【正文】 ? 首因效應(yīng)（舉例） ? 一個(gè)新聞系的畢業(yè)生急于找到工作。 ?個(gè)人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點(diǎn)、有選擇地報(bào)告，或者將自己的理想和希望實(shí)際工作混淆。 ? 因?yàn)闈撃苄纬膳c大腦生成過程關(guān)系密切。 ??如：正直、誠實(shí)、責(zé)任心 ?動(dòng)機(jī) ?指在一個(gè)人內(nèi)在的自然而持續(xù)的想法和偏好 ,驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定個(gè)人行動(dòng)。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個(gè)人特征。 ? 客戶導(dǎo)向原則。按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍劃定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗；崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。如果在系統(tǒng)或流程的變革中沒有對崗位進(jìn)行相應(yīng)的改變，這種變革注定不會(huì)成功。崗位設(shè)計(jì)也稱為工作設(shè)計(jì)，是指根據(jù)組織業(yè)務(wù)目標(biāo)的需要，并兼顧個(gè)人的需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中與其他崗位的關(guān)系的過程。 ? 定崗的過程就是崗位設(shè)計(jì)的過程。 ? 崗位設(shè)計(jì)把整個(gè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)分解到每個(gè)員工的層次。 設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí)，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。對企業(yè)腦力勞動(dòng)的崗位規(guī)范不宜過細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)留有創(chuàng)新的余地。 ? 業(yè)績考核： 該崗位工作的業(yè)績?nèi)绾慰己?？主要考核指?biāo)是什么 ? ? 匯報(bào)關(guān)系： 該工作向誰匯報(bào)？該工作的同級是誰？下級是誰？與其他同事的權(quán)利和責(zé)任的劃分？ ? 工作量： 這個(gè)崗位需要處理多大的工作量 ? 技能知識(shí) 角色定位、價(jià)值觀 自我認(rèn)知 品質(zhì) 動(dòng)機(jī) 冰山模型 表象的 潛在的 素質(zhì)（ Competency） ，又稱“能力” 、“資質(zhì)” 、“才干”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。 ??如：自信心、樂觀精神 ?品質(zhì) ?指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特性。 15 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn) ? 相對于知識(shí)、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高，且效果不佳。 ?素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。它是指完整地確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。”以上案例說明面試官在面試時(shí)，應(yīng)聘者給面試官的第一印象作用很大，這種“第一印象”的微妙作用，在心理學(xué)上稱為首因效應(yīng)。但實(shí)際上，名牌大學(xué)的學(xué)生綜合素質(zhì)高只是整體上的一種概率，具體到某一個(gè)人，則沒有太大意義，某個(gè)地方性大學(xué)的學(xué)生可能比名牌大學(xué)的某個(gè)學(xué)生更加優(yōu)秀。 37 招聘常用測試方法二 : 心理測試 心理測試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個(gè)人的行為作出評價(jià)。 用途 ?員工的生涯規(guī)劃 ?人員選擇 40 心理測試 3：能力測試 ? 測定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預(yù)測其在某職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)成功和適應(yīng)的可能性，判斷適合何種工作 ? 什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適 41 優(yōu)點(diǎn) ?深入地了解應(yīng)聘者的能力和興趣 ?更能鑒別出應(yīng)聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個(gè)性特征 ?測試具有一定的標(biāo)準(zhǔn)化程序，并在足夠大的相關(guān)樣本人群得到過應(yīng)用。設(shè)想自己的名字叫韓冰，剛剛接任金星建筑公司副總裁的職位。最后，交給秘書負(fù)責(zé)傳達(dá)。 工程部經(jīng)理：齊大衛(wèi) 8月 28日 處理意見及理由： 47 情景模擬 2：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 一組被試者開會(huì)討論一個(gè)實(shí)際經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)應(yīng)聘者的發(fā)言，觀察他們?nèi)绾位ハ嘤绊懀约懊總€(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通技術(shù)如何，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。請仔細(xì)閱讀下面的文字，明確自己的角色、組織背景、組織結(jié)構(gòu)、部門狀況、人員信息以及會(huì)議規(guī)則和你的任務(wù) …… 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類型 51 實(shí)施環(huán)境的一般要求為：場地安靜、寬敞、明亮。 [任務(wù) ] 您是 財(cái)務(wù)部 的經(jīng)理，您對本部門已有一個(gè)初步的工作規(guī)劃，并進(jìn)行了資金需求分析 —— 最低限度需要 1千 2百萬元，正常滿足需要 1千 6百萬元，若能爭取 2千萬元的話，您便可以有較大自由充分實(shí)現(xiàn)自己的設(shè)想了。 請注意如果大家在規(guī)定時(shí)間不能形成統(tǒng)一意見，對各部門都意味著損失。 ” 員工乙： “ 我現(xiàn)在覺得電子商務(wù)領(lǐng)域很難賺錢，如果再這樣下去，我們自己很難有末來。面試中所用的問題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問題，對應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會(huì)提不同的問題。 Situation： —— 情景 Task： —— 任務(wù) Action： —— 怎樣行動(dòng) Result： —— 結(jié)果 對過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能 聽的技巧：面試 訪談 STAR原則 STAR 65 完整的 STAR： 包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果 部分的 STAR： 缺一部分或更多部分的 STAR 假的 STAR： 反映應(yīng)聘者的情感或意見，或是模糊的理論 STAR的三種類型 三要素： 為什么做？ 怎樣做？ 結(jié)果如何？ 66 分析下列信息屬于哪一類的 STAR？ “我認(rèn)為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)即定的銷售目標(biāo)。 ? 不要作推銷員 （ a salesman）： 避免問 ? 諸如“你不認(rèn)為 ? ？”之類的問題 因?yàn)椋簬в心撤N傾向性與引導(dǎo)性，而無法將與應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、能力相關(guān)的信息反映出來。 將問題歸類并按一定順序排列，便于招聘者在面試時(shí)逐步提問。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。 ?讓應(yīng)聘者先非常簡單地描敘關(guān)鍵事件的概要。 ?如果應(yīng)聘者在敘述中提及 “ 我們 ” ，一定要問清楚我們是指誰。 ?不要給應(yīng)聘者提供過多建議。 討論：在面試結(jié)束后 ， 如果應(yīng)聘人員不合適 ， 面試考官該如何做 ？ 如果合適 ， 面試考官又該如何做 ？ 面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？ 89 如何拒絕不合適的人員 ？ 1） 一位大專應(yīng)聘者到某公司應(yīng)聘研究開發(fā)崗位 ， 把應(yīng)聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人 B ， B看了其學(xué)歷是大專生 ， 便對其大聲說道： “ 研究開發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的 ， 你先走吧 ！ ” 2） 某公司招聘人員到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生 ， 前來應(yīng)聘的有本科生 、研究生 ， 當(dāng)時(shí)場面很混亂 ， 這時(shí)招聘人員王先生對學(xué)生大聲喊道：“ 我們只招研究生 ， 不招本科生 ， 本科生都走開 。 首先考慮同意錄用的應(yīng)聘者，對于不同意錄用的應(yīng)聘者可作為替補(bǔ)。 工作職責(zé)及設(shè)立面試目標(biāo) ? 其工作關(guān)系 ? 工作經(jīng)歷 ? 教育程度及職業(yè)上的訓(xùn) 練 ? 個(gè)人興趣 ? 家庭及個(gè)人狀況 ? 應(yīng)聘的原因 ? 可能的風(fēng)險(xiǎn) ? 清靜、整潔 ? 不受任何干擾 (打電 話、找人等 ) 或者將干擾降至最低 ? 充分熟悉每位求職者的資料。 ?在面試過程中的不同階段，總結(jié)剛才的談話。 ?“請告訴我多一點(diǎn)關(guān)于 ?? ” ?“你剛才說，對那個(gè)范圍的工作感興趣。 2）保證事先準(zhǔn)備的問題都涉及到 ?在準(zhǔn)備階段設(shè)計(jì)好的問題可以給你一個(gè)一般性的指導(dǎo)。 ?鼓勵(lì)對方繼續(xù)說下去 —— 用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對”、“哦”等字眼。作為電路小組組長，有一定組織合作能力。 1分：努力將事情做得更好或向某個(gè)即定標(biāo)準(zhǔn)努力 。 你在學(xué)習(xí)和做兼職之間是怎么保持平衡的呢？ 面試人員關(guān)注的重點(diǎn)不是做了什么兼職，而應(yīng)當(dāng)把重點(diǎn)放在應(yīng)聘者在把主要精力投入一個(gè)目標(biāo)的同時(shí)，計(jì)劃、統(tǒng)籌安排和完成多項(xiàng)任務(wù)的能力等方面。 ?如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。 81 ?讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。 ?該資料的大致內(nèi)容是什么？ ?你是從哪里獲得該資料的？ ?你是怎樣獲得這些資料的？ ?你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？ ?該資料對你的工作有什么用處？ 、你的好朋友多不多？請你談?wù)勀闩c一位好朋友的友誼。 ? 招聘面談所能了解的是應(yīng)聘人的常規(guī)表現(xiàn)，對于技術(shù)性、認(rèn)知能力和知識(shí)性有關(guān)的特征，要么留給專業(yè)部門去作更詳細(xì)的了解，要么使用其他的專業(yè)性測驗(yàn)，如性向及能力測驗(yàn) (測量語文能力、算術(shù)能力、操作能力、分析能力、分辨能力等 )和工作模擬練習(xí) (測量分辨工作輕重緩急的能力、制定工作計(jì)劃的能力等 )等?！? “我最大的成就是負(fù)責(zé)地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開發(fā)。 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析?？脊俑鶕?jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。甲、乙兩名員工是你原來的下屬，他們都是以前工作團(tuán)隊(duì)中的核心成員，你將他們也帶入了電子商務(wù)部。在此期間，請您不要與其他部門經(jīng)理討論；如果有問題，可以直接向面試官提出。為了公平起見，總經(jīng)理決定由各部門負(fù)責(zé)人自行協(xié)商確定資金分配方案。 49 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ?由一組被試者組成臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質(zhì)和潛在能力。望速回復(fù)！”。目前公司在上海浦東的工程是您負(fù)責(zé)并關(guān)注的重點(diǎn)。 ? 對被試的計(jì)劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進(jìn)行評價(jià)。 ? 個(gè)性測試又稱性格測試、人格測試，考察應(yīng)聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過程。 新日 ?招聘誤區(qū) ?問題 ?不守約 ?長時(shí)間等待 ?態(tài)度高傲 ?問別人的隱私 ?不介紹職位和公司 ?不懂裝懂 ?以貌取人 ?招聘現(xiàn)場混亂 ?面試中老打電話 ?應(yīng)聘者無提問機(jī)會(huì) ?面試完后沒有感謝對方 ?用人部門對面試工作不夠重視，雷聲大雨點(diǎn)； 招聘常用的方法； 5 ? ? 36 招聘常用測試方法一 : 筆試 筆試： 考核應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重要工具。面試官看到一個(gè)非常優(yōu)秀的應(yīng)聘者往往會(huì)顯得非常興奮，很容易放松警惕，忽視其一些弱點(diǎn)而做出很高的評價(jià)?！薄澳敲磁抛止と恕⑿δ?？”“不，我們現(xiàn)在什么空缺也沒有了。事件包括背景、個(gè)人的行動(dòng)以及后果。 ? 在素質(zhì)構(gòu)成要素中，各個(gè)層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。 態(tài)度 是自我形象、價(jià)值觀以及社會(huì)角色綜合作用外化的結(jié)果，會(huì)根據(jù)環(huán)境變化而變化。 ?如：表達(dá)能力、組織能力、決策能力、學(xué)習(xí)能力等 ?知識(shí) ??指一個(gè)人對某特定領(lǐng)域的了解。應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。 ? 最少崗位數(shù)原則。 技術(shù) 競爭 成本壓力 競爭全球化對市場中的各個(gè)組織及其崗位有著巨大的影響，推動(dòng)了組織及其崗位的變化。他以制針業(yè)為例說明了崗位的專業(yè)化分工的效率。有效的招聘與面試技巧 殷華 企業(yè)起于人而止于人 ? “人” +“止” =企 ? 無人企業(yè)停止 ? “止” +“人” =企