【文章內容簡介】 力、學習能力、創(chuàng)新能力和領導控制能力(這項能力及以下能力適用于部門經理上的管理人員)、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。：考評指標的評分為5分制，即滿分為5分。1分別代表其區(qū)間得分標準。按照考核項目的實際值計算出應得分數（四舍五入，保留一位小數）。公司月份出勤情況依據下列所設條件予以考核和計算：（1）全月遲到四次以內，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀律性項可不扣分；（2）全月遲到兩次以內，無早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀律性項可不扣分；（3）全月遲到兩次以內，請事病假一次以內，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀律性項扣三分之一分，至全額扣除為止；（4）全月凡有早退或曠工（全月遲到超過六次也以曠工論），紀律性項不予給分。（1）～（）為a等（2）～（）為b等（3）～（）為c等（4）～（）為d等（5）考核得分0～（1）員工考核列等比例及調薪方式原則上為：a等10％，升3級；b等25％，升2級；c等40％，升1級；d等20％，不升級；e等5％，降一級并調整崗位或解除勞動合同。（2）經理（含經理）以下干部考核列等比例及調薪方式原則上為：：a等3％，升2級；b等7％，升1級。（3）經理以上人員由辦公會議討論，總經理提議，董事長審批。（1）新進人員試用期滿后，由所在部門填報《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據。（2）員工考核由人力資源部督導復查，以期公平。公司薪酬績效方案篇五人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案?？冃Э己藶槿藛T職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整?？冃Э己藶楦庸べY及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準?？冃Э己耸菍T工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用?？陀^、公正、科學、簡便的原則；階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。月考核時間安排為11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；季考核時間安排為9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。三級正職以上中層干部考核內容（1）領導能力（2）部屬培育（3）士氣（4）目標達成（5）責任感（6）自我啟發(fā)員工的績效考核內容(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。根據“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）20％＋本季度考核分數60％第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）20％＋本季度考核分數60％第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）20％＋本季度考核分數60％年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）5％＋年度考核分數75％個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。個人自評表及兩部評價表后附。各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。獎金發(fā)放由主管領導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。公司薪酬績效方案篇六（一）校長。主要考核校長的德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績，具體考核細則由教育局制定并由上級主管部門組織考核。德：主要考核校長的思想政治素質、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況（10%）。能：主要考核校長的辦學理念和教育思想，以及科學決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調、教育教學和引領教師專業(yè)發(fā)展等方面的能力（10%）。勤：主要考核校長的工作作風、履行職責及上課等方面的情況（30%）?？儯褐饕己诵ｉL全面貫徹黨的教育方針、實施素質教育、提高教育教學質量、改善辦學條件、建設平安校園、引領學校師生發(fā)展以及自身教育教學質量等方面的實績（40%）。廉：主要考核校長校務公開、經費使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。（二）副校長（專職副書記）、中層干部和兼課服務人員。主要考核學校管理和個人學科教學兩個方面，績效考核總分按比例進行分配，副校長學校管理工作和個人學科教學之比為6：4，中層干部及兼課的服務人員為5：5，中層干部學校管理工作考核辦法參照對校長的考核辦法進行，兼課服務人員根據所從事的服務工作學校另制定考核細則；個人學科教學工作考核內容及計分辦法與科任教師考核辦法相同。（三）科任教師。主要考核履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責，履行學校規(guī)定的崗位職責和完成工作任務的實績，主要包括德、能、勤、績等方面，重點考核工作量和工作成績。（一）德：包括思想政治素養(yǎng)、師德師風等方面。重點考核教師履行《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范