薪酬體系方案的設計原則(編輯修改稿)
2025-06-06 18:15 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 績效，在員工收入上適當拉開差距。 有效性提高企業(yè)的薪酬水平，固然可以提高企業(yè)的競爭性和激勵性，但同時不可避免地會導致人力成本的上升，所以良好的薪酬制度還應考慮經(jīng)濟有效性。即如何使投入有最優(yōu)的產(chǎn)出。相同的人力成本投入，如何合理的進行不同報酬項目的比例分配，是非常重要的。5 / 17 合法性良好的薪酬體系必須符合我國有關工資報酬的法規(guī)和條例。具體來說，要符合勞動法中有關工資、獎金和福利的條款，其工資還應遵循國家有關工資的相關規(guī)定。上述這些基本概念和原理正是項目組在為 xxx 設計其工資系統(tǒng)和薪酬體系方案時的參考框架。三、 薪酬體系的類型 績效型計件工資制是典型的績效型薪酬支付體系。它主要根據(jù)員工的動態(tài)業(yè)績來決定支付報酬的多少。以業(yè)績來衡量職工的勞動，這對于某些工作的績效可直接由產(chǎn)品數(shù)量或工作量反映的員工來說是合理的。其優(yōu)點是易于操作，激勵效果明顯；缺點是不利于提高員工的綜合素質(zhì)與開發(fā)職工的潛能，容易造成職工的短期行為。 技能型是以技能等級為依據(jù)的薪酬制度：由企業(yè)定出技術等級及考核標準，要求職工具有一技之長，并按其已顯現(xiàn)出來的能力（通過對其工作績效與水平測驗考試的綜合評估）來計量職工的勞動，從而確定其薪酬等級，支付相應的報酬。其優(yōu)點是有利于人才成長與勞動者的進步；其缺點是某些工作職位無法以技能為依據(jù)進行考核，而且一味提倡個人技能和個人的專業(yè)性，與團隊精神和目標管理有沖突。 資歷型是以職工個人的年齡、工齡、學歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬體系。工齡越長，熟練程度與經(jīng)驗也越豐富，因此薪酬也越高。職工表現(xiàn)出色而較快地被企業(yè)發(fā)現(xiàn)并提升后，基本工資卻與相同資歷的人相差不大，只是在崗位津貼上與其他待遇上有較大的差別。其優(yōu)點是有利于形成職工的集體“歸屬感” 、 “忠誠心” ，并易于選拔出色人才到重要崗位擔任重要職務，使同齡、同資歷的人之間既有基本的凝聚力，又有無形的競爭。其缺點是強調(diào)資歷，論資排輩，不直接與績效掛鉤，時間一長容易造成依賴性、消極性、滯呆性等弊病。 綜合型綜合考慮多種因素來確定薪酬制度。主要有：? 職務技能型6 / 17典型的有“職務工資制” 、 “崗位工資制” 、 “職位薪資定級標準” 。職務技能型是以所任職務為主，考慮技能、責任、工作符合量、工作環(huán)境等因素來確定其薪酬。薪酬隨職務的變動而變動。它既考慮了職務所需的技能要求，又考慮了不同職務的工作差異因素，所以能較好地體現(xiàn)出勞動的不同份量。其優(yōu)點是既有利于激勵職工爭上艱苦崗位，也有利于職工提高自身素質(zhì)，積極提高技術水平。對于在崗位上績效明顯的那部分報酬，則可以獎金的形式體現(xiàn)。它還可以把職務等級轉(zhuǎn)化為定量的職務等級系列指標，借助于職位分析和評估對薪資等級進行科學合理的劃分，比較公正、公平。其缺點是高職務者由于收入高，但與績效直接掛鉤的不多，即使業(yè)績平平也不愿主動離職，在某些部門的工作中激勵的效果不理想。? 職務、技能、資歷、績效復合型典型的有“結構工資制” 。即把職工工作的職務與績效，同其技能、資歷等因素復合后作為構成薪酬的不同組成部分的一種薪酬體系。優(yōu)點是考慮比較全面，有利于穩(wěn)定職工隊伍，有利于激勵員工作出業(yè)績。缺點是難以在一個綜合業(yè)務復雜、工作分工較細的現(xiàn)代企業(yè)中得到統(tǒng)一模式，設計與運作也難以滿足不同職位、不同職務的要求。7 / 17 第二章 xxx 現(xiàn)有工資系統(tǒng)分析一、 工資總體結構 xxx 在近 7 年的發(fā)展中，已形成了自身的特點，xxx 目前的工資結構是： 工資收入構成員工工資＝技能工資 + 崗位工資 + 職位津貼＋津補貼 + 調(diào)資工資＋交通費＋書報費 +醫(yī)藥費＋月度獎金＋年終獎金 固定收入構成固定工資＝技能工資 + 崗位工資 + 職位津貼＋津補貼 + 調(diào)資工資＋交通費＋書報費 +醫(yī)藥費 變動收入構成變動工資＝月度獎金＋年終獎金二、 工資系統(tǒng)特點xxx 原有的工資體系，我們從工資收入水平、工資構成部分、不同人員工資收入差距、工資管理程序等方面進行了分析，其主要的特點體現(xiàn)在：? xxx 的工資水平在重慶地區(qū)外商投資企業(yè)中處于市場的中等偏下定位? 工資構成大類相對復雜，項目繁多，主要以技能工資為主。? 工資分成變動和固定兩部分，變動部分分成月獎金和年終獎金，其中月獎金和企業(yè)各個月效益直接掛鉤，年終獎金和企業(yè)全年效益相關，為個人的月工資乘上系數(shù)決定，一般系數(shù)為 1～3，其中絕大部分人員獎金系數(shù)為 2。? 每年的工資調(diào)整為技能工資乘上當年的調(diào)整系數(shù)三、 原有工資系統(tǒng)不足之處xxx 現(xiàn)在的工資體系的形成有它的發(fā)展構成，在一定的歷史階段起到了他的作用，但當 xxx 面
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1