xx公司績(jī)效管理問(wèn)題與對(duì)策研究畢業(yè)論文-文庫(kù)吧資料
2025-06-30 19:15本頁(yè)面
【正文】 達(dá)到激勵(lì)、引導(dǎo)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和工作改進(jìn)的目的，避免無(wú)效勞動(dòng)。 (2)確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，定義成功的關(guān)鍵要素，滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策略手段。 目前常用的方法是“魚骨圖”分析法和“九宮圖”分析法。KPI來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展，著眼于考評(píng)當(dāng)年的工作績(jī)效。KPI法是由企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)開始，從上至下制定各級(jí)若干重要工作方面的目標(biāo)和衡量目標(biāo)達(dá)到的程度并形成目標(biāo)和指標(biāo)體系，由此對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理和測(cè)評(píng)的方法。 KPT(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))是Key Performance Indicators的英文簡(jiǎn)寫，是管理中“計(jì)劃執(zhí)行評(píng)價(jià)”中“評(píng)價(jià)”不可分割的一部分，反映個(gè)體和組織關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)。 總之，對(duì)員工而言，績(jī)效管理可以提高員工的工作效率和積極性，增加員工技能；使員工發(fā)現(xiàn)自己的技能欠缺，以充分挖掘員工的潛能；同時(shí)會(huì)得到自己一份績(jī)效工資。 (流程、部門、團(tuán)隊(duì)、員工等)的績(jī)效會(huì)影響到組織的總體績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效管理的最終目標(biāo)就是保證組織和它的所有子系統(tǒng)(流程、部門、團(tuán)隊(duì)、員工等)以一種優(yōu)化的方式在一起工作以獲得組織希望的結(jié)果。 ，它的作用更多的是改變企業(yè)管理者的管理行為，改變員工的思維方式和行為方式。以中國(guó)人民大學(xué)彭劍鋒教授為代表的人認(rèn)為，績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)是基于能力的人力資源開發(fā)與管理體系的核心組成部分，是以任職資格體系為基礎(chǔ)，以KPI為導(dǎo)向，對(duì)員工的價(jià)值創(chuàng)造行為進(jìn)行管理與客觀評(píng)價(jià)，并引導(dǎo)員工提升績(jī)效和職業(yè)能力的一套機(jī)制和方法。因?yàn)檫B續(xù)不斷的控制才會(huì)有連續(xù)不斷的反饋，連續(xù)不斷的反饋才能保證連續(xù)不斷的提升。這些環(huán)節(jié)的整合，使績(jī)效管理過(guò)程成為了一個(gè)完整的、封閉的環(huán)。從績(jī)效管理的流程上看，確定績(jī)效目標(biāo)、建立工作期望和設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系等，無(wú)疑是屬于前饋控制；績(jī)效形成過(guò)程的督導(dǎo)和績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)屬于過(guò)程控制；而績(jī)效考核、績(jī)效面談和制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃屬于反饋控制。 (7)人力資源開發(fā):根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，分別制定員工在培養(yǎng)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點(diǎn)，使缺點(diǎn)最小化。 (5)培訓(xùn)與再教育:對(duì)于難以靠自學(xué)或規(guī)范自身行為態(tài)度就能改進(jìn)績(jī)效的員工來(lái)說(shuō)，可能真的在知識(shí)、技能或能力方面出現(xiàn)了“瓶頸”，企業(yè)必須及時(shí)認(rèn)識(shí)到這種需求，組織員工參加培訓(xùn)或接受再教育。 (3)職務(wù)調(diào)整:經(jīng)過(guò)多次績(jī)效考核后，員工的業(yè)績(jī)始終不見有所改善，則管理者將考慮為其調(diào)整工作崗位或考慮將其解雇。業(yè)績(jī)工資是直接與員工個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤的。 績(jī)效考核完成以后，要與相應(yīng)的管理環(huán)節(jié)相銜接，主要有以下幾方面: (1)招聘和選擇:根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的分析，可以確認(rèn)采用何種評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)作為招聘和選擇員工的依據(jù)，以便提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。 績(jī)效管理的過(guò)程并不是為績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交談。而工作行為考核則是針對(duì)員工在績(jī)效周期內(nèi)，表現(xiàn)出來(lái)的具體行為態(tài)度來(lái)進(jìn)行評(píng)估?？?jī)效考核包括工作結(jié)果考核和工作行為評(píng)估兩個(gè)方面?？己似陂_始時(shí)簽訂的績(jī)效合同或協(xié)議一般都規(guī)定了績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。 工作績(jī)效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和年度考核?；谶@種認(rèn)識(shí)，經(jīng)理要從心的溝通開始，關(guān)心尊重員工，與員工建立平等、親切的感情，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中為員工清除各方面的障礙。作為激勵(lì)手段的績(jī)效管理也應(yīng)遵循人性化的特征。在工作的過(guò)程中，管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。在這個(gè)階段，管理者和員工的共同投入與參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，如果是管理者單方面的布置任務(wù)、員工單純接受要求，就成了傳統(tǒng)的管理活動(dòng)，失去了協(xié)作性的意義，績(jī)效管理就名不符實(shí)了。企業(yè)的戰(zhàn)略要落地，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)或目標(biāo)，落實(shí)到各個(gè)崗位上，然后再對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、人員資格條件分析?？?jī)效管理的過(guò)程通常被看作是一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為五步:績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用(包括績(jī)效改進(jìn)和導(dǎo)入，以及其它人力資源管理環(huán)節(jié)的應(yīng)用)。 :這種觀點(diǎn)將績(jī)效管理看作管理組織和雇員績(jī)效的綜合體系，但此種觀點(diǎn)內(nèi)部卻因強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)不同而并不統(tǒng)一。:這種觀點(diǎn)將績(jī)效管理看作組織對(duì)一個(gè)人關(guān)于其工作成績(jī)以及他的發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)估和獎(jiǎng)懲。這種觀點(diǎn)的核心在于決定組織戰(zhàn)略以及通過(guò)組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)事業(yè)系統(tǒng)和程序等來(lái)加以實(shí)施?？?jī)效管理廣義上包括績(jī)效管理的基礎(chǔ)性工作(目標(biāo)管理和工作分析)、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和考核結(jié)果應(yīng)用等；狹義上講它被看作一個(gè)循環(huán)，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核與績(jī)效反饋面談。 浙江大學(xué)的陳學(xué)軍對(duì)分布式內(nèi)隱績(jī)效模型和績(jī)效評(píng)估的效能進(jìn)行了研究，他利用認(rèn)知心理學(xué)和人力資源管理的理論，運(yùn)用試驗(yàn)?zāi)M研究，現(xiàn)場(chǎng)訪談?wù){(diào)研和問(wèn)卷調(diào)查研究等方法，研究績(jī)效評(píng)估的
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1