【文章內(nèi)容簡介】 理參與跨文化交流,跨文化交際,在全球市場進行有效的溝通是不可接受的商業(yè)道德和禮儀的實踐,以及缺乏妥協(xié)。全球管理者應(yīng)在其設(shè)施中建立跨文化培訓，以提高不同文化的有效性，成為有效的跨文化談判者，并對同行的價值敏感。該研究提供了一個分析框架和一個戰(zhàn)略，以適應(yīng)目前在全球可持續(xù)商業(yè)競爭力戰(zhàn)略經(jīng)濟中的跨國管理。
Diwakar Singh在IOSR Journal of Mechanical and Civil Engineering里關(guān)于Managing Crosscultural Diversity: Issues and Challenges in Global Organizations的文章中提到它已經(jīng)變成了現(xiàn)實。信息和技術(shù)的進步和貿(mào)易和投資自由化增加了企業(yè)管理其全球業(yè)務(wù)的便利和速度。由于全球化，許多公司現(xiàn)在在多個國家運營。這些公司跨越地理界限，使多文化組織成為多元文化組織的誕生，來自多個國家的雇員共同工作。企業(yè)可能確實將這些擴張視為有吸引力和利潤豐厚的業(yè)務(wù)，但管理和管理全球業(yè)務(wù)往往比管理本土企業(yè)困難得多。全球商業(yè)受到社會、經(jīng)濟、文化、法律和政治環(huán)境等諸多因素的影響。全球企業(yè)也容易出現(xiàn)政治風險、匯率風險、跨文化風險等風險……需要在全國和全球所有業(yè)務(wù)部門的所有業(yè)務(wù)部門執(zhí)行人力資源。在這種情況下，跨文化差異的風險是不可避免的。本文的目的是找出這些差異，并提出一些有效的解決方案，有效地管理人力資源的跨文化方面，從而實現(xiàn)全球商業(yè)的成功。關(guān)鍵詞:跨文化、全球化、全球化、擴張、多元化?？缥幕芾砝碚摶A(chǔ) 克拉克洪和斯喬貝克的六大價值取向理論 克拉克洪和斯喬貝克認為，人類共同面對六大問題，而不同文化中的人群對這六大問題的觀念、價值取向和解決方法就能體現(xiàn)這些群體的文化特征。這六大問題是： 　　1. 對人性的看法； 　　2. 人們對自身與外部自然環(huán)境的看法； 　　3. 人們對自身與他人之關(guān)系的看法； 　　4. 人的活動導向； 　　5. 人的空間觀念； 　　6. 人的時間觀念。
　　下面就這六個問題進行解讀。
　　第一個是關(guān)于人性的觀點。不同的文化對人性有不同的看法。就中國而言，有”人類的開始，自然的美好”和性惡的理論。這反映在管理上。我國的制度建設(shè)傾向于假定人們不會做壞事，所以制度不夠健全，漏洞百出。美國人對人性的看法比中國人更復(fù)雜，中國人認為人性是善與惡的，人是善與惡的混合體。這反映在管理上，也就是說，美國的制度相對健全，設(shè)計系統(tǒng)盡可能多的考慮到人性惡的不良行為。
不同文化對自身和外部自然環(huán)境的看法也有很大差異。作為一個農(nóng)業(yè)大國，我們的祖先對自然有著特殊的感情，既尊敬又害怕。然而，我們國家的行為是盡可能與自然相結(jié)合的，這反映在建筑中。在美國文化中，人類的行為可以減輕自然災(zāi)害，他們認為人類需要科技來抵御災(zāi)難。
不同的文化對自己與他人的關(guān)系有不同的看法。我們的國家是典型的集體主義，我們傾向于把人放在群體中而不是個人身上，我們更加關(guān)注群體中的人，忽視個體。美國文化恰恰相反。他們強調(diào)個人的作用，突出個性，每個人都是獨一無二的。
一個人的活動取向指的是文化中的個體是否傾向于繼續(xù)運動。在我國，人們傾向于“使用靜態(tài)制動”和“不斷變化”，我們不會在出現(xiàn)問題的時候就解決問題，而是等它發(fā)生變化，找到合適的時間來解決問題。另一方面，美國人傾向于對問題采取行動并迅速做出反應(yīng)。
不同的文化對空間的概念有不同的看法。中國人的集體觀念決定了我們視空間為公眾，個人隱私是罕見的。美國和其他西方國家視空間為個人，特別強調(diào)個人隱私。在中國，父母打開孩子的信是違法的。在西方家庭，每個房間都有鎖，有些孩子在門上放“STOP”。
最后，不同文化背景的人對時間的看法大相徑庭。時間觀有兩個方面:一個是時間的方向，即一個國家關(guān)注過去、現(xiàn)在和未來。另一個維度是時間的使用，不管它是線性時間做一件事還是不同時做多件事。
一般來說，這六個問題可以幫助我們理解不同文化背景下的人們的行為。
霍夫斯特的文化維度理論 從1967年到1973年，gilt hofstedt對著名跨國公司IBM的文化價值觀進行了一次大規(guī)模的調(diào)查。他的團隊對不同國家的IBM員工進行了兩輪調(diào)查，在72個國家的24種不同語言中有超過116000份問卷和答案。調(diào)查和分析的重點是員工價值觀的國家差異。
霍夫在1980年出版了一本書《文化的影響力:價值、行為、體制和組織的跨國比較》，然后將彭姆的學者們運用到他的理論中，總結(jié)了六個維度的測量值: (一)權(quán)力距離：社會或組織中地位低下的人在社會或組織中對權(quán)力不平等分配的接受程度。不同的國家對權(quán)力有不同的理解，在這個維度上有很大的不同。美國人和歐洲人不太看重權(quán)力。他們更注重個人能力。亞洲國家由于制度的原因，注重權(quán)力的約束力。
(二)不確定性的規(guī)避：它是指一個社會在面對不確定的事件和非傳統(tǒng)的環(huán)境威脅時，是否能夠通過正規(guī)渠道避免和控制不確定性。避免高度的文化比較重視權(quán)威、地位、資格、年齡等，并試圖提供更大的職業(yè)安全，建立更正式的規(guī)則，不能容忍極端的觀點和行為，相信絕對的知識和專家的評價方法來避免這些情況。低回避文化是對不正常的行為和觀點的容忍，很少有規(guī)章制度。在哲學和宗教中，他們允許不同的觀點同時存在。
(三)個人主義/集體主義：維度是衡量一個社會是否關(guān)注個人利益或集體利益。在個人主義社會中，人與人之間的關(guān)系是松散的，人們傾向于關(guān)心自己和他們的小家庭。集體主義社會關(guān)注的是族群與大家庭的關(guān)系。強大的民族關(guān)系可以提供持續(xù)的保護，而個人必須絕對忠于民族。
(四)男性化與女性化：維度主要是代表一個社會更多的男性特質(zhì)，如競爭，任意性，或代表女性的品質(zhì)，例如謙卑，更多地愛他人，以及對男性和女性的功能定義。男性指數(shù)越大，社會越男性化，男性化程度越高。相反，這表明社會女性的氣質(zhì)是突出的。
(五)長期取向與短期取向：維度指的是文化的成員能夠接受他們的物質(zhì)、情感和社會需求的延遲。這個維度顯示了道德生活值得追求的程度，而不需要任何宗教來證明它。長期導向指數(shù)與經(jīng)濟增長有著密切的關(guān)系。20世紀末，東亞經(jīng)濟發(fā)展迅速，學者認為，長期定位是促進東亞經(jīng)濟發(fā)展的主要原因之一。
(六)自身放縱與約束：維度是指一個社會對基本的人類需求和享受生活的樂趣的程度。放縱的次數(shù)越多(自我放縱)就意味著整個社會對自己沒有約束力，自我放縱的容忍度越大，人們就越不受約束。這是新增的維度。
國家 或地區(qū) 權(quán)力 距離 個人 導向性 男性度 不確定性 回避 長期 導向 美國 40(下) 91(上) 62(上) 46(下) 29(下) 德國 35(下) 67(上) 66(上) 65(中) 31(中) 日本 54(中) 46(中) 95(上) 92(上) 80(上) 法國 68(上) 77(上) 43(中) 86(上) 30(下) 荷蘭 38(下) 80(上) 14(下) 53(中) 44(中) 香港 68(上) 25(下) 57(上) 29(下) 96(上) 印尼 73(上) 14(下) 46(中) 48(下) 25(下) 西非 77(上) 20(下) 46(中) 54(中) 16(下) 中國 80(上) 20(下) 50(中) 60(中) 118(上) 俄國 95(上) 50(中) 40(下) 90(上) 10(下) 強皮納斯的文化架構(gòu)理論 1. 通用主義和特定主義 通用主義——好的管理模式的特征總是可以界定的，可適用于世界各地。
特定主義——強調(diào)某種特定情景的獨特性。
普遍性與特殊性的區(qū)別在許多方面產(chǎn)生了影響。對于一個從事國際貿(mào)易的商人來說，他不會信任一個崇尚個性的人，因為這樣的人總是過于情緒化和非理性。他也不會相信一個普世的人，因為他甚至連自己的朋友都不會幫助。
就合同而言，在提倡普遍性的文化中，法律合同很容易起草。社會越是提倡普遍性，就越需要維護普遍真理的組織。在個性文化中，法律合同常常被篡改。如果你在合同中引入嚴格的要求和處罰，這意味著一方可能會欺騙另一方，如果該合同沒有法律上的禁止。此外，契約不像關(guān)系那樣靈活和持久。因此，值得信賴的人是尊重環(huán)境變化的人。
在高度重視普遍性的西方國家，企業(yè)總部傾向于控制全球市場、銷售全球化產(chǎn)品和管理全球人力資源。然而，在人格文化環(huán)境中，企業(yè)總部的指揮在該地區(qū)的運作模式中并不起作用。每一組都建立自己的標準，建立一種基于此的有凝聚力的關(guān)系，反對上級的命令。在海外的分支機構(gòu)經(jīng)常假裝服從指揮總部，當印第安人一起跳儀式“雨舞”現(xiàn)象時，只要他們受到嚴格的監(jiān)控，他們就會跳出“統(tǒng)一舞蹈”，其實并不是每個人都相 信真的可以祈禱下雨。一旦重心轉(zhuǎn)向別處，他們就會恢復(fù)過來! 通用主義文化 特定主義文化 屬于該文化的國家和地區(qū) 美國、加拿大、瑞士、澳大利亞、日本 韓國、印度尼西亞、中國、馬來西亞、香港 差異 較重原則，不重關(guān)系可信賴的人說話算數(shù) 生意就是生意 強調(diào)關(guān)系，而不是原則 可信賴的人尊重不斷變化的相互關(guān)系 關(guān)系起作用 與之交往的行為指南 別把不顧感情、就事論事的態(tài)度看做粗魯 如有疑問，與律師細心商討法律文本 別把重感情、“結(jié)交”等態(tài)度不當一回事 仔細考慮“法律保護手段”中的人際因素 進行管理或被管理時 修改體系使你也有所變化 把變化公開 相同事情同樣處理以求公平 調(diào)整周圍關(guān)系使你能改變體系 私下進行調(diào)節(jié) 根據(jù)個別特點處理 個案以求公平 2. 個體文化和集體文化 集體文化和個人文化主要討論個體與群體之間的利益沖突。個人不僅指自己，也指有歸屬感的人，對待個人和群體之間的關(guān)系是認真的。不同的國家和地區(qū)在處理集體和個體差異的關(guān)系上，如日本人傾向于認同公司，愛爾蘭人會同意羅馬天主教會，對法國人來說，群體就是家庭和我的國家。
在國際貿(mào)易中，個人文化和集體文化可以用來調(diào)和個人與群體之間的關(guān)系。個體文化以個人目標為最終目標，以集體的方式實現(xiàn)目標。集體主義文化以群體目標為終極目標，以個人能力為實現(xiàn)目標的手段。如果這種關(guān)系實際上是一個循環(huán)，那么其中一個因素就是端點，而另一個則不合適。因為這個循環(huán)永遠不會結(jié)束，任何目的都是達到另一個目標的手段!參見圖2。優(yōu)秀的跨文化管理者認為，當集體的目的對個人非常有價值的時候，如果這些人參與了目標的建立和實現(xiàn)，他們就會進入到服務(wù)集體自我滿足的過程中。個體文化與集體文化的和諧并不容易，但也并非不可能。
個人導向文化 集體導向文化 屬于該文化的國家 美國、俄羅斯、瑞士 菲律賓、新加坡、泰國、法國 差異 “我”出現(xiàn)頻繁 由代表在現(xiàn)場決策 人們獨闖天下，個人承擔責任 “我們”出現(xiàn)頻繁 由組織決策 人們集體奮斗，共同承擔責任 與之交往的行為指南 預(yù)備面對快速決策和未經(jīng)請示總部的新建議 目的是快速成交 耐心等待對方去征求意 見，獲得批準 目的是建立長期關(guān)系 進行管理或被管理時 引入個人激勵方法，如按勞付酬、單獨評估及目標管理 預(yù)料人員更換率會較高 發(fā)現(xiàn)成績突出者予以特別表彰 特別是注意集體精神、士氣和凝聚力 人員更換率低、較穩(wěn)定 表彰集體，避免偏寵 3．中立文化和情感文化 在中立性和情感的問題上，人的理性與感性起著一定的作用。理性和感性的主導地位取決于所采取的態(tài)度是中性的還是感性的。
在國際貿(mào)易中，中性和感性的文化會導致一些問題。避免僅僅基于情緒或缺乏情緒的決定。但我們?nèi)绾尾拍芷胶馇楦谢椭行晕幕g的差異呢? 成功的跨文化管理人員通過以下推理直觀地進行調(diào)整，如圖3所示。情緒必須被控制，這樣才能客觀地看待他們，而不是被壓抑。因此，我們必須能夠清楚地表達我們的想法，同時確保我們表達自己的情感而不妨礙我們實現(xiàn)目標。所以你必須控制你的情緒，但前提是你的情緒是可控的。
中性——倡導謹言慎行，藏而不露，不動聲色，自持不偏。
情緒性——感情坦露，不掩愛憎，率直性情，喜怒外顯。
中立型文化 情感型文化 屬于該文化的國家 英國、印度尼西亞、日本 美國、意大利、法國、新加坡 差異 不流露思想或情感 表情和姿勢偶爾露出緊張感 身體接觸、手勢和強烈的面部表情是忌諱 流露思想和情感 透明度和表達力緩解緊張感 觸摸、手勢和強烈的面部表情很常見 與之交往的行為指南 事先盡可能多寫成書面材料 對方缺少感情的語調(diào)并不是說他們不感興趣或者厭煩，只是說他們不喜歡外露 全部談判集中在所談的問題上 在對方表示友好時，要熱情回應(yīng) 對方的熱情或表示贊同，并