20xx人力資源管理師二級考前輔導(dǎo)(濃縮精華)(編輯修改稿)
2025-04-05 01:24 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ——年度培訓(xùn)計劃,年 度 培 訓(xùn) 計 劃,步驟,根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計劃。 對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行審批。 組織安排培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)教師和教材等。 對培訓(xùn)有關(guān)的場地，設(shè)備、工具、食宿交通進(jìn)行落實(shí)。 編制培訓(xùn)時間次序表，通知相關(guān)部門和單位。,主要內(nèi)容,目的 原則 培訓(xùn)需求 培訓(xùn)目的或目標(biāo) 培訓(xùn)對象 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)時間 培訓(xùn)地點(diǎn) 培訓(xùn)形式 培訓(xùn)教師 培訓(xùn)組織人 考評方法 計劃變更或調(diào)整方式 培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算 簽發(fā)人,培訓(xùn)評估是培訓(xùn)工作的最后階段 培訓(xùn)成本的估算要在培訓(xùn)項(xiàng)目工作啟動前進(jìn)行；如果培訓(xùn)項(xiàng)目必須進(jìn)行就無須做預(yù)算 對培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果，有四種人必須得到：培訓(xùn)開發(fā)人員、管理層、學(xué)員、學(xué)員直接經(jīng)理 全程培訓(xùn)評估可以分為三個階段：培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估、培訓(xùn)后評估。此外還有一種起承前啟后作用的評估——年度績效考核評估 撰寫評估報告主要注意：調(diào)查對象要有代表性、撰寫報告要實(shí)事求是，切記過分美化和粉飾評估結(jié)果 當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要中期評估報告 評估報告加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理； 附錄內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等，,培訓(xùn)效果評估,績效管理 ——績效考評方法（重點(diǎn)）,行為導(dǎo)向型主觀考評,排列法 選擇排列法 成對比較法 強(qiáng)制分布法 優(yōu)點(diǎn)：避免過分嚴(yán)厲/寬容的情況發(fā)生，克服平均主義 不足：能以具體比較員工差異，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息 不適合：員工能力分布呈偏態(tài),行為導(dǎo)向型客觀考評,關(guān)鍵事件法 理解要準(zhǔn)確 行為錨定等級評價/行為定位法 將關(guān)鍵事件與等級評價結(jié)合的方法 行為觀察法（不是確定行為處于何種水平而是確認(rèn)員工某些行為出現(xiàn)的概率（從不，偶爾、有時、經(jīng)常、總是），缺點(diǎn)可能忽視行為過程的結(jié)果 加權(quán)選擇量表法,結(jié)果導(dǎo)向型考評,目標(biāo)管理法 績效標(biāo)準(zhǔn)法 直接指標(biāo)法 成績記錄法,績效考評方法,要仔細(xì)了解各方法的特點(diǎn)和適用范圍,綜合型考評方法： 圖解式評價量表法 合成考評法 日清日結(jié)法：OEC法 評價中心法,特別提示,概念的準(zhǔn)確理解： 關(guān)鍵事件法也稱重要事件法， 重要事件法設(shè)計者將這些有效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件”，考核者需要做的工作就是考察這些關(guān)鍵事件。關(guān)鍵事件法針對被考核者個人，應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)，需要唯一錨定行為本身的評價，其考評的內(nèi)容針對員工的短期表現(xiàn)，不僅是下屬的特定行為，而且也包括品質(zhì)與個性特征，如忠誠性，親和力等，采取本方法具有時間跨度短并貫穿考評期始終，保持了動態(tài)的關(guān)鍵事件的記錄，既能定性分析，也能定量分析，能有效進(jìn)行員工之間進(jìn)行比較，可以有效彌補(bǔ)其他方法的不足，,具有代表性的有效或無效,記錄和考察,對事不對人,不僅要關(guān)注行為本身的評價，還要考慮行為的情境,不是短期行為，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，與年度/季度計劃密切結(jié)合一起,不是其品質(zhì)和個人特征,時間跨度長,不能做定量分析,不能在員工之間進(jìn)行比較,外部水平 （薪酬水平）,薪酬 市場調(diào)查,內(nèi)部公平 （薪酬等級）,崗位 調(diào)查,崗位 分析,崗位 評價,薪酬結(jié)構(gòu) 制度設(shè)計,個人公平/激勵性 （績效薪酬）,資歷深度
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