【文章內(nèi)容簡介】 轉(zhuǎn)正 考核結果 通知書》，轉(zhuǎn)為公司正式員工，并享受轉(zhuǎn)正后的待遇。 對試用期不合格的，作辭退或勸退處理。 每月 5 號前 （遇節(jié)假日順延） 辦理完上月需轉(zhuǎn)正人員的所有相關手續(xù)。 轉(zhuǎn)正 日 期的計算以每月的 15號為分界點， 14 號（含）之前 轉(zhuǎn)正 的該月計為一個月，即認同為當月 1號 轉(zhuǎn)正 ； 15 號以后的則從下月 1號起計算，當月不計，即認同為下月 1號 轉(zhuǎn)正 。 試用期內(nèi)調(diào)動的員工，其轉(zhuǎn)正情況及時知會調(diào)入單位。 調(diào)動管理 各部門 負責人根據(jù)工作需要向 行政 人事部 提出人員調(diào)動申請，員工亦可向 行政 人事部 提出個人調(diào)動申請。 調(diào)動申請經(jīng)審批后由 行政 人事部 向調(diào)出 /調(diào)入單位下達《人事變動審批表 》。調(diào)動員工接到調(diào)令后，應在規(guī)定時間內(nèi)辦妥所有交接手續(xù)（工作交接、事務交接），若因交接不清帶來的一切后果由奉調(diào)人員承擔。 行政 人事部 在人事變動通知書下達后調(diào)整調(diào)動人員的工牌與人事檔案。 由于工作調(diào)動而形成的職位空缺暫由調(diào)動人員的直接上級代理，待新進人員到位 晉升 /降級管理 當公司出現(xiàn)職位空缺或在儲備人才需從內(nèi)部晉 升時，公司須及時公布該職位的晉升標準及任職資格等要求，晉升 /降級申請由各部門負責人書面向 行政 人事部 提出， 行政 人事部 組織進行考核評估。 公司對于擬晉升的員工 組織進行公開考核，由 行政 人事部 會同相關部門組織進行，考核項目 /方式由相關部門配合 行政 人事部 根據(jù)工作情況決定。 晉升考核， 需建立健全晉升考核記錄，為相關權限人員提供資料。 晉升 /降級考核結果處理：晉升員工從晉升決定生效的時間起，進入晉升后新職位的考核期，考核期原則上三個月，但不得少于一個月。其考核期內(nèi)工資待遇不變，但福利及其他 待遇按新職位的標準執(zhí)行（如食宿、通訊費用、參加同級別會議和培訓等）。 降級員工從降級處理決定生效的時間起，其所有工資、福利及其他待遇按降級后的職位標準執(zhí)行。 離職管理 4． 試用期內(nèi)離職員工 主管級及以下員工試用期內(nèi)離職，應提前 3日通知公司，并填寫《人事變動通知單》，經(jīng)部門 經(jīng)理 、 行政 人事部 、 主管 副總 確認后方可離職結算工資。 經(jīng)理級及以上員工離職，經(jīng)部門 經(jīng)理 、 行政 人事部 、 主 管 副總 審核， 總經(jīng)理 批準后方能生效。 員工試用期內(nèi)或試用期滿，經(jīng)考核，工作表現(xiàn) 未符合崗位要求者，須解除勞動合同，當日即可辦理離職手續(xù)。 轉(zhuǎn)正合同期內(nèi)離職 辭職 因個人原因辭去工作，員工本人必須提前一個月填寫《人事變動通知單》向部門 經(jīng)理 、 行政 人事部 提出申請。 主管級及以下員工申請離職，經(jīng)部門 經(jīng)理 、 行政 人事部 負責人、 主管 副總 核準后方能生效； 經(jīng)理級及以上員工申請離職，經(jīng)部門負責人、 行政 人事部 負責人、 主管 副總 審核，總裁批準后方能生效。 辭退 辭退普通員工需由部門經(jīng)理與行政人事部提前溝通，取 得一致意見后，并報總經(jīng)理備案， 提前一個月以書面形式通知員工，經(jīng)部門 經(jīng)理 、 行政 人事部 負責人、 主管 副總 批準后即可生效； 辭退 主管 級及以上員工則由部門主管提出， 會同行政人事部取得一致意見， 經(jīng) 總經(jīng)理 批準后生效。 開除管理 員工因觸犯國家法律或因個人因素給公司或他人造成特別重大且無法逆轉(zhuǎn)的損失，公司將予以開除。 對于涉及觸犯國家法律法規(guī)的員工，部門應及時知會公司領導，并將涉嫌員工移交國家司法部門處理。 開除程序及離職手續(xù)與上同。 合同期滿離職 合同期滿員工不再與公司續(xù)簽合同者，由員工在合同期滿前一個月以書面形通知部門負責人，經(jīng)部門負責人、 行政 人事部 負責人、主管 副總 簽批后生效。 合同期滿公司不與員工續(xù)簽合同，由 行政 人事部 在合同期滿前一個月以書面形式通知員工本人，經(jīng)部門負責人、 行政 人事部 負責人、 主管 副總 批準后生效。 離職程序 離職員工須在離職生效日前將本職工作移交，并在最后工作日次日到 行政 人事部辦理離職手續(xù)。 離職員工在 行政 人事部 領取《員工離職手續(xù)申請單 》，按清單上的步驟逐一辦理： 所在部門：移交工作、辦公用品、辦公鑰匙。 財務部：結清與公司等的借支款項。 行政 人事部 ：交回名片、各類證件、電腦設備、移交宿舍用品、結算相關費用。 離職員工、辭退員工于領取離職工資時間，由財務部遵照行政人事部通知執(zhí)行 離職面談 人事部 與離職員工面談，并將離職原因及離職者對公司的良好建議記錄在《離職員工面談表》上，作為對公司管理的促進。 自動離職 員工無正當理由而連續(xù)曠工 3天， 或月度累計曠工 5天， 公司予 以 開除 名處理。 手續(xù)辦理：各部門負責人在員工自動離職的當日須及時填寫 《 人事變動通知書 》 ，交 行政 人事部 。 人事檔案的調(diào)整： 行政 人事部 在收到 當事部門 員工 的《人事變動 通知書 》 后立即調(diào)整人事檔案，以備日后查閱。 工資結算 公司辭退的，工資結算至公司確定離職之日； 員工辭職的，工資結算至停止工作之日。 補充說明 員工從被批準離職到 正式 離職的 此 段時間稱為離職通知期，在離職通知期內(nèi)員工應遵守公司的各項 規(guī)章制度 正常上班，嚴禁出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象，否 則按公司獎罰規(guī)定予以處罰；部門也不得對離職員工有歧視言行，否則 行政 人事部 門均須及時進行調(diào)查與處理。 輪崗管理 輪崗是公司的一種考核、培訓方式，是培養(yǎng)全面發(fā)展型人才的一條重要途徑。公司可根據(jù)工作的需要在部分優(yōu)秀的文職與管理人員當中實行輪崗。 輪崗原則上是以同等級的崗位為輪換對象，在一般情況下，同一管理人員不宜進行超過三次的輪崗。 輪崗期間，員工 本人 將不再參與原崗位的工作，同時接受新崗位部門負責人的領導 停職管理 員工停職是指各部門在處理員工嚴重違紀如不誠實行為時，在特殊崗位員工申請離職時，員工因要等待處理結果而被停職等待的現(xiàn)象。 停職的原因與對象：員工出現(xiàn)不誠實行為、員工出現(xiàn)賭博、打架斗毆等惡劣情況，且有明顯的后遺癥的、員工違反公司的其它規(guī)定并造成重大影響，在調(diào)查與處理期間如其在崗上班，會影響到調(diào)查或其所在崗位或部門工作開展的，特殊崗位員工申請離職時，從工作有效開展的角度講，可先作停職再處理。 一般崗位員工不允許被停職，特殊情況必須書面報 行政人事部 同意，上報 主管副總經(jīng)理復核、 總 經(jīng)理批準 后方可執(zhí)行 。 停職相關手續(xù)的辦理：員工停職后，須在四小時內(nèi)辦理好工作交接手續(xù) ,并在主管人員的安排下離開工作現(xiàn)場。員工停職后的就餐住宿問題自行解決，被停職員工即不再計算考勤。 停職有效期為七天，超過七天，則自動失 效。如因上級相關部門仍未對事件做出處理決定的，則由員工本人再次到 行政 人事部 辦理手續(xù)。對事件做出處理決定后，由 行政 人事部 通知該員工前來辦理相關手續(xù)。 員工因 被 誤停職后又上班的，須由部門負責人親自向員工本人進行解釋與安撫。 在員工停職期間，任何人不得對其有嘲弄、打擊、歧視等有 侮辱性質(zhì)的言行，否則，行政 人事部 將嚴肅查處。對打擊報復、假公濟私等濫用停職權力的責任人， 行政 人事 部 將進行嚴懲。因濫用停職權力而造成法律后果的，公司將轉(zhuǎn)交司法機關進行處理。 附則 本制度由 行政 人事 部 擬定，經(jīng)各部門會簽，各 副總 審核、 總經(jīng)理 批準后實施，并由 行政 人事 部 負責解釋。 五 、薪酬福利管理 規(guī)定 總則 目的：按照公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標，遵照國家有關的勞動人資管理法規(guī)，為規(guī)范公司薪酬福利管理，平衡整體薪酬水平，特制定本制度 宗旨 :本制度旨在一方面通過為員工提供富有競爭力的報酬，吸引和 留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報酬給付體系來充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價值觀和企業(yè)文化 效力：本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要依據(jù)。公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度 適用范圍：本薪酬管理制度適用于公司全體正式及試用期員工 薪酬理念 :公司的薪酬管理目標設定如下： 薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定的競爭力 吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才 提高個人和組織的績效 促進組織內(nèi)部公平合理的待遇 推動團隊的整體協(xié)作 薪酬體系管理原則： 戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體系在薪酬體系設計中，并且通過薪酬體系的運行促進戰(zhàn)略目標的實施成功 公平原則：包含內(nèi)部公司與外部市場接軌的公平 競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以外部周邊以及行業(yè)現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查為主要 依據(jù)，設定略高于市場平均水平的薪酬標準 差別原則：改變傳統(tǒng)的論資排輩憑資歷的政策，堅定的以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按照職位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按照績效考核確定績效工資