【文章內容簡介】 。 中鋼的薪等 (階 )結構 本薪薪給表（基薪） 薪等 最低值 中下值 中值 中上值 最高值 1 590 665 740 815 890 2 650 735 820 905 990 3 730 825 920 1015 1110 4 810 915 1020 1125 1230 5 910 1025 1140 1255 1370 6 1020 1150 1280 1410 1540 7 1150 1295 1440 1585 1730 8 1290 1455 1620 1785 1950 9 1450 1655 1860 2065 2270 10 1670 1910 2150 2390 2630 11 1840 2165 2490 2815 3140 12 2220 2610 3000 3390 3780 13 2600 3095 3590 4085 4580 14 3100 3690 4280 4870 5460 15 3600 4340 5080 5820 6560 16 4200 5095 5990 6885 7780 17 5000 6030 7060 8090 9120 從業(yè)人員本薪管理可分為：新進定薪、新進考評調薪、年度 調薪、未滿等（階）調薪及異動調薪五類 ： 新進 考評調薪： 新進員工試用期滿辦理新進考評，考績列為優(yōu)、甲者進行調薪； 年度調薪 ： 綜合考慮公司盈利狀況、外部薪資市場行情、物價水平等因素， 經核定，在年度薪資預算額度內實施年度調薪 ； 未滿等調薪： 支薪等階未達所任職位核定之職等（階）者，除一般年度調薪外，另外 考績?yōu)閮?yōu)、甲等者進行未滿等調薪； 異動調薪： 同職等（階）異動本薪不予調整； 晉升異動：考慮單位內同職位資歷相當人員之衡平及調薪后該員本薪在薪給全距的位置； 降調異動：考慮降調的原因及員工的積累貢獻。 新進定薪 ： 新進員工根據(jù)其學歷、擔任的工作、市場情況等因素進行定薪； 中鋼員工薪資發(fā)展的途徑 新進敘薪 新進從業(yè)人員之敘薪應考慮下列因素 ? 進入公司后擬予擔任之工作 ? 學歷 ? 相關工作年資：指擔任本公司指定工作前，曾在其它機構擔任類似或相同性質工作之年資。下列年資折半計算： – 擔任公私立學校教職之年資。 – 就讀夜校，白天工作者，其工讀期間之年資。 – 大專畢業(yè)后服兵役之年資（大專畢業(yè)前服兵役之年資不計）。 ? 巿場人力需求狀況。 ? 參酌本公司現(xiàn)有擔任相同工作或相等年資人員之薪給。 A、非操作性職位敘 薪標準 學歷 不具相關工作年資或具相關工作年資累計未 滿二年者。 具相關工作經驗二年以上者 高中（職）畢業(yè) 一等實習生。 視所擔任之工作，并參酌本公司現(xiàn)有擔任相同工作或相等年資人員情形，核定應歸薪等。 ?？飘厴I(yè) 三等實習生。 大學畢業(yè) 五等實習員，必要時得視其所擔任之工作及人力巿場供需情形提高或降低一等 碩 士 六等實習員，必要時得視其所擔任之工作及人力巿場供需情形提高或降低一等 博士或擔任診療醫(yī)藥護理工作 不論有無相關工作年資，視所擔任之工作，并斟酌人力巿場一般薪酬標準，核定應歸薪等。 新進敘薪 新進敘薪 B、操作性職位敘 薪標準 學歷 不具相關工作年資，或具相關工作年資累計未滿二年者。 具相關工作經驗二年以上者。 高中(職 )畢業(yè) 按第一職階作業(yè)員試用 視所擔任之工作，并參酌本公司現(xiàn)有擔任相同工作或相等年資人員情形，核定應歸職階。 新進考評調薪 新進從業(yè)人員按其學歷、相關工作年資及擬予擔任之工作等因素核敘薪等（階）與薪給，并自進用之日起（破月者自次月一日起算），非操作性及操作性職位人員于適用滿三個月辦理新進考評，以為職位歸等（階）之依據(jù)。 等第 加給原支薪等（階）之薪幅中值百分比 優(yōu)等 5%＜ N＜＝ 8% 甲等 2%＜ N＜＝ 5% 乙等 維持原薪 不合格 不予進用 年度調薪 調薪考核因素 ? 考績（依據(jù)考評規(guī)定辦理）；考績分數(shù)應與加薪金額成正比。 ? 員工薪給在該薪給全距中的位置 ? 單位內部衡平 ? 總額控制：單位實際調薪金額不得超過可調整之總額 年度調薪 績效與薪給全距之關系 員工績效的成熟度與其目前所在薪給全距的位置，通?？蓜澐譃樗膫€等分： ? 第一等分： 0%－ 25%，薪給在此范圍之員工，通常為甫任該職等（階）職位人員或工作績效未完全達到要求者。 ? 第二等分： 25%－ 50%，薪給在此范圍之員工，通常為有足夠經驗，且工作績效趨于能充份達到要求者。 ? 第三等分： 50%－ 75%，薪給在此范圍之員工，通常在工作主要方面的績效持續(xù)超出要求。 ? 第四等分： 75%－ 100%，薪給在此范圍之員工，通?？冃С掷m(xù)表現(xiàn)卓越，遠超出要求；顯然該員工已具備隨時被晉升至更高職位的能力。 年度調薪 調薪規(guī)則 等 第 調薪百分比 優(yōu)等 (90分以上 ) 本薪調整比率 ﹕Y3 甲等 (一 )(85分以上未滿 90分 ) 本薪調整比率 ﹕Y2 甲等 (二 )(80分以上未滿 85分 ) 本薪調整比率 ﹕Y1 乙等 (70分以上未滿 80分 ) 維持原薪 丙等（ 60分以上未滿 70分） 第一年 ﹕ 扣減原支本薪 2%。 第二年 ﹕ 資遣 丁等（ 60分以下） 資遣 備注 ﹕ 至 Y3之幅度 ﹐ 視當年度實際狀況另訂之。 ﹐ 以不超過所任職位核定薪幅之最高值為限。 未滿等（階）調薪 調薪規(guī)則 ? 支薪等階未達所任職位核定之職等（階）者，除一般年度調薪外，另按如下規(guī)定辦理薪給調整 等第 加給原支薪等（階）之薪幅中值百分比 優(yōu)等 5%＜Ｚ ≤8% 甲等 Ｚ ≤5% 異動調薪 同職等（階）異動 本薪不予調整 異動調薪 晉升異動 ? 調薪之條件：異動前的支薪等（階）已達原任職位之核定職等（階），且任該支薪等（階）一年以上。 ? 調薪幅度考慮因素： – 單位內同職位資歷相當人員之衡平。 – 調薪后該員本薪在薪給全距的位置。 ? 調薪之幅度與時間 時間 職位異動同時調薪 考評時再調薪 幅度 現(xiàn)支薪等（階）之中值４％范圍內。 按未滿等（階）人員加薪規(guī)定辦理。 異動調薪 降調異動 薪給狀況 調整說明 降調類別 因主管職位輪調 因業(yè)務須要 因組織調整 自行請調 過失降調 原支本薪未超過新任職位核定職等(階 )之最高薪給者 本薪 維持原薪 減原支薪等(階 )之薪幅中值 2％ 減原支薪等(階 )之薪幅中值 4％ 薪等(階 ) 超等 (階 )支薪 歸入新任職位核定等 (階 ) 歸入新任職位核定等 (階 ) 說明 (階 )之最高薪給。 ，往后遇年度調薪時，將取消超等 (階 )支薪，徑歸入所任職位核定等 (階 )。 異動調薪 降調異動 薪給狀況 調整說明 降調類別 因主管職位輪調 因業(yè)務須要 因組織調整 自行請調 過失降調 原支本薪已超過新任職位核定職等(階 )之最高薪資者 本薪 維持原薪 減原支薪等 (階 )之薪幅中值 2％，如超過新任職位核定等 (階 )之最高薪給，按該最高薪給支給 減原支薪等 (階 )之薪幅中值 4％，如超過新任職位核定等 (階 )之最高薪給，按該最高薪給支給 薪等 (階 ) 不列等 (階 )支薪 歸入新任職位核定等 (階 ) 說明 (階 )之最高薪給調整額度內予以加薪。 2. 如超過四年仍未異動至適當職位，往后遇年度調薪時，本薪將不得調整，直到新任職位核定職等 (階 )之最高薪給大于其原支本薪時再予調薪，并歸入該職等 (階 )。 獎金管理 一． 超額產銷獎金 二． 激勵獎金 三． 自主管理 ( CDA ) 獎勵獎金 四． 團體獎勵獎金 五． 提案制度獎勵獎金 六． 工業(yè)安全衛(wèi)生獎金 七． 環(huán)境管理獎金 八． 年終獎金 九． 不休假獎金 超額產銷獎金 1. 主旨 為激勵從業(yè)人員改善作業(yè)方法，突破生產、品質瓶頸，降低生產成本，增加營業(yè)收入，使公司獲取最大利潤，與員工分享成果。 2. 核計獎金之條件 核計獎金以月為計算單位，當該月份營業(yè)有盈余時，方得核計獎金，憑以發(fā)放 超額產銷獎金 3. 核計當月獎金之依據(jù) 當月獎金總額＝獎金前盈余 20%（生產力進步率 50%＋當月實際成品產量 /當月基準成品產量 50%） 生產力進步率＝（當月鋼液產量247。當月平均人數(shù)）（過去一年歷 日數(shù) /當月歷日數(shù)247。過去一年鋼液產量 /過去一年月平均人數(shù)） 當月基準成品產量＝（過去一年實際成品產量 /過去一年歷日數(shù)） 當月歷日數(shù) 超額產銷獎金 4. 獎金獲致 ? 核計獎金以月為計算單位，當該月份營業(yè)有盈余時，方得核計獎金，憑以發(fā)放。 ? 當月可獲致之獎金總額不得超過該月基本薪給總額之 30％。 ? 計算該月獎金前盈余時，并應先行扣除當年度內以前各月份虧損總額 超額產銷獎金 5. 當月分配部分 ? 分配對象為該月份在職之從業(yè)人員，但該月份中途到職及離職者除外。 ? 當月分配總金額：當月核計獎金數(shù)