【正文】 下屬盡快地成長起來 ？ ” ?“ 請舉例詳細(xì)說明你如何幫助下屬盡快進(jìn)步的 。 ? “ 關(guān)鍵事件 ”的意義在于通過訪談?wù)邔ζ渎殬I(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪談?wù)邔τ陉P(guān)鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容： ?這項工作是什么？ ? 誰參與了這項工作？ ?訪談?wù)呤侨绾巫龅模? ?為什么？ ?結(jié)果怎樣？ 68 行為事件 ?發(fā)生的情景 ?涉及的人員 ?本人的角色和活動 ?本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望 ?事件的最終結(jié)果 一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關(guān)的素質(zhì) 69 行為描述面試中面試者的角色定位 ? 不要作 情況調(diào)查員 （ a fact finder）： 避免問 ? 你在大學(xué)的成績?nèi)绾危? ? 學(xué)過哪些課程？ ? 管轄過多少人？ 因為：通常都不能反映一個人的價值觀、動機(jī)、自我認(rèn)知能力等； ? 不要作 治療專家 （ a therapist）： 避免問 ? 你對這件事怎么看？ ? 你的感覺是？ 因為：通常與一個人做事的動機(jī)以及能力相關(guān)性不強(qiáng)； 70 ? 不要作理論專家 （ a theorist）： 避免問 ? 怎么樣？” ? 為什么？ 因為：與其做事的動機(jī)、能力也是不完全相關(guān)的； ? 不要作算命先生 （ a fortuneteller）： 避免問 ? 如果 ? 你會怎樣？ 因為：回答者通常會受到自己對過去同類事件的價值判斷（而非個人能力的 真實信息）的影響?！? “在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗貨，沒有機(jī)會接觸技術(shù)。我通過學(xué)習(xí)安裝文件、向督導(dǎo)請教，在 3個月的實習(xí)期里順利完成任務(wù)。這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要。 例如： 談一談你同時處理多個復(fù)雜問題的經(jīng)驗 ? 你如何安排時間上的沖突？ 你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 問的技巧 64 STAR是什么 定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。 63 1）開放式問題 — 得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時間您做些什么？ 2）封閉式問題 — 回答“是”或“不是” 例如：是不是您負(fù)責(zé)整個項目的組織工作？ 3）假設(shè)式問題 — 假設(shè)一種狀況，問對方如何處理 例如：如果您很長時間沒有取得進(jìn)展，您會怎樣處理？ 4）肯定澄清 — 用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。 59 ?由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成 ?可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng) ?主持人易于控制局面 ?面試通常從相同的問題開始 ?靈活性不夠 ?如面試人多易被后來應(yīng)試者所掌握 ?應(yīng)試人較多且來自不同單位 ?校園招聘 ?面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談 ?面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開 ?可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤 提問 ?比結(jié)構(gòu)化面試耗時時間長 ?對面試人得技能要求高 ?招聘人較為熟悉工作內(nèi)容 ?面試人以工作小組進(jìn)行招聘 非結(jié)構(gòu)式 結(jié)構(gòu)式 特 點 缺 點 和 局 限 性 適 用 情 況 面 試 方 法 的 分 類 60 如何設(shè)計面試 確定面試所需考察的要素 確定考察的手段和方式 確定觀察的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 確定提問的問題與答案 形成面試評價表 職位分析的貢獻(xiàn) 儀表 氣質(zhì) 風(fēng)度 語言表達(dá) 崗位素質(zhì)要求 行業(yè)知識 產(chǎn)品 /服務(wù)知識 一般能力要求 工作經(jīng)驗（內(nèi)容） 崗位知識與素質(zhì)要求 職位要求 通用性要求 提問 觀察 職位分析的貢獻(xiàn) 61 如何選擇面試問題 62 行為描述面試 行為描述面試（ BD） 〈假設(shè)前提〉 A. 一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 行為描述面試： 面試人員問一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。 58 面試方法 結(jié)構(gòu)化面試： 事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫。你看現(xiàn)在我們一個月才 50萬的營業(yè)額，而我們的投入每個月就有 100萬，我們拿這筆錢去開飯館都比做電子商務(wù)賺得多！ ” 57 情景模擬 4：仿真模擬測試系統(tǒng) 運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法和技術(shù)，在計算機(jī)中模擬“管理環(huán)境”，參加者通過人機(jī)對話的形式進(jìn)行管理實踐、決策、分析和學(xué)習(xí)。 腳本 員工甲： “ 雖然你曾經(jīng)告訴我們電子商務(wù)部末來的目標(biāo)，但我覺得好像不知道和現(xiàn)在如何聯(lián)系起來，不能老談空頭理想呀！我們都不知道現(xiàn)在和將來該做什么，有種糊里糊涂的感覺。他們到了新的崗位之后，工作績效明顯下降，工作積極性降低，由于其他成員都知道你對他二人的器重，因此他們的問題已經(jīng)影響到了整個新團(tuán)隊的士氣 接下來的 60分鐘，你將與甲、乙二人共同進(jìn)行談話，解決他們的績效與思想問題。 56 情境模擬 — 角色扮演 指導(dǎo)語 公司新成立電子商務(wù)部，任命你為部門經(jīng)理。 分角色無領(lǐng)導(dǎo)小組討論指導(dǎo)語示例 55 情景模擬 3：角色扮演 ? 要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，通常都是具有一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突破性的情形，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。 在討論過程中，請記住您和其他成員所擔(dān)任的角色，這些角色彼此間的關(guān)系是平等的。 5分鐘后，您可以自由發(fā)言，展開討論。 在您得到資料后，請先用 5分鐘時間準(zhǔn)備發(fā)言提綱。 在討論過程中，您需要努力為自己所在的部門 爭取更多經(jīng)費(fèi) ；同時與大家共同 在規(guī)定的討論時限內(nèi)，拿出大家都認(rèn)可的資金分配表 ；最后 選一名代表 向總經(jīng)理提交方案并匯報?？偨?jīng)理之前已經(jīng)明確表示：今天是確定分配方案的最后期限，各部門必須取得一致意見，確定資金分配表。由于經(jīng)費(fèi)有限，各部門都想在這 9千萬元中爭取到較大的份額，借助這次難得的機(jī)會夯實部門管理基礎(chǔ)、提升管理能力。為此，總經(jīng)理特?fù)芄芾砀倪M(jìn)專項資金 9千萬元，用于此項工作。 實施環(huán)境的特殊要求為： 1）討論者之間的距離應(yīng)該遠(yuǎn)近適中，以 至 1米為宜； 2）觀察者與受測者之間的座位安排也是應(yīng)該考慮的因素，尤其是現(xiàn)場觀察時，要讓受測者盡量不受觀察者的影響。 考察重點：主動性、合作能力等； 開放式問題 例 ： 如何進(jìn)一步加強(qiáng)公司的企業(yè)文化建設(shè)？ 考察重點 ：思維分析能力 選擇與排序型問題 例 ： 公司裁員、海上逃生 考察重點 ：全面勝任素質(zhì) 兩難問題 例 ： 工作取向還是人本取向的領(lǐng)導(dǎo)好？ 考察重點 ：思維敏捷性 資源爭奪型問題 例 ： 公司如何對有限的資金進(jìn)行投入分配？ 考察重點 ：壓力反應(yīng)、人際影響力 常見考察維度（勝任素質(zhì)）包括： ?思維分析能力 ?人際交往能力 ?壓力反應(yīng) ?人際影響力 ?組織協(xié)調(diào)能力 ?積極性（成就動機(jī)） 會議要求 你的角色 分行信用卡處處長 會議任務(wù) 7個處長共同協(xié)商得出本年度的營銷計劃 …… 背景信息 …… 注意事項 …… 你現(xiàn)在將要參加一個商業(yè)會議，目的是通過會議討論制定分行的新年度個人貸款業(yè)務(wù)的營銷戰(zhàn)略。 ?優(yōu)點：可以觀察到人際互動行為，檢測出紙筆無法測出的特性，節(jié)省時間，提高效率，能提供公平機(jī)會，進(jìn)行橫向比較； ?缺點：對題目要求高，對考官的評分技術(shù)要求高，被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理，被試的經(jīng)驗對其表現(xiàn)有影響。 ?可以用于評價管理者的語言表達(dá)能力、分析問題的能力、概括或總結(jié)力、反應(yīng)的靈敏性等。 ?可以用于評價管理者的語言表達(dá)能力、分析問題的能力、概括或總結(jié)力、反應(yīng)的靈敏性等。 如何處理，請批示。從信中可以看出客戶需要非常迫切。懇請全力支持，萬分感謝。 好，可以開始工作了，祝您工作愉快！ 46 文件一 韓副總： 我們工程部上周五收到 MC公司的一份傳真，內(nèi)容轉(zhuǎn)摘如下：“作為貴公司的長期客戶，我們一直保持著良好的合作關(guān)系。由于電話線路故障、會議安排等原因，您必須在 90分鐘內(nèi)處理好所有文件中的問題，而且只能將處理意見寫在相應(yīng)的文件下面，并簡要記下這樣處理的原因。浦東工程共有 6個工地，預(yù)計 2年完工，現(xiàn)在已經(jīng)開工 6個月。您要全面負(fù)責(zé)公司通過投標(biāo)競爭而得到的各項工程的實施與管理，同時負(fù)責(zé)控制工程的質(zhì)量、進(jìn)度、計劃和費(fèi)用等。原來的副總裁郭新先生因某種原因已于前天匆忙離職，您要全權(quán)履行他的職責(zé)。從現(xiàn)在起請您暫時忘記自己的名字，忘記自己的工作和角色。 44 獎金分配 業(yè)績評估 營銷決策 戰(zhàn)略目標(biāo) 客戶投訴 財務(wù)報表 ?? 在復(fù)雜的“公文筐” 材料里，各種背景 信息與文件內(nèi)容之 間會有微妙的關(guān)聯(lián)。 ? 根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時間，形成公文處理報告，然后與別人討論。 弊端 ?應(yīng)聘者的求職動機(jī)可能會導(dǎo)致應(yīng)聘者不真實回答測驗中的每個問題 ?測試結(jié)果不夠穩(wěn)定 ?如果選出來的所有員工都具備相同的特征 ， 團(tuán)隊成員便沒有差異性 ?應(yīng)聘者所受的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗對工作業(yè)績的影響比個性的影響更強(qiáng) 對心理測試的評價 42 招聘常用測試方法三 : 情景模擬 ? 根據(jù)被測者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實際情況相關(guān)的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問題，測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力 ? 適用范圍：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員 ? 測試的能力 ? 語言表達(dá)：演講、介紹能力、說服能力、溝通能力 ? 組織能力（協(xié)調(diào)能力）：會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊組建 ? 事務(wù)處理：公文能力處理、沖突能力處理、行政工作能力處理 a 43 情景模擬 1：公文處理模擬法 ? 情景模擬中用得最多、也是最重要的考評方法之一。 ? 興趣測驗通常列出眾多的興趣選擇項，涉及運(yùn)動、音樂、藝術(shù)、文學(xué)、科學(xué)、社會服務(wù)、計算、書寫等領(lǐng)域，對每一領(lǐng)域設(shè)計相應(yīng)的題目，根據(jù)被試者對各種興趣項目的“是”或“否”選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。 ? 常用工具 ? 大五人格測驗：情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開放性 (O)、愉悅性(A)、自覺性 (C) ? 加州青年人格問卷 39 心理測試 2：職業(yè)興趣測試 ?了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項測試。個性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀等等。 心理測試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究所進(jìn)行測試。 缺點：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。這種方法可以有效的測量 應(yīng)聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分