【正文】 目的明確 有效的國際管理必須不惜一切代價避免這兩方面的沖突，并使之公開化和公開化。
特定類型的極端是將業(yè)務(wù)與生活分開，這可能導(dǎo)致對事物表面的理解。容忍“過分”的情感表達(dá)，不要為其怔住，不要被它嚇住 4. 擴(kuò)散型和具體型 具體型——管理者將其與下層間工作關(guān)系與其他感情劃開，經(jīng)渭分明，不可混淆。尋找對方高興或生氣的細(xì)微 線索，重視其重要性 全部談判集中在作為個人 的談判者身上 進(jìn)行管理或被管理時 在對方表示友好時，要熱情回應(yīng) 對方缺少感情的語調(diào)并不是說他們不感興趣或者厭煩，只是說他們不喜歡外露 觸摸、手勢和強(qiáng)烈的面部表情很常見 與之交往的行為指南 流露思想和情感 表情和姿勢偶爾露出緊張感
中立型文化 情感型文化 屬于該文化的國家 英國、印度尼西亞、日本 美國、意大利、法國、新加坡 差異
中性——倡導(dǎo)謹(jǐn)言慎行，藏而不露，不動聲色，自持不偏。因此，我們必須能夠清楚地表達(dá)我們的想法，同時確保我們表達(dá)自己的情感而不妨礙我們實現(xiàn)目標(biāo)。但我們?nèi)绾尾拍芷胶馇楦谢椭行晕幕g的差異呢? 成功的跨文化管理人員通過以下推理直觀地進(jìn)行調(diào)整，如圖3所示。
在國際貿(mào)易中，中性和感性的文化會導(dǎo)致一些問題。表彰集體，避免偏寵 3．中立文化和情感文化 在中立性和情感的問題上，人的理性與感性起著一定的作用。特別是注意集體精神、士氣和凝聚力 預(yù)料人員更換率會較高 目的是建立長期關(guān)系 進(jìn)行管理或被管理時 目的是快速成交 人們集體奮斗，共同承擔(dān)責(zé)任 與之交往的行為指南 “我們”出現(xiàn)頻繁 由代表在現(xiàn)場決策
個人導(dǎo)向文化 集體導(dǎo)向文化 屬于該文化的國家 美國、俄羅斯、瑞士 菲律賓、新加坡、泰國、法國 差異 優(yōu)秀的跨文化管理者認(rèn)為，當(dāng)集體的目的對個人非常有價值的時候，如果這些人參與了目標(biāo)的建立和實現(xiàn)，他們就會進(jìn)入到服務(wù)集體自我滿足的過程中。如果這種關(guān)系實際上是一個循環(huán)，那么其中一個因素就是端點，而另一個則不合適。個體文化以個人目標(biāo)為最終目標(biāo)，以集體的方式實現(xiàn)目標(biāo)。不同的國家和地區(qū)在處理集體和個體差異的關(guān)系上，如日本人傾向于認(rèn)同公司，愛爾蘭人會同意羅馬天主教會，對法國人來說，群體就是家庭和我的國家。根據(jù)個別特點處理 個案以求公平 2. 個體文化和集體文化 集體文化和個人文化主要討論個體與群體之間的利益沖突。調(diào)整周圍關(guān)系使你能改變體系 把變化公開 仔細(xì)考慮“法律保護(hù)手段”中的人際因素 進(jìn)行管理或被管理時 如有疑問，與律師細(xì)心商討法律文本 關(guān)系起作用 與之交往的行為指南 強(qiáng)調(diào)關(guān)系，而不是原則 較重原則，不重關(guān)系可信賴的人說話算數(shù) 在海外的分支機(jī)構(gòu)經(jīng)常假裝服從指揮總部，當(dāng)印第安人一起跳儀式“雨舞”現(xiàn)象時，只要他們受到嚴(yán)格的監(jiān)控，他們就會跳出“統(tǒng)一舞蹈”，其實并不是每個人都相 信真的可以祈禱下雨。然而，在人格文化環(huán)境中，企業(yè)總部的指揮在該地區(qū)的運作模式中并不起作用。因此，值得信賴的人是尊重環(huán)境變化的人。如果你在合同中引入嚴(yán)格的要求和處罰，這意味著一方可能會欺騙另一方，如果該合同沒有法律上的禁止。社會越是提倡普遍性，就越需要維護(hù)普遍真理的組織。他也不會相信一個普世的人，因為他甚至連自己的朋友都不會幫助。
普遍性與特殊性的區(qū)別在許多方面產(chǎn)生了影響。
國家 或地區(qū) 權(quán)力 距離 個人 導(dǎo)向性 男性度 不確定性 回避 長期 導(dǎo)向 美國 40(下) 91(上) 62(上) 46(下) 29(下) 德國 35(下) 67(上) 66(上) 65(中) 31(中) 日本 54(中) 46(中) 95(上) 92(上) 80(上) 法國 68(上) 77(上) 43(中) 86(上) 30(下) 荷蘭 38(下) 80(上) 14(下) 53(中) 44(中) 香港 68(上) 25(下) 57(上) 29(下) 96(上) 印尼 73(上) 14(下) 46(中) 48(下) 25(下) 西非 77(上) 20(下) 46(中) 54(中) 16(下) 中國 80(上) 20(下) 50(中) 60(中) 118(上) 俄國 95(上) 50(中) 40(下) 90(上) 10(下) 強(qiáng)皮納斯的文化架構(gòu)理論 1. 通用主義和特定主義 通用主義——好的管理模式的特征總是可以界定的，可適用于世界各地。放縱的次數(shù)越多(自我放縱)就意味著整個社會對自己沒有約束力，自我放縱的容忍度越大，人們就越不受約束。20世紀(jì)末，東亞經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，學(xué)者認(rèn)為，長期定位是促進(jìn)東亞經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要原因之一。這個維度顯示了道德生活值得追求的程度，而不需要任何宗教來證明它。相反，這表明社會女性的氣質(zhì)是突出的。
(四)男性化與女性化：維度主要是代表一個社會更多的男性特質(zhì)，如競爭，任意性，或代表女性的品質(zhì)，例如謙卑，更多地愛他人，以及對男性和女性的功能定義。集體主義社會關(guān)注的是族群與大家庭的關(guān)系。
(三)個人主義/集體主義：維度是衡量一個社會是否關(guān)注個人利益或集體利益。低回避文化是對不正常的行為和觀點的容忍，很少有規(guī)章制度。
(二)不確定性的規(guī)避：它是指一個社會在面對不確定的事件和非傳統(tǒng)的環(huán)境威脅時，是否能夠通過正規(guī)渠道避免和控制不確定性。他們更注重個人能力。不同的國家對權(quán)力有不同的理解，在這個維度上有很大的不同。調(diào)查和分析的重點是員工價值觀的國家差異。
霍夫斯特的文化維度理論 從1967年到1973年，gilt hofstedt對著名跨國公司IBM的文化價值觀進(jìn)行了一次大規(guī)模的調(diào)查。另一個維度是時間的使用，不管它是線性時間做一件事還是不同時做多件事。
最后，不同文化背景的人對時間的看法大相徑庭。在中國，父母打開孩子的信是違法的。中國人的集體觀念決定了我們視空間為公眾，個人隱私是罕見的。另一方面，美國人傾向于對問題采取行動并迅速做出反應(yīng)。
一個人的活動取向指的是文化中的個體是否傾向于繼續(xù)運動。美國文化恰恰相反。
不同的文化對自己與他人的關(guān)系有不同的看法。然而，我們國家的行為是盡可能與自然相結(jié)合的，這反映在建筑中。
不同文化對自身和外部自然環(huán)境的看法也有很大差異。美國人對人性的看法比中國人更復(fù)雜，中國人認(rèn)為人性是善與惡的，人是善與惡的混合體。這反映在管理上。不同的文化對人性有不同的看法。
　　下面就這六個問題進(jìn)行解讀?？缥幕芾砝碚摶A(chǔ) 克拉克洪和斯喬貝克的六大價值取向理論 克拉克洪和斯喬貝克認(rèn)為，人類共同面對六大問題，而不同文化中的人群對這六大問題的觀念、價值取向和解決方法就能體現(xiàn)這些群體的文化特征。本文的目的是找出這些差異，并提出一些有效的解決方案，有效地管理人力資源的跨文化方面，從而實現(xiàn)全球商業(yè)的成功。全球企業(yè)也容易出現(xiàn)政治風(fēng)險、匯率風(fēng)險、跨文化風(fēng)險等風(fēng)險……需要在全國和全球所有業(yè)務(wù)部門的所有業(yè)務(wù)部門執(zhí)行人力資源。企業(yè)可能確實將這些擴(kuò)張視為有吸引力和利潤豐厚的業(yè)務(wù)，但管理和管理全球業(yè)務(wù)往往比管理本土企業(yè)困難得多。由于全球化，許多公司現(xiàn)在在多個國家運營。
Diwakar Singh在IOSR Journal of Mechanical and Civil Engineering里關(guān)于Managing Crosscultural Diversity: Issues and Challenges in Global Organizations的文章中提到它已經(jīng)變成了現(xiàn)實。全球管理者應(yīng)在其設(shè)施中建立跨文化培訓(xùn)，以提高不同文化的有效性，成為有效的跨文化談判者，并對同行的價值敏感。公司采用了適當(dāng)?shù)奈幕m應(yīng)策略，采用了有效的文化認(rèn)知模式，在擴(kuò)張中避免了種族中心管理風(fēng)格，在成長過程中取得了成功。為了從21世紀(jì)國際貿(mào)易的增長中獲益，各國迫切需要增加對彼此文化的敏感性和尊重。 Management里指出，全球商業(yè)環(huán)境正變得越來越復(fù)雜，越來越多的企業(yè)和民營企業(yè)家競相擴(kuò)大市場份額，在世界市場上建立品牌。由于缺乏對這一假設(shè)和其他假設(shè)的支持，本文指出跨文化管理研究在未來需要以不同的方式進(jìn)行，并提出具體的建議。例如，國家之間的文化差異應(yīng)該相對較小，而國家之間的差異是管理的限制。本文在前期工作的基礎(chǔ)上，闡述了必須滿足的跨文化管理研究的關(guān)鍵假設(shè)，運用國家文化(平均)分?jǐn)?shù)，如Hofstede和score，向全球提供了合適的，并可以解釋結(jié)果。
國外相關(guān)文獻(xiàn)綜述 （1）對市場拓展的整合研究 Barry Gerhart（2020）在International Journal of Cross Cultural Management的論文Cross Cultural Management Research – Assumptions, Evidence, and Suggested Directions中指出民族文化被普遍認(rèn)為是管理實踐的制約。因此，合資企業(yè)必須創(chuàng)新管理，以適應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。本文綜合了兩種類型的研究，引入時間因素模式選擇，指出文化差異和趨同性在不同的融合階段會起作用，跨文化管理的第一階段應(yīng)該選擇隔離模式，第二階段是融合模式。目前學(xué)術(shù)界對跨文化管理模式的選擇和實施步驟進(jìn)行了較為深入的研究，但前者對文化差異的處理過于籠統(tǒng)，試圖用一種方法解決所有問題，忽視形式的文化差異可能會隨著時間而改變。但這種跨文化管理仍然是企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)之一，能夠克服文化差異導(dǎo)致的文化沖突，有效的跨文化管理，是企業(yè)跨國經(jīng)營成功的關(guān)鍵。
楊柳(2020)提到，跨國經(jīng)營是當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展中企業(yè)普遍存在的經(jīng)濟(jì)行為，而跨國經(jīng)營的成功往往很大程度上取決于各種文化的企業(yè)管理能力。
黃曉曄(2020)說，跨文化交際中實現(xiàn)有效跨文化交際、克服交際障礙是關(guān)鍵因素?？缥幕芾硎嵌嘣髽I(yè)文化的管理，是如何正確理解和對待不同的企業(yè)文化，如何使跨國企業(yè)在不同形式的企業(yè)文化之間相互包容，和諧、和諧的合作，從而產(chǎn)生更積極的增值效應(yīng)。文章總結(jié)了國際酒店跨文化管理的成功經(jīng)驗，分析了跨文化管理實施過程中存在的主要問題，提出了更好實施跨文化管理策略的建議。本文分析了廣州跨文化管理的失敗和大亞灣核電站跨文化管理的成功，并提出了合資企業(yè)應(yīng)注意的相關(guān)問題。在此基礎(chǔ)上，分析了中外合資企業(yè)的文化差異，并就跨文化管理提出了一些建議。本文認(rèn)為跨文化交際應(yīng)通過跨文化理解和跨文化交際來實現(xiàn)。在“我”和“他者”的跨文化交際在地平線下,通過文獻(xiàn)研究和使用方法的歸納、演繹、比較和邏輯分析,分析傳播的全球化的時代,國際交流在中國傳統(tǒng)體育所面臨的環(huán)境差異,文化誤讀,選擇媒體,文化產(chǎn)業(yè)化,和其他障礙,并提出了國內(nèi)第一,相互尊重,與國際合作、創(chuàng)新內(nèi)涵的具體對策。
（2）跨國公司跨文化管理出現(xiàn)的問題分析 王慶軍(2020)提出，西方現(xiàn)代體育以其雄厚的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、先進(jìn)的媒體技術(shù)和成熟的管理模式，率先實現(xiàn)了傳播的全球化。不同領(lǐng)域的文化背景差異、跨文化管理、制定企業(yè)跨國經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，已決定成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。與此同時，作為一個新的課題，它也期待著跨文化管理研究。
李源泉(2020)在經(jīng)濟(jì)與技術(shù)合作中指出經(jīng)濟(jì)全球化的加速，跨國經(jīng)營成為趨勢，文化沖突不可避免，跨文化管理成為關(guān)注的焦點。然后從需求、管理和環(huán)境三個方面探討文化差異對跨文化管理的影響，以及現(xiàn)有的跨文化管理類型。
讓娜(2020)說經(jīng)濟(jì)全球化正在增加跨國企業(yè)的數(shù)量，跨文化管理的研究正在變得越來越好?？鐕?jīng)營的成功主要取決于企業(yè)進(jìn)行跨文化管理的能力。
黃卓(2020)在跨國經(jīng)營中指出，由于不同的地理環(huán)境和文化背景，企業(yè)必然會面對自己的文化，外來文化是文化差異造成的非常不同的文化沖突。在跨文化管理的視角下，尊重不同的文化和不同的企業(yè)檔案管理行為和價值觀，通過溝通、合作、整合、創(chuàng)新，有利于企業(yè)檔案價值觀念的實現(xiàn)和行為準(zhǔn)則的實現(xiàn)，是企業(yè)檔案跨文化管理的基本原則。在此基礎(chǔ)上，對跨文化管理的一些合資企業(yè)進(jìn)行了研究，分析了其發(fā)展階段和管理模式，以期為今后若干合資企業(yè)的發(fā)展提供咨詢。
李曉蓉(2020)在《中小企業(yè)管理與技術(shù)》中基于跨文化管理分析的概念，案例分析，探討機(jī)遇的挑戰(zhàn)與政策，為跨國公司實施有效合理的跨文化管理建議。通過跨文化管理和跨文化融合的企業(yè)文化整合，是企業(yè)和管理界需要系統(tǒng)思考的一個重要課題。
白南南(2020)提出了如何理解和客觀的處理國家和地區(qū)之間的文化差異,對跨國公司跨文化沖突的表現(xiàn)和內(nèi)容分析,深入挖掘跨文化管理的有效路徑,對于跨國公司在東道國的操作和整個世界經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步,具有十分重要的理論意義和實踐意義。指導(dǎo)和促進(jìn)不同文化的發(fā)展。促進(jìn)不同文化之間的溝通和交流。識別文化差異?？缥幕芾淼膶嵤┦菄H企業(yè)成功的基本條件。通過跨文化管理形成的共同原則,最高目標(biāo)、共同愿景、價值觀等激勵的員工不是一個向外推動而是一