【正文】 資。雖然建立工資范圍有一拇指定律，但是為建立有效的工資體系必須進(jìn)行謹(jǐn)慎的判斷。我們必須考慮到在鄰近的工資等級(jí)之間（甚至不鄰近的工資等級(jí)之間）相互重疊的部分的大小向員工傳遞了什么樣的信息。同一工資等級(jí)中的員工個(gè)體的工資率受到多種因素的影響。在員工結(jié)束了試用期之后，他的工資就增長(zhǎng)到了工資范圍的中點(diǎn)工資。就如在前面的例子中能夠看到的一樣，工資結(jié)構(gòu)必須與組織希望鼓勵(lì)的員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)保持一致。因?yàn)樾匠牦w系常常直接與組織的財(cái)務(wù)計(jì)劃和預(yù)算系統(tǒng)相聯(lián)系，所以其實(shí)施中的許多問(wèn)題必須在組織的財(cái)務(wù)計(jì)劃的循環(huán)中來(lái)加以考慮。步驟4：管理薪酬體系：在建立了薪酬體系之后，必須繼續(xù)對(duì)其進(jìn)行管理以確保其有效性。因?yàn)樾匠牦w系的目的是吸引和保留員工，以及激勵(lì)員工的組織所期望的行為方式，所以收集表明組織能否達(dá)到這些目標(biāo)的數(shù)據(jù)是十分有意義的。因此，對(duì)評(píng)價(jià)方法必須進(jìn)行謹(jǐn)慎的考慮，保持適當(dāng)?shù)慕嵌?。這就意味著必須建立薪酬管理政策，并將其傳達(dá)給經(jīng)理人員、管理者和員工。除了違反薪酬政策的行為以外，其他因素也可能導(dǎo)致薪酬管理出現(xiàn)問(wèn)題。薪酬管理人員可以使用像pa_ratios等控制指標(biāo)，來(lái)反映出工資是怎樣在同一工資等級(jí)中進(jìn)行分配的，以幫助確定潛在的問(wèn)題。許多組織都建立了為這樣的轉(zhuǎn)換提供指導(dǎo)的績(jī)效工資模板。管理薪酬體系的總的意義就是要預(yù)見(jiàn)問(wèn)題，開(kāi)發(fā)對(duì)問(wèn)題進(jìn)行評(píng)價(jià)的系統(tǒng)，并建立起清晰的政策。你所需要的這樣的信息的一部分將在下一節(jié)提供，更廣泛的信息將在第6章提供。你將要為2家公司之一設(shè)計(jì)一個(gè)薪酬體系。第二章將向你提供為這兩家公司中的一個(gè)設(shè)計(jì)總體薪酬體系的整個(gè)過(guò)程的第一步。當(dāng)你在進(jìn)行每一模塊的練習(xí)時(shí)，你可以回過(guò)頭來(lái)參考一下這一說(shuō)明。第二章 模塊一：工作評(píng)價(jià)本章將向你提供作出以下決策所需要的信息：決策一：選擇什么樣的工作評(píng)價(jià)方法？決策1A：建立自己的工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)還是外部購(gòu)買(mǎi)？決策1B；采用單一的工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)還是多種工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)？決策2：采用哪些工作評(píng)價(jià)要素？決策2A：采用多少個(gè)評(píng)價(jià)要素？決策2B：采用現(xiàn)成的要素還是自己建立新的要素？決策2C：要素的每一等級(jí)的定義和點(diǎn)數(shù)？決策3：允許的最高點(diǎn)值為多少？（總點(diǎn)數(shù)為多少？）決策4：如何決定要素的相對(duì)權(quán)重？決策5：如何在要素之間和等級(jí)之間分配點(diǎn)值？決策6：誰(shuí)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)？工作評(píng)價(jià)的結(jié)果：工作評(píng)價(jià)程序?qū)?huì)幫助組織的決策者開(kāi)發(fā)出組織的工作等級(jí)。兩個(gè)工作對(duì)于組織的相對(duì)價(jià)值是比較接近的還是截然不同的呢？工作評(píng)價(jià)，尤其是計(jì)點(diǎn)法，可以為開(kāi)發(fā)這樣的工作等級(jí)提供系統(tǒng)的方法。第一個(gè)問(wèn)題是需要一個(gè)程序來(lái)確認(rèn)出工作的相似的完全不同的工作領(lǐng)域。這樣將會(huì)導(dǎo)致工作評(píng)價(jià)中必然出現(xiàn)一定程度的錯(cuò)誤。因?yàn)檫@些信息將會(huì)被用來(lái)決定薪酬，所以，可能會(huì)導(dǎo)致員工夸大自己的工作職責(zé)。決策1：采用何種工作評(píng)價(jià)方法？工作評(píng)價(jià)方法很多，總而言之，滿(mǎn)足組織目標(biāo)的最實(shí)用和簡(jiǎn)便的方案是最可能獲得成功的。在這四種主要的方法中，排序法最為簡(jiǎn)單。工作分類(lèi)法在公共部門(mén)中十分流行，常常是先根據(jù)諸如技能水平、責(zé)任、工作所要求的教育水平或經(jīng)驗(yàn)、職責(zé)的復(fù)雜性、技術(shù)知識(shí)、決策權(quán)限、監(jiān)督職責(zé)等因素來(lái)預(yù)先對(duì)不同類(lèi)的工作進(jìn)行定義。在這四種主要的方法中，因素比較法是最復(fù)雜、最麻煩和最難以對(duì)員工作出解釋的一種方法。然后，根據(jù)每個(gè)薪酬因素對(duì)基準(zhǔn)工作進(jìn)行等級(jí)排序。接下來(lái)，為每一薪酬因素建立一個(gè)主要的尺度。因素比較法十分復(fù)雜，因?yàn)槟承┤送粫?huì)相信他們所不懂的東西，所以，這種系統(tǒng)的公平性往往難以為員工所接受。它有著許多優(yōu)點(diǎn)，其中之一就是它不僅得到一個(gè)工作等級(jí)，還能提供關(guān)于兩個(gè)工作之間的價(jià)值差距的具體信息。這種方法還有一個(gè)優(yōu)點(diǎn)，就是它的廣泛適用性。下面的表格描述了這兩種方式的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)：購(gòu)買(mǎi)現(xiàn)成的系統(tǒng)優(yōu)點(diǎn)： 這一系統(tǒng)可以很快地投入正常運(yùn)行。一些法律學(xué)者認(rèn)為，對(duì)所有工作采用一個(gè)工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)可以減少潛在的法律問(wèn)題。但這在小型組織中較少出現(xiàn)。與工作的相關(guān)性是指這些因素必須明顯地是由確切地工作業(yè)績(jī)所推導(dǎo)出來(lái)的；與事業(yè)的相關(guān)性是指這些因素必須與組織的文化和價(jià)值觀、組織的經(jīng)營(yíng)方向和工作特征相一致；可接受性是指將要使用這一工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)或受到它影響的所有群體都認(rèn)為它是公平和公正的。如果沒(méi)有通用的因素，你就要將工作分為2個(gè)或更多的工作簇，這些工作簇必須要采用不同組的薪酬因素。這一數(shù)目在不同的組織中有差異，其范圍從3個(gè)到12個(gè)甚至更多。許多計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)都可以通過(guò)公共的資源來(lái)獲得，如：薪酬教科書(shū)、行業(yè)協(xié)會(huì)和其他渠道。為了開(kāi)發(fā)薪酬因素，必須要有人為承擔(dān)這一任務(wù)花費(fèi)時(shí)間，必須要具備完成這一任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和能力，必須要有使這一任務(wù)按時(shí)按質(zhì)完成的必要的資源。這些因素的界定可能會(huì)比那些臨時(shí)被分配這一任務(wù)的人所寫(xiě)出的因素質(zhì)量要高。要注意的是，定義新的因素的準(zhǔn)則同樣能夠適用于選擇或修改獲得的因素，即因素應(yīng)該被清晰的進(jìn)行界定。如果這些工作來(lái)自于一個(gè)寬泛的工作簇，定義就要寬泛一些。OTIS和LEUKART為決策者提供了一組大拇指定律。定律4：避免使用模糊不清的詞定律5：在書(shū)寫(xiě)等級(jí)定義時(shí)，要盡可能使用實(shí)例許多組織所使用的等級(jí)定義都違背了上述定律。其他有問(wèn)題的修飾包括采用如“基本的”或“先進(jìn)的”之類(lèi)的詞。如果最高工資的工作和最低工資的工作目前的工資有一個(gè)很寬的范圍，那么最大的點(diǎn)值數(shù)就需要比較大。下面是作者和薪酬工作者推薦的程序。（3）要求評(píng)委會(huì)的每一成員將所有因素從對(duì)工作貢獻(xiàn)最大到貢獻(xiàn)最小進(jìn)行排序。第一步，一組工作專(zhuān)家或一個(gè)工作評(píng)價(jià)委員會(huì)復(fù)查這些薪酬因素，并根據(jù)其對(duì)組織的目標(biāo)的重要性進(jìn)行等級(jí)排序。然后，在余下的要素中重復(fù)使用這一方法。這一程序也可以顛倒進(jìn)行來(lái)獲得因素的權(quán)重。剩下的因素仍然與倒數(shù)第一位的因素進(jìn)行比較，最后，將所有因素加總，每個(gè)因素的權(quán)重等于其數(shù)字除以總和。當(dāng)這些權(quán)重可以用來(lái)預(yù)測(cè)關(guān)鍵工作的工資率之后，他們就可以進(jìn)一步被用來(lái)為非關(guān)鍵工作建立工資率。例如，如果分配給某個(gè)因素的總點(diǎn)數(shù)為400，這一因素有5個(gè)等級(jí)，那么這些等級(jí)的點(diǎn)值（從最低一級(jí)開(kāi)始）就應(yīng)該是80，160，240，320和400?！皽p速曲線”（曲線類(lèi)型3）分配點(diǎn)數(shù)為133，240，320，373，400。不管采用何種方法來(lái)分配點(diǎn)數(shù)，工作評(píng)價(jià)人員或工作評(píng)價(jià)委員會(huì)必須通過(guò)比較關(guān)鍵工作的工作等級(jí)來(lái)檢查結(jié)果的正確性。第一種是只用一個(gè)人來(lái)評(píng)價(jià)。當(dāng)采用一個(gè)人來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)者往往是人力資源專(zhuān)業(yè)人員。在交互作用的群體中，薪酬工作者的常常建議采用從所有受到影響的主要工作群體選擇代表，組成一個(gè)混合式的群體。為了得到工作等級(jí)，工作評(píng)價(jià)委員會(huì)可以采用幾組程序，一些程序是先讓每個(gè)個(gè)人在群體會(huì)議之前對(duì)每個(gè)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后大家再對(duì)每個(gè)工作的評(píng)價(jià)進(jìn)行討論，解決個(gè)人評(píng)價(jià)中不一致的地方。,它受到很多薪酬工作者的推薦。對(duì)每個(gè)工作的每個(gè)因素的評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算平均值和范圍。為了盡可能公平地評(píng)價(jià)組織中所有的工作，應(yīng)該在這一過(guò)程中對(duì)工作評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源部門(mén)常常被賦予管理工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)的責(zé)任。工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)常常通過(guò)編寫(xiě)描述這一系統(tǒng)（包括因素和等級(jí)定義）的工作評(píng)價(jià)手冊(cè)，來(lái)為工作評(píng)價(jià)委員會(huì)的新成員提供訓(xùn)練的大綱，為委員會(huì)完成工作評(píng)價(jià)提供指導(dǎo)，以及規(guī)定申述的程序。第三章 模塊2：工資調(diào)查分析本章將向你提供作出如下決策所必需的信息：決策1：哪些工作可以用作“關(guān)鍵”工作或“基準(zhǔn)”工作？決策2：如何獲取工資數(shù)據(jù)？決策2A：工資調(diào)查應(yīng)包括哪些組織？決策3：哪些信息是合乎需要的？決策4：哪些市場(chǎng)工作與公司的工作是相匹配的？決策4A：它們是如何匹配的？決策5：如何表達(dá)工作等級(jí)與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資之間的關(guān)系？決策6：如何調(diào)整市場(chǎng)工資線來(lái)糾正過(guò)時(shí)的數(shù)據(jù)？決策7：如何調(diào)整市場(chǎng)工資線來(lái)反映組織的工資政策？對(duì)工作等級(jí)進(jìn)行定價(jià)工作評(píng)價(jià)的過(guò)程的最終結(jié)果是得到工作等級(jí)。這將通過(guò)把工作的內(nèi)部?jī)r(jià)值（用總的工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值來(lái)表示）與工作的外部?jī)r(jià)值（用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資來(lái)表示）進(jìn)行系統(tǒng)的比較來(lái)完成。決策1：采用哪些工作來(lái)作為“關(guān)鍵”工作或“基準(zhǔn)”工作？進(jìn)行工資調(diào)查分析的第一步就是確認(rèn)關(guān)鍵工作。 關(guān)鍵工作應(yīng)該容易進(jìn)行界定。它們應(yīng)該在工作要求（如教育程度、經(jīng)驗(yàn)和其他薪酬因素）上多樣化。 雇主用來(lái)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的（ENTRY—LEVEL JOB）和其他工作常常被作為關(guān)鍵工作。應(yīng)該選取多少個(gè)關(guān)鍵工作呢？沒(méi)有一個(gè)最好的數(shù)目。在確認(rèn)了組織的關(guān)鍵工作之后，重要的就是要確保你的工作描述和工作規(guī)范是準(zhǔn)確的、完整的和最新的。決策2：如何獲取工資數(shù)據(jù)？工資數(shù)據(jù)可以從你自己主持的一次工資調(diào)查來(lái)獲取，也可以從其他調(diào)查來(lái)得到。你可以購(gòu)買(mǎi)一個(gè)出售的工資調(diào)查，這一調(diào)查要包括與你的組織相關(guān)的工作和行業(yè)的數(shù)據(jù)。無(wú)論你選擇何種信息來(lái)源，都應(yīng)該在組織的限制范圍內(nèi)提供盡可能高質(zhì)量的數(shù)據(jù)。HILLS，BERGMANN和SCARPELL建議要包含同一行業(yè)市場(chǎng)的公司要滿(mǎn)足三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：（1）近似的地理范圍（2）利用相同的技術(shù)（3）具有用雇員數(shù)量來(lái)衡量的同等的規(guī)模。除了確認(rèn)我們的競(jìng)爭(zhēng)者當(dāng)前支付的工資外，理想的情況是，我們還要確認(rèn)他們?cè)谙乱粋€(gè)預(yù)算年度的工資變化。這一列表無(wú)論是對(duì)于你選擇在調(diào)查中要包含哪些信息，還是對(duì)于你在從其他渠道獲取的調(diào)查中選擇要分析的信息，都將十分有用。決策4：哪些市場(chǎng)工作與哪些公司的工作相匹配？影響工資調(diào)查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和使用價(jià)值的最為嚴(yán)重的問(wèn)題是要工作匹配的準(zhǔn)確程度。決策4A：它們?cè)鯓硬拍芎芎玫仄ヅ?？一些工資調(diào)查會(huì)要求回答者指出他們的工作與要調(diào)查的工作的匹配程度，包括關(guān)于他們之間的相似點(diǎn)和相異點(diǎn)的評(píng)論。一些薪酬分析人員根據(jù)察覺(jué)到的匹配程度來(lái)將具體的調(diào)整因素應(yīng)用于提高或降低市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)。如果你在評(píng)價(jià)受調(diào)查的工作時(shí)發(fā)現(xiàn)，它所獲得的工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)等于或接近組織中的工作，就可以認(rèn)定這兩個(gè)工作是匹配的。如果組織中的工作的點(diǎn)數(shù)是市場(chǎng)工作的80%，那么你就應(yīng)該將市場(chǎng)工作的工資率校正為原來(lái)的80%（）。很多在個(gè)人電腦上廣泛使用的擴(kuò)展數(shù)據(jù)程序和統(tǒng)計(jì)軟件都可以對(duì)其進(jìn)行計(jì)算。這種直線的公式并沒(méi)有提供關(guān)于這些點(diǎn)聚集到這條直線的程度的信息。然而更常見(jiàn)的情況是，這條回歸線會(huì)顯示出，一些點(diǎn)的市場(chǎng)工資高于這條線，而另一些點(diǎn)的市場(chǎng)工資則低于這條線。樣本容量在這種統(tǒng)計(jì)方法中非常重要，所以我們建議回歸分析最好建立在至少十個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)之上。這時(shí)可看一看其它工作是否匹配得更好。如果有問(wèn)題的工作主要是由一種性別的任職者來(lái)從事，那么就要進(jìn)行檢查，以確保薪酬因素是適合組織的，且在性別問(wèn)題上是盡可能中立的。把這些數(shù)據(jù)制成圖表，可以讓薪酬分析人員了解到市場(chǎng)工資率的“帶寬”（BAND）（具有最小值，中點(diǎn)值和最大值），而不是讓他們只了解到單個(gè)點(diǎn)的估計(jì)值。因此，薪酬分析人員經(jīng)常要糾正其時(shí)間性或更新市場(chǎng)工資線以反應(yīng)工資在這段時(shí)期所發(fā)生的變化。我們需要更新市場(chǎng)工資線，從而使它反映從那時(shí)期到現(xiàn)在的市場(chǎng)變化。獲取歷史信息的數(shù)據(jù)來(lái)源之一是“就業(yè)與收入”雜志的報(bào)道，這一雜志是由勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局主編的月刊。 一些組織還可能考慮到通貨膨脹的因素，來(lái)更新數(shù)據(jù)。很多薪酬人員都在爭(zhēng)論工資水平的選擇是否會(huì)對(duì)雇員和應(yīng)聘者的行為產(chǎn)生影響。如果市場(chǎng)領(lǐng)先的工資政策能夠提高勞動(dòng)力的生產(chǎn)率，那么運(yùn)營(yíng)成本的增加就可能低于總收入的增長(zhǎng)?？捎脕?lái)作出判斷的其他信息包括：可推算未來(lái)工資變動(dòng)的歷史工資變化情況、消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的變化、整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的各種經(jīng)濟(jì)計(jì)劃或正在研究的行業(yè)經(jīng)濟(jì)計(jì)劃。這意味著對(duì)工資的調(diào)整將等于預(yù)期的市場(chǎng)工資增長(zhǎng)。這意味著無(wú)需根據(jù)預(yù)期的市場(chǎng)工資增長(zhǎng)來(lái)進(jìn)行調(diào)整。例：薪酬分析人員已經(jīng)得出結(jié)論，歷史的和預(yù)期的工資增長(zhǎng)表明市場(chǎng)數(shù)據(jù)已經(jīng)“落后”了3％。決策7A：你應(yīng)該使用何種方法來(lái)修改市場(chǎng)工資線？對(duì)于薪酬分析人員來(lái)說(shuō)，有兩種方法可用于修改市場(chǎng)工資線。第二種方法是把調(diào)整因素應(yīng)用于Y軸截距和斜率，這種修改結(jié)果會(huì)增加市場(chǎng)工資線在X軸上方的高度，同時(shí)也增加了斜率。然而，需要明確的是，那些低工資水平的職員會(huì)認(rèn)為這是非常公平的，而高工資水平的職員會(huì)認(rèn)為它很不公平的。工資政策線按這種過(guò)程得到的最終產(chǎn)品，就是能夠歸納工資等級(jí)與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資之間關(guān)系的工資政策線，這種關(guān)系使組織所選擇的工資政策具體化。實(shí)際上，許多使用這一體系的組織，一般出于集體合同的約束。內(nèi)部一致性包括同一工作的員工之間的工資比較。通常組織會(huì)避免采取這種替代方案，一般而言，這是基于以下一些考慮：①大型組織包含大量工作，這種工資結(jié)構(gòu)不具備管理效率②這種體系要求工作評(píng)價(jià)結(jié)果和勞動(dòng)力市場(chǎng)中的薪酬調(diào)查信息具有更高的精確性，一般不具實(shí)用性。同一工資等級(jí)的工作擁有相同的工資范圍（比如一樣的最低、最高工資和均值）。工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)的起點(diǎn)是工資指導(dǎo)線，它在工資結(jié)構(gòu)中扮演著“錨”的角色，它將用來(lái)反映工作的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格和組織期望的工資政策，作為每一工資等級(jí)的中點(diǎn)值，通常也可以作為工資結(jié)構(gòu)中的控制點(diǎn)，第五章將講解這一應(yīng)用過(guò)程，如果工資控制線已經(jīng)成功建立，那么在同一等級(jí)的所有員工個(gè)體的工資平均數(shù)應(yīng)該接近該等級(jí)的中點(diǎn)值。同時(shí)，小時(shí)工同管理人員使用同一工資結(jié)構(gòu)的可能性相對(duì)較低。使用復(fù)合工資結(jié)構(gòu)的主要不利之處在于會(huì)導(dǎo)致這樣一種結(jié)果：其中一個(gè)結(jié)構(gòu)體系中主要是女性和低收入者的工作，而另外的結(jié)構(gòu)體系中，則是男性化工作。擁有大量類(lèi)似工作的組織更適合使用單一工資結(jié)構(gòu)。將工作等級(jí)和工資范圍連續(xù)起來(lái)就構(gòu)成了工資結(jié)構(gòu)，我們將使用工資等級(jí)來(lái)指工資結(jié)構(gòu)的每一個(gè)板塊，每一個(gè)工資范圍的設(shè)計(jì)必須滿(mǎn)足以下公式：范圍系數(shù)＝（最大值－最小值）／最小值最小值＝中點(diǎn)值／（1＋1／2范圍系數(shù)）最大值＝最小值（1＋范圍系數(shù)）如果工資等級(jí)的上下限制設(shè)定了，工資范圍中的中點(diǎn)值被確定下來(lái)。＝（－）／l 決策的相互影響我們選擇事先確定的工資指導(dǎo)線來(lái)決定工資結(jié)構(gòu)，所以有部分關(guān)于薪酬實(shí)際操作決定之間并不相關(guān)。在我們的設(shè)計(jì)中，既然所有的中點(diǎn)值都是由工資指導(dǎo)線決定的，中點(diǎn)值之間的差距問(wèn)題是由結(jié)構(gòu)中包含等級(jí)的數(shù)量來(lái)確定的。你可以通過(guò)改變其中任何一個(gè)相關(guān)參數(shù)來(lái)修改決定，而且可以立刻在工資結(jié)構(gòu)上顯示出來(lái)，如果工資結(jié)構(gòu)顯示出了并非期望的特征，它很容易被修改。Hills(1987)建議工資等級(jí)數(shù)量的確定將有助于提高內(nèi)部一致性，如果兩個(gè)工作十分相似，一旦兩者相對(duì)于組織被認(rèn)定具有不同的價(jià)值，即工作評(píng)價(jià)的得分有顯著的差異，則兩個(gè)工作應(yīng)該歸到兩個(gè)不同的工資等級(jí)中。如果一個(gè)等