戰(zhàn)略性招聘面試與面試存在的問題-文庫吧在線文庫
【正文】 要求； 目標 某種終極結(jié)果，對組織產(chǎn)生直接、積極的效益。 有效問題背后的有效假設(shè) 1. 假設(shè)過去的行為可以說明未來的業(yè)績 2. 假設(shè)準確的工作績效考核將聯(lián)接行為與預(yù)期業(yè)績 有效面試提問的戰(zhàn)略 請求示范 注意 :有效的工作模擬或業(yè)績提問 ,面試中要考核的內(nèi)容應(yīng)與實際工作情況相似 要求描述帶有工作障礙的以往經(jīng)歷 程序： １）請應(yīng)聘者談一談在一個具體情況中是怎樣行動的 ２）如果此人沒遇到此情形，請他說一說在此類情形中的行為表現(xiàn) 有效面試提問的戰(zhàn)略 要求描述類似情形中的行為 要求應(yīng)聘者描述過去的行為與預(yù)期業(yè)績的關(guān)系 有效提問：請舉例說明為什么你的工作經(jīng)歷能使你勝任此項職位 要求描述成就 有效提問：你采取過哪些行為使你的團隊更加團結(jié)？ 確定能顯示應(yīng)聘者有能力實現(xiàn)預(yù)期業(yè)績的答案的戰(zhàn)略 ? 為什么不能讓應(yīng)聘者的回答成為標準 只能應(yīng)聘者中選擇最好的回答作為標準而不管它是否有效 ? 為什么事先確定客觀標準非常重要 方便面試官有重點地進行考察以確定應(yīng)聘者能否滿足能力要求 面試官可以運用所收集的信息，來確認有待培養(yǎng)展的方面以幫 助那些還可以接受但并不完全合格的應(yīng)聘者 確定針對面試問題的回答的戰(zhàn)略 ? 制定有效回答與無效回答的范例 ? 把準備好的答案視作反映一系列有效與無效回答的參考范例 ? 所準備的回答應(yīng)盡可能地保證行為上的具體性并注重行動 實踐與應(yīng)用 1. 你現(xiàn)在在面試中所提問題背后有什么假設(shè)？ 2. 你依據(jù)過去什么行為來預(yù)測將來的行為？ 3. 你是怎樣將面試提問與期望的工作業(yè)績聯(lián)系起來的？ 4. 你在面試中提出什么樣的問題有可能產(chǎn)生真實的回答？有哪些問題只是衡量主觀看法？ 5. 你怎樣才能確保你提的問題考核的是績效而不是經(jīng)驗？ 進行一次有效的面試 影響準確考核應(yīng)聘者能力的情形 1. 錯誤理解某個問題的真正意義可能導(dǎo)致應(yīng)聘者給出似乎是錯誤的回答 2. 錯誤解釋一個回答的真正意義可能使面試官把合格的應(yīng)聘者評為不能實現(xiàn)預(yù)期的業(yè)績 3. 緊張可能降低應(yīng)聘者對實現(xiàn)預(yù)期業(yè)績方法進行完整陳述的能力 4. 像電話干擾或其他干擾可能導(dǎo)致應(yīng)聘者或面試官不能集中注意力或失去興趣 5. 面試官或應(yīng)聘者的疲勞也可能導(dǎo)致注意力分散或?qū)?yīng)聘者的真實能力產(chǎn)生不準確的印象 導(dǎo)致面試不理想的幾個問題 A、條理不清的面試結(jié)構(gòu) 把時間過多用于證實簡歷或求職者申請的信息上，而未注重預(yù)期業(yè)績 過多閑聊 對不同應(yīng)聘者提不同的問題同 (評估標準不一致 ) B、面試中的干擾因素 C、多個單獨進行的面試 相同、重復(fù)的問題降低應(yīng)聘者的表現(xiàn) 單獨多個應(yīng)聘者降低面試官的評估素質(zhì) 進行有效面試的戰(zhàn)略 ? 制定和使用面試官指南 準則： 面試官在進行面試時需要遵守的一般性指導(dǎo)方針 告訴面試官怎樣開始面試 在面試指南中建立考核部分 對各個問題進行組織以使面試在邏輯上流暢 關(guān)于結(jié)束面試的建議 進行有效面試的戰(zhàn)略 ? 向應(yīng)聘者預(yù)先介紹面試過程 告訴應(yīng)聘者你為何要記錄 告訴應(yīng)聘者你將要從他們的回答中探查更多信息 告訴應(yīng)聘者你已看過簡歷 將閑
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