【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 理參與跨文化交流,跨文化交際,在全球市場(chǎng)進(jìn)行有效的溝通是不可接受的商業(yè)道德和禮儀的實(shí)踐,以及缺乏妥協(xié)。全球管理者應(yīng)在其設(shè)施中建立跨文化培訓(xùn)，以提高不同文化的有效性，成為有效的跨文化談判者，并對(duì)同行的價(jià)值敏感。該研究提供了一個(gè)分析框架和一個(gè)戰(zhàn)略，以適應(yīng)目前在全球可持續(xù)商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)中的跨國(guó)管理。
Diwakar Singh在IOSR Journal of Mechanical and Civil Engineering里關(guān)于Managing Crosscultural Diversity: Issues and Challenges in Global Organizations的文章中提到它已經(jīng)變成了現(xiàn)實(shí)。信息和技術(shù)的進(jìn)步和貿(mào)易和投資自由化增加了企業(yè)管理其全球業(yè)務(wù)的便利和速度。由于全球化，許多公司現(xiàn)在在多個(gè)國(guó)家運(yùn)營(yíng)。這些公司跨越地理界限，使多文化組織成為多元文化組織的誕生，來(lái)自多個(gè)國(guó)家的雇員共同工作。企業(yè)可能確實(shí)將這些擴(kuò)張視為有吸引力和利潤(rùn)豐厚的業(yè)務(wù)，但管理和管理全球業(yè)務(wù)往往比管理本土企業(yè)困難得多。全球商業(yè)受到社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化、法律和政治環(huán)境等諸多因素的影響。全球企業(yè)也容易出現(xiàn)政治風(fēng)險(xiǎn)、匯率風(fēng)險(xiǎn)、跨文化風(fēng)險(xiǎn)等風(fēng)險(xiǎn)……需要在全國(guó)和全球所有業(yè)務(wù)部門(mén)的所有業(yè)務(wù)部門(mén)執(zhí)行人力資源。在這種情況下，跨文化差異的風(fēng)險(xiǎn)是不可避免的。本文的目的是找出這些差異，并提出一些有效的解決方案，有效地管理人力資源的跨文化方面，從而實(shí)現(xiàn)全球商業(yè)的成功。關(guān)鍵詞:跨文化、全球化、全球化、擴(kuò)張、多元化?？缥幕芾砝碚摶A(chǔ) 克拉克洪和斯喬貝克的六大價(jià)值取向理論 克拉克洪和斯喬貝克認(rèn)為，人類(lèi)共同面對(duì)六大問(wèn)題，而不同文化中的人群對(duì)這六大問(wèn)題的觀念、價(jià)值取向和解決方法就能體現(xiàn)這些群體的文化特征。這六大問(wèn)題是： 　　1. 對(duì)人性的看法； 　　2. 人們對(duì)自身與外部自然環(huán)境的看法； 　　3. 人們對(duì)自身與他人之關(guān)系的看法； 　　4. 人的活動(dòng)導(dǎo)向； 　　5. 人的空間觀念； 　　6. 人的時(shí)間觀念。
　　下面就這六個(gè)問(wèn)題進(jìn)行解讀。
　　第一個(gè)是關(guān)于人性的觀點(diǎn)。不同的文化對(duì)人性有不同的看法。就中國(guó)而言，有”人類(lèi)的開(kāi)始，自然的美好”和性惡的理論。這反映在管理上。我國(guó)的制度建設(shè)傾向于假定人們不會(huì)做壞事，所以制度不夠健全，漏洞百出。美國(guó)人對(duì)人性的看法比中國(guó)人更復(fù)雜，中國(guó)人認(rèn)為人性是善與惡的，人是善與惡的混合體。這反映在管理上，也就是說(shuō)，美國(guó)的制度相對(duì)健全，設(shè)計(jì)系統(tǒng)盡可能多的考慮到人性惡的不良行為。
不同文化對(duì)自身和外部自然環(huán)境的看法也有很大差異。作為一個(gè)農(nóng)業(yè)大國(guó)，我們的祖先對(duì)自然有著特殊的感情，既尊敬又害怕。然而，我們國(guó)家的行為是盡可能與自然相結(jié)合的，這反映在建筑中。在美國(guó)文化中，人類(lèi)的行為可以減輕自然災(zāi)害，他們認(rèn)為人類(lèi)需要科技來(lái)抵御災(zāi)難。
不同的文化對(duì)自己與他人的關(guān)系有不同的看法。我們的國(guó)家是典型的集體主義，我們傾向于把人放在群體中而不是個(gè)人身上，我們更加關(guān)注群體中的人，忽視個(gè)體。美國(guó)文化恰恰相反。他們強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用，突出個(gè)性，每個(gè)人都是獨(dú)一無(wú)二的。
一個(gè)人的活動(dòng)取向指的是文化中的個(gè)體是否傾向于繼續(xù)運(yùn)動(dòng)。在我國(guó)，人們傾向于“使用靜態(tài)制動(dòng)”和“不斷變化”，我們不會(huì)在出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候就解決問(wèn)題，而是等它發(fā)生變化，找到合適的時(shí)間來(lái)解決問(wèn)題。另一方面，美國(guó)人傾向于對(duì)問(wèn)題采取行動(dòng)并迅速做出反應(yīng)。
不同的文化對(duì)空間的概念有不同的看法。中國(guó)人的集體觀念決定了我們視空間為公眾，個(gè)人隱私是罕見(jiàn)的。美國(guó)和其他西方國(guó)家視空間為個(gè)人，特別強(qiáng)調(diào)個(gè)人隱私。在中國(guó)，父母打開(kāi)孩子的信是違法的。在西方家庭，每個(gè)房間都有鎖，有些孩子在門(mén)上放“STOP”。
最后，不同文化背景的人對(duì)時(shí)間的看法大相徑庭。時(shí)間觀有兩個(gè)方面:一個(gè)是時(shí)間的方向，即一個(gè)國(guó)家關(guān)注過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)。另一個(gè)維度是時(shí)間的使用，不管它是線性時(shí)間做一件事還是不同時(shí)做多件事。
一般來(lái)說(shuō)，這六個(gè)問(wèn)題可以幫助我們理解不同文化背景下的人們的行為。
霍夫斯特的文化維度理論 從1967年到1973年，gilt hofstedt對(duì)著名跨國(guó)公司IBM的文化價(jià)值觀進(jìn)行了一次大規(guī)模的調(diào)查。他的團(tuán)隊(duì)對(duì)不同國(guó)家的IBM員工進(jìn)行了兩輪調(diào)查，在72個(gè)國(guó)家的24種不同語(yǔ)言中有超過(guò)116000份問(wèn)卷和答案。調(diào)查和分析的重點(diǎn)是員工價(jià)值觀的國(guó)家差異。
霍夫在1980年出版了一本書(shū)《文化的影響力:價(jià)值、行為、體制和組織的跨國(guó)比較》，然后將彭姆的學(xué)者們運(yùn)用到他的理論中，總結(jié)了六個(gè)維度的測(cè)量值: (一)權(quán)力距離：社會(huì)或組織中地位低下的人在社會(huì)或組織中對(duì)權(quán)力不平等分配的接受程度。不同的國(guó)家對(duì)權(quán)力有不同的理解，在這個(gè)維度上有很大的不同。美國(guó)人和歐洲人不太看重權(quán)力。他們更注重個(gè)人能力。亞洲國(guó)家由于制度的原因，注重權(quán)力的約束力。
(二)不確定性的規(guī)避：它是指一個(gè)社會(huì)在面對(duì)不確定的事件和非傳統(tǒng)的環(huán)境威脅時(shí)，是否能夠通過(guò)正規(guī)渠道避免和控制不確定性。避免高度的文化比較重視權(quán)威、地位、資格、年齡等，并試圖提供更大的職業(yè)安全，建立更正式的規(guī)則，不能容忍極端的觀點(diǎn)和行為，相信絕對(duì)的知識(shí)和專(zhuān)家的評(píng)價(jià)方法來(lái)避免這些情況。低回避文化是對(duì)不正常的行為和觀點(diǎn)的容忍，很少有規(guī)章制度。在哲學(xué)和宗教中，他們?cè)试S不同的觀點(diǎn)同時(shí)存在。
(三)個(gè)人主義/集體主義：維度是衡量一個(gè)社會(huì)是否關(guān)注個(gè)人利益或集體利益。在個(gè)人主義社會(huì)中，人與人之間的關(guān)系是松散的，人們傾向于關(guān)心自己和他們的小家庭。集體主義社會(huì)關(guān)注的是族群與大家庭的關(guān)系。強(qiáng)大的民族關(guān)系可以提供持續(xù)的保護(hù)，而個(gè)人必須絕對(duì)忠于民族。
(四)男性化與女性化：維度主要是代表一個(gè)社會(huì)更多的男性特質(zhì)，如競(jìng)爭(zhēng)，任意性，或代表女性的品質(zhì)，例如謙卑，更多地愛(ài)他人，以及對(duì)男性和女性的功能定義。男性指數(shù)越大，社會(huì)越男性化，男性化程度越高。相反，這表明社會(huì)女性的氣質(zhì)是突出的。
(五)長(zhǎng)期取向與短期取向：維度指的是文化的成員能夠接受他們的物質(zhì)、情感和社會(huì)需求的延遲。這個(gè)維度顯示了道德生活值得追求的程度，而不需要任何宗教來(lái)證明它。長(zhǎng)期導(dǎo)向指數(shù)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)有著密切的關(guān)系。20世紀(jì)末，東亞經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，學(xué)者認(rèn)為，長(zhǎng)期定位是促進(jìn)東亞經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要原因之一。
(六)自身放縱與約束：維度是指一個(gè)社會(huì)對(duì)基本的人類(lèi)需求和享受生活的樂(lè)趣的程度。放縱的次數(shù)越多(自我放縱)就意味著整個(gè)社會(huì)對(duì)自己沒(méi)有約束力，自我放縱的容忍度越大，人們就越不受約束。這是新增的維度。
國(guó)家 或地區(qū) 權(quán)力 距離 個(gè)人 導(dǎo)向性 男性度 不確定性 回避 長(zhǎng)期 導(dǎo)向 美國(guó) 40(下) 91(上) 62(上) 46(下) 29(下) 德國(guó) 35(下) 67(上) 66(上) 65(中) 31(中) 日本 54(中) 46(中) 95(上) 92(上) 80(上) 法國(guó) 68(上) 77(上) 43(中) 86(上) 30(下) 荷蘭 38(下) 80(上) 14(下) 53(中) 44(中) 香港 68(上) 25(下) 57(上) 29(下) 96(上) 印尼 73(上) 14(下) 46(中) 48(下) 25(下) 西非 77(上) 20(下) 46(中) 54(中) 16(下) 中國(guó) 80(上) 20(下) 50(中) 60(中) 118(上) 俄國(guó) 95(上) 50(中) 40(下) 90(上) 10(下) 強(qiáng)皮納斯的文化架構(gòu)理論 1. 通用主義和特定主義 通用主義——好的管理模式的特征總是可以界定的，可適用于世界各地。
特定主義——強(qiáng)調(diào)某種特定情景的獨(dú)特性。
普遍性與特殊性的區(qū)別在許多方面產(chǎn)生了影響。對(duì)于一個(gè)從事國(guó)際貿(mào)易的商人來(lái)說(shuō)，他不會(huì)信任一個(gè)崇尚個(gè)性的人，因?yàn)檫@樣的人總是過(guò)于情緒化和非理性。他也不會(huì)相信一個(gè)普世的人，因?yàn)樗踔吝B自己的朋友都不會(huì)幫助。
就合同而言，在提倡普遍性的文化中，法律合同很容易起草。社會(huì)越是提倡普遍性，就越需要維護(hù)普遍真理的組織。在個(gè)性文化中，法律合同常常被篡改。如果你在合同中引入嚴(yán)格的要求和處罰，這意味著一方可能會(huì)欺騙另一方，如果該合同沒(méi)有法律上的禁止。此外，契約不像關(guān)系那樣靈活和持久。因此，值得信賴(lài)的人是尊重環(huán)境變化的人。
在高度重視普遍性的西方國(guó)家，企業(yè)總部?jī)A向于控制全球市場(chǎng)、銷(xiāo)售全球化產(chǎn)品和管理全球人力資源。然而，在人格文化環(huán)境中，企業(yè)總部的指揮在該地區(qū)的運(yùn)作模式中并不起作用。每一組都建立自己的標(biāo)準(zhǔn)，建立一種基于此的有凝聚力的關(guān)系，反對(duì)上級(jí)的命令。在海外的分支機(jī)構(gòu)經(jīng)常假裝服從指揮總部，當(dāng)印第安人一起跳儀式“雨舞”現(xiàn)象時(shí)，只要他們受到嚴(yán)格的監(jiān)控，他們就會(huì)跳出“統(tǒng)一舞蹈”，其實(shí)并不是每個(gè)人都相 信真的可以祈禱下雨。一旦重心轉(zhuǎn)向別處，他們就會(huì)恢復(fù)過(guò)來(lái)! 通用主義文化 特定主義文化 屬于該文化的國(guó)家和地區(qū) 美國(guó)、加拿大、瑞士、澳大利亞、日本 韓國(guó)、印度尼西亞、中國(guó)、馬來(lái)西亞、香港 差異 較重原則，不重關(guān)系可信賴(lài)的人說(shuō)話算數(shù) 生意就是生意 強(qiáng)調(diào)關(guān)系，而不是原則 可信賴(lài)的人尊重不斷變化的相互關(guān)系 關(guān)系起作用 與之交往的行為指南 別把不顧感情、就事論事的態(tài)度看做粗魯 如有疑問(wèn)，與律師細(xì)心商討法律文本 別把重感情、“結(jié)交”等態(tài)度不當(dāng)一回事 仔細(xì)考慮“法律保護(hù)手段”中的人際因素 進(jìn)行管理或被管理時(shí) 修改體系使你也有所變化 把變化公開(kāi) 相同事情同樣處理以求公平 調(diào)整周?chē)P(guān)系使你能改變體系 私下進(jìn)行調(diào)節(jié) 根據(jù)個(gè)別特點(diǎn)處理 個(gè)案以求公平 2. 個(gè)體文化和集體文化 集體文化和個(gè)人文化主要討論個(gè)體與群體之間的利益沖突。個(gè)人不僅指自己，也指有歸屬感的人，對(duì)待個(gè)人和群體之間的關(guān)系是認(rèn)真的。不同的國(guó)家和地區(qū)在處理集體和個(gè)體差異的關(guān)系上，如日本人傾向于認(rèn)同公司，愛(ài)爾蘭人會(huì)同意羅馬天主教會(huì)，對(duì)法國(guó)人來(lái)說(shuō)，群體就是家庭和我的國(guó)家。
在國(guó)際貿(mào)易中，個(gè)人文化和集體文化可以用來(lái)調(diào)和個(gè)人與群體之間的關(guān)系。個(gè)體文化以個(gè)人目標(biāo)為最終目標(biāo)，以集體的方式實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。集體主義文化以群體目標(biāo)為終極目標(biāo)，以個(gè)人能力為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段。如果這種關(guān)系實(shí)際上是一個(gè)循環(huán)，那么其中一個(gè)因素就是端點(diǎn)，而另一個(gè)則不合適。因?yàn)檫@個(gè)循環(huán)永遠(yuǎn)不會(huì)結(jié)束，任何目的都是達(dá)到另一個(gè)目標(biāo)的手段!參見(jiàn)圖2。優(yōu)秀的跨文化管理者認(rèn)為，當(dāng)集體的目的對(duì)個(gè)人非常有價(jià)值的時(shí)候，如果這些人參與了目標(biāo)的建立和實(shí)現(xiàn)，他們就會(huì)進(jìn)入到服務(wù)集體自我滿(mǎn)足的過(guò)程中。個(gè)體文化與集體文化的和諧并不容易，但也并非不可能。
個(gè)人導(dǎo)向文化 集體導(dǎo)向文化 屬于該文化的國(guó)家 美國(guó)、俄羅斯、瑞士 菲律賓、新加坡、泰國(guó)、法國(guó) 差異 “我”出現(xiàn)頻繁 由代表在現(xiàn)場(chǎng)決策 人們獨(dú)闖天下，個(gè)人承擔(dān)責(zé)任 “我們”出現(xiàn)頻繁 由組織決策 人們集體奮斗，共同承擔(dān)責(zé)任 與之交往的行為指南 預(yù)備面對(duì)快速?zèng)Q策和未經(jīng)請(qǐng)示總部的新建議 目的是快速成交 耐心等待對(duì)方去征求意 見(jiàn)，獲得批準(zhǔn) 目的是建立長(zhǎng)期關(guān)系 進(jìn)行管理或被管理時(shí) 引入個(gè)人激勵(lì)方法，如按勞付酬、單獨(dú)評(píng)估及目標(biāo)管理 預(yù)料人員更換率會(huì)較高 發(fā)現(xiàn)成績(jī)突出者予以特別表彰 特別是注意集體精神、士氣和凝聚力 人員更換率低、較穩(wěn)定 表彰集體，避免偏寵 3．中立文化和情感文化 在中立性和情感的問(wèn)題上，人的理性與感性起著一定的作用。理性和感性的主導(dǎo)地位取決于所采取的態(tài)度是中性的還是感性的。
在國(guó)際貿(mào)易中，中性和感性的文化會(huì)導(dǎo)致一些問(wèn)題。避免僅僅基于情緒或缺乏情緒的決定。但我們?nèi)绾尾拍芷胶馇楦谢椭行晕幕g的差異呢? 成功的跨文化管理人員通過(guò)以下推理直觀地進(jìn)行調(diào)整，如圖3所示。情緒必須被控制，這樣才能客觀地看待他們，而不是被壓抑。因此，我們必須能夠清楚地表達(dá)我們的想法，同時(shí)確保我們表達(dá)自己的情感而不妨礙我們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。所以你必須控制你的情緒，但前提是你的情緒是可控的。
中性——倡導(dǎo)謹(jǐn)言慎行，藏而不露，不動(dòng)聲色，自持不偏。
情緒性——感情坦露，不掩愛(ài)憎，率直性情，喜怒外顯。
中立型文化 情感型文化 屬于該文化的國(guó)家 英國(guó)、印度尼西亞、日本 美國(guó)、意大利、法國(guó)、新加坡 差異 不流露思想或情感 表情和姿勢(shì)偶爾露出緊張感 身體接觸、手勢(shì)和強(qiáng)烈的面部表情是忌諱 流露思想和情感 透明度和表達(dá)力緩解緊張感 觸摸、手勢(shì)和強(qiáng)烈的面部表情很常見(jiàn) 與之交往的行為指南 事先盡可能多寫(xiě)成書(shū)面材料 對(duì)方缺少感情的語(yǔ)調(diào)并不是說(shuō)他們不感興趣或者厭煩，只是說(shuō)他們不喜歡外露 全部談判集中在所談的問(wèn)題上 在對(duì)方表示友好時(shí)，要熱情回應(yīng) 對(duì)方的熱情或表示贊同，并