20xx人力資源管理師二級(jí)考前輔導(dǎo)(濃縮精華)(編輯修改稿)
2025-04-05 01:24 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ——年度培訓(xùn)計(jì)劃,年 度 培 訓(xùn) 計(jì) 劃,步驟,根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果匯總培訓(xùn)意見(jiàn)，制定初步計(jì)劃。 對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行審批。 組織安排培訓(xùn)過(guò)程，確定培訓(xùn)教師和教材等。 對(duì)培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地，設(shè)備、工具、食宿交通進(jìn)行落實(shí)。 編制培訓(xùn)時(shí)間次序表，通知相關(guān)部門和單位。,主要內(nèi)容,目的 原則 培訓(xùn)需求 培訓(xùn)目的或目標(biāo) 培訓(xùn)對(duì)象 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)時(shí)間 培訓(xùn)地點(diǎn) 培訓(xùn)形式 培訓(xùn)教師 培訓(xùn)組織人 考評(píng)方法 計(jì)劃變更或調(diào)整方式 培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算 簽發(fā)人,培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)工作的最后階段 培訓(xùn)成本的估算要在培訓(xùn)項(xiàng)目工作啟動(dòng)前進(jìn)行；如果培訓(xùn)項(xiàng)目必須進(jìn)行就無(wú)須做預(yù)算 對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果，有四種人必須得到：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員、管理層、學(xué)員、學(xué)員直接經(jīng)理 全程培訓(xùn)評(píng)估可以分為三個(gè)階段：培訓(xùn)前評(píng)估、培訓(xùn)中評(píng)估、培訓(xùn)后評(píng)估。此外還有一種起承前啟后作用的評(píng)估——年度績(jī)效考核評(píng)估 撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告主要注意：調(diào)查對(duì)象要有代表性、撰寫(xiě)報(bào)告要實(shí)事求是，切記過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果 當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要中期評(píng)估報(bào)告 評(píng)估報(bào)告加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理； 附錄內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問(wèn)卷、部分原始資料等，,培訓(xùn)效果評(píng)估,績(jī)效管理 ——績(jī)效考評(píng)方法（重點(diǎn)）,行為導(dǎo)向型主觀考評(píng),排列法 選擇排列法 成對(duì)比較法 強(qiáng)制分布法 優(yōu)點(diǎn)：避免過(guò)分嚴(yán)厲/寬容的情況發(fā)生，克服平均主義 不足：能以具體比較員工差異，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息 不適合：?jiǎn)T工能力分布呈偏態(tài),行為導(dǎo)向型客觀考評(píng),關(guān)鍵事件法 理解要準(zhǔn)確 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)/行為定位法 將關(guān)鍵事件與等級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)合的方法 行為觀察法（不是確定行為處于何種水平而是確認(rèn)員工某些行為出現(xiàn)的概率（從不，偶爾、有時(shí)、經(jīng)常、總是），缺點(diǎn)可能忽視行為過(guò)程的結(jié)果 加權(quán)選擇量表法,結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng),目標(biāo)管理法 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 直接指標(biāo)法 成績(jī)記錄法,績(jī)效考評(píng)方法,要仔細(xì)了解各方法的特點(diǎn)和適用范圍,綜合型考評(píng)方法： 圖解式評(píng)價(jià)量表法 合成考評(píng)法 日清日結(jié)法：OEC法 評(píng)價(jià)中心法,特別提示,概念的準(zhǔn)確理解： 關(guān)鍵事件法也稱重要事件法， 重要事件法設(shè)計(jì)者將這些有效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件”，考核者需要做的工作就是考察這些關(guān)鍵事件。關(guān)鍵事件法針對(duì)被考核者個(gè)人，應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)，需要唯一錨定行為本身的評(píng)價(jià)，其考評(píng)的內(nèi)容針對(duì)員工的短期表現(xiàn)，不僅是下屬的特定行為，而且也包括品質(zhì)與個(gè)性特征，如忠誠(chéng)性，親和力等，采取本方法具有時(shí)間跨度短并貫穿考評(píng)期始終，保持了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件的記錄，既能定性分析，也能定量分析，能有效進(jìn)行員工之間進(jìn)行比較，可以有效彌補(bǔ)其他方法的不足，,具有代表性的有效或無(wú)效,記錄和考察,對(duì)事不對(duì)人,不僅要關(guān)注行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境,不是短期行為，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，與年度/季度計(jì)劃密切結(jié)合一起,不是其品質(zhì)和個(gè)人特征,時(shí)間跨度長(zhǎng),不能做定量分析,不能在員工之間進(jìn)行比較,外部水平 （薪酬水平）,薪酬 市場(chǎng)調(diào)查,內(nèi)部公平 （薪酬等級(jí)）,崗位 調(diào)查,崗位 分析,崗位 評(píng)價(jià),薪酬結(jié)構(gòu) 制度設(shè)計(jì),個(gè)人公平/激勵(lì)性 （績(jī)效薪酬）,資歷深度
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