【正文】 Hills(1987)建議工資等級(jí)數(shù)量的確定將有助于提高內(nèi)部一致性，如果兩個(gè)工作十分相似，一旦兩者相對(duì)于組織被認(rèn)定具有不同的價(jià)值，即工作評(píng)價(jià)的得分有顯著的差異，則兩個(gè)工作應(yīng)該歸到兩個(gè)不同的工資等級(jí)中。在我們的設(shè)計(jì)中，既然所有的中點(diǎn)值都是由工資指導(dǎo)線決定的，中點(diǎn)值之間的差距問題是由結(jié)構(gòu)中包含等級(jí)的數(shù)量來確定的。將工作等級(jí)和工資范圍連續(xù)起來就構(gòu)成了工資結(jié)構(gòu)，我們將使用工資等級(jí)來指工資結(jié)構(gòu)的每一個(gè)板塊，每一個(gè)工資范圍的設(shè)計(jì)必須滿足以下公式：范圍系數(shù)＝（最大值－最小值）／最小值最小值＝中點(diǎn)值／（1＋1／2范圍系數(shù)）最大值＝最小值（1＋范圍系數(shù)）如果工資等級(jí)的上下限制設(shè)定了，工資范圍中的中點(diǎn)值被確定下來。使用復(fù)合工資結(jié)構(gòu)的主要不利之處在于會(huì)導(dǎo)致這樣一種結(jié)果：其中一個(gè)結(jié)構(gòu)體系中主要是女性和低收入者的工作，而另外的結(jié)構(gòu)體系中，則是男性化工作。工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)的起點(diǎn)是工資指導(dǎo)線，它在工資結(jié)構(gòu)中扮演著“錨”的角色，它將用來反映工作的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格和組織期望的工資政策，作為每一工資等級(jí)的中點(diǎn)值，通常也可以作為工資結(jié)構(gòu)中的控制點(diǎn)，第五章將講解這一應(yīng)用過程，如果工資控制線已經(jīng)成功建立，那么在同一等級(jí)的所有員工個(gè)體的工資平均數(shù)應(yīng)該接近該等級(jí)的中點(diǎn)值。通常組織會(huì)避免采取這種替代方案，一般而言，這是基于以下一些考慮：①大型組織包含大量工作，這種工資結(jié)構(gòu)不具備管理效率②這種體系要求工作評(píng)價(jià)結(jié)果和勞動(dòng)力市場(chǎng)中的薪酬調(diào)查信息具有更高的精確性，一般不具實(shí)用性。實(shí)際上，許多使用這一體系的組織，一般出于集體合同的約束。然而，需要明確的是，那些低工資水平的職員會(huì)認(rèn)為這是非常公平的，而高工資水平的職員會(huì)認(rèn)為它很不公平的。決策7A：你應(yīng)該使用何種方法來修改市場(chǎng)工資線？對(duì)于薪酬分析人員來說，有兩種方法可用于修改市場(chǎng)工資線。這意味著無需根據(jù)預(yù)期的市場(chǎng)工資增長(zhǎng)來進(jìn)行調(diào)整?？捎脕碜鞒雠袛嗟钠渌畔ǎ嚎赏扑阄磥砉べY變動(dòng)的歷史工資變化情況、消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的變化、整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的各種經(jīng)濟(jì)計(jì)劃或正在研究的行業(yè)經(jīng)濟(jì)計(jì)劃。很多薪酬人員都在爭(zhēng)論工資水平的選擇是否會(huì)對(duì)雇員和應(yīng)聘者的行為產(chǎn)生影響。獲取歷史信息的數(shù)據(jù)來源之一是“就業(yè)與收入”雜志的報(bào)道，這一雜志是由勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局主編的月刊。因此，薪酬分析人員經(jīng)常要糾正其時(shí)間性或更新市場(chǎng)工資線以反應(yīng)工資在這段時(shí)期所發(fā)生的變化。如果有問題的工作主要是由一種性別的任職者來從事，那么就要進(jìn)行檢查，以確保薪酬因素是適合組織的，且在性別問題上是盡可能中立的。樣本容量在這種統(tǒng)計(jì)方法中非常重要，所以我們建議回歸分析最好建立在至少十個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)之上。這種直線的公式并沒有提供關(guān)于這些點(diǎn)聚集到這條直線的程度的信息。如果組織中的工作的點(diǎn)數(shù)是市場(chǎng)工作的80%，那么你就應(yīng)該將市場(chǎng)工作的工資率校正為原來的80%（）。一些薪酬分析人員根據(jù)察覺到的匹配程度來將具體的調(diào)整因素應(yīng)用于提高或降低市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)。決策4：哪些市場(chǎng)工作與哪些公司的工作相匹配？影響工資調(diào)查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和使用價(jià)值的最為嚴(yán)重的問題是要工作匹配的準(zhǔn)確程度。除了確認(rèn)我們的競(jìng)爭(zhēng)者當(dāng)前支付的工資外，理想的情況是，我們還要確認(rèn)他們?cè)谙乱粋€(gè)預(yù)算年度的工資變化。無論你選擇何種信息來源，都應(yīng)該在組織的限制范圍內(nèi)提供盡可能高質(zhì)量的數(shù)據(jù)。決策2：如何獲取工資數(shù)據(jù)？工資數(shù)據(jù)可以從你自己主持的一次工資調(diào)查來獲取，也可以從其他調(diào)查來得到。應(yīng)該選取多少個(gè)關(guān)鍵工作呢？沒有一個(gè)最好的數(shù)目。它們應(yīng)該在工作要求（如教育程度、經(jīng)驗(yàn)和其他薪酬因素）上多樣化。決策1：采用哪些工作來作為“關(guān)鍵”工作或“基準(zhǔn)”工作？進(jìn)行工資調(diào)查分析的第一步就是確認(rèn)關(guān)鍵工作。第三章 模塊2：工資調(diào)查分析本章將向你提供作出如下決策所必需的信息：決策1：哪些工作可以用作“關(guān)鍵”工作或“基準(zhǔn)”工作？決策2：如何獲取工資數(shù)據(jù)？決策2A：工資調(diào)查應(yīng)包括哪些組織？決策3：哪些信息是合乎需要的？決策4：哪些市場(chǎng)工作與公司的工作是相匹配的？決策4A：它們是如何匹配的？決策5：如何表達(dá)工作等級(jí)與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資之間的關(guān)系？決策6：如何調(diào)整市場(chǎng)工資線來糾正過時(shí)的數(shù)據(jù)？決策7：如何調(diào)整市場(chǎng)工資線來反映組織的工資政策？對(duì)工作等級(jí)進(jìn)行定價(jià)工作評(píng)價(jià)的過程的最終結(jié)果是得到工作等級(jí)。人力資源部門常常被賦予管理工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)的責(zé)任。對(duì)每個(gè)工作的每個(gè)因素的評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算平均值和范圍。為了得到工作等級(jí)，工作評(píng)價(jià)委員會(huì)可以采用幾組程序，一些程序是先讓每個(gè)個(gè)人在群體會(huì)議之前對(duì)每個(gè)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后大家再對(duì)每個(gè)工作的評(píng)價(jià)進(jìn)行討論，解決個(gè)人評(píng)價(jià)中不一致的地方。當(dāng)采用一個(gè)人來進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)者往往是人力資源專業(yè)人員。不管采用何種方法來分配點(diǎn)數(shù)，工作評(píng)價(jià)人員或工作評(píng)價(jià)委員會(huì)必須通過比較關(guān)鍵工作的工作等級(jí)來檢查結(jié)果的正確性。例如，如果分配給某個(gè)因素的總點(diǎn)數(shù)為400，這一因素有5個(gè)等級(jí)，那么這些等級(jí)的點(diǎn)值（從最低一級(jí)開始）就應(yīng)該是80，160，240，320和400。剩下的因素仍然與倒數(shù)第一位的因素進(jìn)行比較，最后，將所有因素加總，每個(gè)因素的權(quán)重等于其數(shù)字除以總和。然后，在余下的要素中重復(fù)使用這一方法。（3）要求評(píng)委會(huì)的每一成員將所有因素從對(duì)工作貢獻(xiàn)最大到貢獻(xiàn)最小進(jìn)行排序。如果最高工資的工作和最低工資的工作目前的工資有一個(gè)很寬的范圍，那么最大的點(diǎn)值數(shù)就需要比較大。定律4：避免使用模糊不清的詞定律5：在書寫等級(jí)定義時(shí)，要盡可能使用實(shí)例許多組織所使用的等級(jí)定義都違背了上述定律。如果這些工作來自于一個(gè)寬泛的工作簇，定義就要寬泛一些。這些因素的界定可能會(huì)比那些臨時(shí)被分配這一任務(wù)的人所寫出的因素質(zhì)量要高。許多計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)都可以通過公共的資源來獲得，如：薪酬教科書、行業(yè)協(xié)會(huì)和其他渠道。如果沒有通用的因素，你就要將工作分為2個(gè)或更多的工作簇，這些工作簇必須要采用不同組的薪酬因素。但這在小型組織中較少出現(xiàn)。下面的表格描述了這兩種方式的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)：購(gòu)買現(xiàn)成的系統(tǒng)優(yōu)點(diǎn)： 這一系統(tǒng)可以很快地投入正常運(yùn)行。它有著許多優(yōu)點(diǎn)，其中之一就是它不僅得到一個(gè)工作等級(jí)，還能提供關(guān)于兩個(gè)工作之間的價(jià)值差距的具體信息。接下來，為每一薪酬因素建立一個(gè)主要的尺度。在這四種主要的方法中，因素比較法是最復(fù)雜、最麻煩和最難以對(duì)員工作出解釋的一種方法。在這四種主要的方法中，排序法最為簡(jiǎn)單。因?yàn)檫@些信息將會(huì)被用來決定薪酬，所以，可能會(huì)導(dǎo)致員工夸大自己的工作職責(zé)。第一個(gè)問題是需要一個(gè)程序來確認(rèn)出工作的相似的完全不同的工作領(lǐng)域。第二章 模塊一：工作評(píng)價(jià)本章將向你提供作出以下決策所需要的信息：決策一：選擇什么樣的工作評(píng)價(jià)方法？決策1A：建立自己的工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)還是外部購(gòu)買？決策1B；采用單一的工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)還是多種工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)？決策2：采用哪些工作評(píng)價(jià)要素？決策2A：采用多少個(gè)評(píng)價(jià)要素？決策2B：采用現(xiàn)成的要素還是自己建立新的要素？決策2C：要素的每一等級(jí)的定義和點(diǎn)數(shù)？決策3：允許的最高點(diǎn)值為多少？（總點(diǎn)數(shù)為多少？）決策4：如何決定要素的相對(duì)權(quán)重？決策5：如何在要素之間和等級(jí)之間分配點(diǎn)值？決策6：誰來進(jìn)行評(píng)價(jià)？工作評(píng)價(jià)的結(jié)果：工作評(píng)價(jià)程序?qū)?huì)幫助組織的決策者開發(fā)出組織的工作等級(jí)。第二章將向你提供為這兩家公司中的一個(gè)設(shè)計(jì)總體薪酬體系的整個(gè)過程的第一步。你所需要的這樣的信息的一部分將在下一節(jié)提供，更廣泛的信息將在第6章提供。許多組織都建立了為這樣的轉(zhuǎn)換提供指導(dǎo)的績(jī)效工資模板。除了違反薪酬政策的行為以外，其他因素也可能導(dǎo)致薪酬管理出現(xiàn)問題。因此，對(duì)評(píng)價(jià)方法必須進(jìn)行謹(jǐn)慎的考慮，保持適當(dāng)?shù)慕嵌取２襟E4：管理薪酬體系：在建立了薪酬體系之后，必須繼續(xù)對(duì)其進(jìn)行管理以確保其有效性。就如在前面的例子中能夠看到的一樣，工資結(jié)構(gòu)必須與組織希望鼓勵(lì)的員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)保持一致。同一工資等級(jí)中的員工個(gè)體的工資率受到多種因素的影響。雖然建立工資范圍有一拇指定律，但是為建立有效的工資體系必須進(jìn)行謹(jǐn)慎的判斷。這一工資是與組織的薪酬戰(zhàn)略相一致的。市場(chǎng)工資決定了工資范圍的中點(diǎn)。這一步的成果是得到一個(gè)工資結(jié)構(gòu)，來決定組織中每一工作的工資和工資調(diào)整技術(shù)的筐架。以上描述的對(duì)于市場(chǎng)工資線的調(diào)整，將產(chǎn)生組織自己的工資政策線，以反映組織的薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)地位。對(duì)于數(shù)據(jù)的這種調(diào)整需要根據(jù)數(shù)據(jù)收集日期之后的工資水平的變化和生活成本的提高（如通貨膨脹）來作出。從數(shù)學(xué)的角度來看，可以用對(duì)關(guān)鍵工作的工資調(diào)查數(shù)據(jù)計(jì)算出回歸方程，使薪酬體系設(shè)計(jì)者能夠在以工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值來表達(dá)的內(nèi)部工作價(jià)值和以市場(chǎng)工資率來表達(dá)的外部工作價(jià)值之間建立起聯(lián)系。數(shù)據(jù)常常要被進(jìn)行總結(jié)，從而使薪酬體系設(shè)計(jì)者能夠確認(rèn)每一關(guān)鍵工作的市場(chǎng)流行工資率。一個(gè)組織可以建立和管理自己的工資調(diào)查系統(tǒng)，也可以獲取外部的公共數(shù)據(jù)資源，還可以從咨詢公司或其他賣主那里購(gòu)買數(shù)據(jù)。這一分析的結(jié)果是得出工資政策線。第一，它是在美國(guó)最為通用的工作評(píng)價(jià)方法。工作評(píng)價(jià)的計(jì)點(diǎn)法不僅可以確認(rèn)工作之間的等級(jí)次序，而且還能提供每個(gè)工作的量化的價(jià)值，從而為薪酬體系設(shè)計(jì)者提供了工作之間的相對(duì)價(jià)值差距的數(shù)據(jù)。三、典型的薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟：下面是對(duì)創(chuàng)建一個(gè)薪酬體系所包括的步驟的描述。津貼、績(jī)效工資和福利完成了對(duì)總體薪酬體系的開發(fā)，并在不同的組織和不同的行業(yè)中有很大的差異。因此，這一部分工資給予所有員工而不反映工作或員工績(jī)效的差異。從事相同工作的不同員工常常會(huì)因?yàn)槠渲R(shí)、技能、能力、資歷和業(yè)績(jī)的不同，在基礎(chǔ)工資上往往會(huì)存在著差異。因此，一個(gè)有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整。如果她認(rèn)為相對(duì)于組織中的其他工作，自己的工作獲得了公平的薪酬（即對(duì)組織越重要的工作獲得的報(bào)酬也越多，組織需要越少、越不重要的工作獲得的報(bào)酬也越少），她就感到了內(nèi)部公平性。上述復(fù)雜的過程我們通過EXCEL的設(shè)計(jì)可以達(dá)到完全自動(dòng)化和傻瓜化。在我們通常的薪酬管理咨詢實(shí)踐中，一般會(huì)遇到兩種情況，第一種情況是客戶方的原始薪酬數(shù)據(jù)比較充分，市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)也比較充足，第二種情況是客戶方的原始數(shù)據(jù)由于某些原因不便提供給咨詢項(xiàng)目組，而且外部市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)也缺乏的情況。我們假定某客戶的崗位經(jīng)崗位評(píng)價(jià)后，所有基準(zhǔn)崗位被劃分為8級(jí)，同時(shí)每級(jí)又被劃分為5檔，這樣每一級(jí)的C檔所對(duì)應(yīng)的薪酬水平其實(shí)就相當(dāng)于每一級(jí)的中值。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等。一個(gè)組織越是能夠建立起面向員工的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)體公平的條件，她就越是能夠有效地吸引、激勵(lì)和保留她所需要的員工，來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)?？傮w薪酬不僅包括基礎(chǔ)工資，還包括各種附加的報(bào)酬（例如：夜班工資（shift differentials）、生活成本加薪、晉升加薪等）、績(jī)效工資/獎(jiǎng)金和額外的福利。例如，夜班工資給予那些在車間里進(jìn)行夜班工作的員工，與他們之間的績(jī)效差異無關(guān)。一些公司努力地使其員工認(rèn)識(shí)到他們所獲得的總體薪酬（既包括直接薪酬，也包括間接薪酬）的真實(shí)價(jià)值，其原因就在這里。因此，我們把精力集中在美國(guó)最為普遍的、傳統(tǒng)的以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)所要考慮的因素之上。工作評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)的起點(diǎn)。在這個(gè)例子中，被評(píng)價(jià)為150點(diǎn)到250點(diǎn)的工作都被分到同一個(gè)工資等級(jí)中。步驟二：工資調(diào)查分析。并且能夠被準(zhǔn)確的進(jìn)行界定。典型的工資調(diào)查包括：參加調(diào)查的組織（如：規(guī)模大小、員工數(shù)量、所在行業(yè)等）以及支付給要調(diào)查的每一工作的直接和間接薪酬的信息。第三章將討論當(dāng)出現(xiàn)反常關(guān)系的情況時(shí)，對(duì)薪酬設(shè)計(jì)所帶來的挑戰(zhàn)。在對(duì)工資結(jié)構(gòu)作出決策之前,常需要對(duì)市場(chǎng)工資線作出以下幾個(gè)方面的調(diào)整。因此，薪酬設(shè)計(jì)者必須根據(jù)信息作出判斷，來預(yù)測(cè)可能的工資水平和生活成本的變化。步驟三：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。我們的目標(biāo)是要在內(nèi)部公平性和管理效率之間取得平衡。為了理解這一過程，我們不妨考慮將0—150點(diǎn)之間的工作作為一個(gè)工資等級(jí)。工資范圍=（最高工資—最低工資）/最低工資最低工資=中點(diǎn)工資/（1+1/2*工資范圍）最高工資=最低工資*（1+工資范圍）例如：如果某一工資等級(jí)的中點(diǎn)處的工作的工資為15，500美元，工資范圍為30%，（最高工資=最低工資*（1+））。這些決策將會(huì)使薪酬體系的激勵(lì)功能增強(qiáng)或減弱。在這一點(diǎn)以后的增長(zhǎng)將會(huì)根據(jù)其工作業(yè)績(jī)作出。薪酬設(shè)計(jì)者要采取所有必要的步驟來確保系統(tǒng)的有效實(shí)施。因此，很多組織評(píng)價(jià)員工對(duì)于薪酬和其他組織因素的態(tài)度，計(jì)算流動(dòng)率和其他離退職的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，獲取離職面談的信息，用多種方法來衡量員工的生產(chǎn)率。對(duì)違反薪酬政策的行為必須予以確認(rèn)和糾正。薪酬體系管理的其他方面包括為每個(gè)具體的員工確定工資水平和加薪?jīng)Q策的政策和程序。這些將在第五章進(jìn)一步作出討論。這兩家分別是聯(lián)邦銀行——一個(gè)全天候服務(wù)的商業(yè)銀行和LSM制造公司——一家電子測(cè)試設(shè)備制造商。每一章也會(huì)為你提供完成這一章的模塊如何使用JOBEVAL軟件的指導(dǎo)。工作分析：有效的工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)決定組織中工作的相對(duì)價(jià)值的計(jì)劃的基礎(chǔ)，是要獲取準(zhǔn)確和完整的工作信息。工作評(píng)價(jià)所必需的信息包含工作職責(zé)和任務(wù)；完成工作所必需的知識(shí)、技能和能力；工作背景信息（包括工作條件和組織中的匯報(bào)關(guān)系）等。在為組織選取最合適的工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)必須考慮的因素很多，這些因素包括組織的規(guī)模（大?。?、工作的數(shù)量和多樣性、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、行業(yè)特點(diǎn)、戰(zhàn)略規(guī)劃、價(jià)值觀和文化、管理決策的風(fēng)格、實(shí)施和維護(hù)系統(tǒng)的內(nèi)部資源。然后，根據(jù)工作是否適合于各類別的描述來將工作分配到各類別中。再按照各薪酬因素對(duì)工資的貢獻(xiàn)比例，將每一工作的當(dāng)前所獲得的工資分配到每一薪酬因素中。并且，也沒有任何證據(jù)可以證明這一系統(tǒng)的復(fù)雜性能使它比其他簡(jiǎn)單的方法更為準(zhǔn)確。我們可以根據(jù)公司的特殊的薪酬目標(biāo)來選取薪酬因素。除此之外的其他觀點(diǎn)都認(rèn)為采用一個(gè)計(jì)劃可能會(huì)增加組織的麻煩。決策2A：選擇多少因素？大多數(shù)對(duì)計(jì)點(diǎn)法所采用的因素的結(jié)構(gòu)的研究表明，點(diǎn)值的差異可以用三個(gè)因素來加以解釋。應(yīng)該注意的是，使用的因素越多，工作評(píng)價(jià)的管理任務(wù)就越重。因?yàn)橹匦聞?chuàng)建薪酬因素是對(duì)資源的一種浪費(fèi)（低效率使用），所以，下面的程序?qū)⒔榻B一種用于一般目的方法來為組織建立薪酬因素。因?yàn)槿藗兂３е煌谋尘昂徒?jīng)驗(yàn)來從事工作，所以如果不對(duì)這些因素進(jìn)行清晰的界定，那么定義的語言就可能會(huì)得到不同的解釋。定律1：選擇的等級(jí)數(shù)目應(yīng)該不要超過恰當(dāng)?shù)睾凸降貐^(qū)分所有被評(píng)價(jià)的工作所需要的