有效招聘與精準(zhǔn)面試技巧教材-文庫吧資料
2025-01-05 14:16本頁面
【正文】 試技巧 情境面試（ Situational Interview） 包含一系列工作關(guān)聯(lián)問題，這些問題有預(yù)先確定的明確答案， 主試者對所有被試者詢問同樣的問題。 “ 所有項(xiàng)目可能 并不都適用于每一種情 形。 這使得你在一些關(guān)鍵點(diǎn) 上可以進(jìn)行追蹤提問 。 面試沒有應(yīng)遵循 的特別形式 ， 談話可以 向各個(gè)方向展開 。 三、精確識人的面試技巧 我們應(yīng)該思考的問題： 通過哪些行為特征可以幫助我們更 好地了解應(yīng)聘者？ 面試官應(yīng)具有的姿態(tài) 面試官對招聘重要性的理解 應(yīng)聘者的基礎(chǔ)心理和行為特征 35 面試工具的選擇和使用 不同面試方 法 /工具的效度 方法 /工具 效度 評價(jià)中心 關(guān)鍵事件訪談（ BEI/STARs） — 工作樣本 能力測試 性格 /人格測試 （簡歷）背景資料分析 推薦信 非行為化訪談（漫談） — 三、精確識人的面試技巧 面 試內(nèi)容 專業(yè)技術(shù)能力 個(gè)人素質(zhì) 求職意向 人際關(guān)系能力 工作經(jīng)歷 面試的目的與內(nèi)容 三、精確識人的面試技巧 非結(jié)構(gòu)化面試 特點(diǎn)： ? 面試者會提出探索性的無限制 的 問題鼓勵(lì)求職者多談 ? 面試沒有應(yīng)遵循的特別形式， 談話可向各方面展開 ? 面試通常從相同的問題開展 ? 可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn) 行追蹤提問 不足： ? 比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長 ? 求職者可能會自愿提供一些面 試者不需要的或不想知道的信 息。 33 二、招聘渠道的有效選擇 34 招聘渠道之 十：廣播招聘、電視招聘、借 助某項(xiàng)活動(dòng)推廣物色人選等不同方式 【啟示】 現(xiàn)在通行的十種招聘渠道及其效果分 析，應(yīng)該說是特色鮮明，各有利弊。 【 缺點(diǎn) 】 其缺點(diǎn)一是影響公司形象 ， 二是有違 “ 禁止胡亂張 貼廣告 、 告示 ” 之大趨勢 。 二、招聘渠道的有效選擇 招聘渠道之九：招聘告示 【 優(yōu)點(diǎn) 】 通常情況下招聘成本不高 ， 招聘告示張貼于店面門 口 、 店面周邊或者人流量大的場所等 。 【缺點(diǎn)】 運(yùn)用不廣泛。 二、招聘渠道的有效選擇 32 招聘渠道之八：人才網(wǎng)站招聘 【 優(yōu)點(diǎn) 】 其優(yōu)點(diǎn)有些類似人才網(wǎng)站招聘 ， 快速簡捷 ， 其更勝 一籌的是可以通過網(wǎng)絡(luò)與對方及時(shí) 、 深入 、 甚至是視頻的互 動(dòng)溝通 。 【啟示】 員工推薦對招聘專業(yè)人才比較有效。 被招聘人員也 可以了解公司文化 ， 增加了招聘人員對公司的認(rèn)同感 。 國際 、 國內(nèi)得到廣泛的應(yīng)用 。 二、招聘渠道的有效選擇 31 招聘渠道之七：員工推薦 【 優(yōu)點(diǎn) 】 員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小 、 應(yīng)聘人員素質(zhì)高 、 可 靠性高 。 【 啟示 】 通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高 ， 重 要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位 。 二、招聘渠道的有效選擇 30 招聘渠道之六：企業(yè)內(nèi)部招聘 【 優(yōu)點(diǎn) 】 這種方式的特點(diǎn)是費(fèi)用極少 ， 能極大提高員工士 氣 ， 申請者對公司相當(dāng)了解 ， 適應(yīng)公司的文化和管理 ， 能 較快進(jìn)入工作狀態(tài)；而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù) 合型人才 。 【 缺點(diǎn) 】 正規(guī)的獵頭公司收費(fèi)比較高 ， 通常為被獵成功人員 年薪的 20～ 30%。許多有實(shí)力的公司舉辦招聘專場更多是 為了舉辦自己的宣傳活動(dòng)以便向潛在的求職者提供有關(guān)信息。 【啟示】 種方式通常用于招聘一般型人才。 【 缺點(diǎn) 】 現(xiàn)場招聘通常會與媒體廣告同步推出 ， 并且有一定 的時(shí)效性 。 可以直觀展示企業(yè)實(shí)力 和風(fēng)采 。這種方式有些類似于獵 頭。這種形式可以在常年招聘較多的單位采納。 【缺點(diǎn)】 不能控制應(yīng)聘者的質(zhì)量和數(shù)量，海量的信息，包括各 種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，在信息化不 充分的地區(qū)效果差。 可以快捷 、 海量的接受到求職者的信息 。 【啟示】 通過報(bào)紙進(jìn)行招聘比較適用于大眾熟知的工作和專業(yè)， 對于一些冷門專業(yè)，例如航空、水利工程等專業(yè)就不適合應(yīng)用 這種渠道了；對于一些過分熱門的專業(yè)也不宜采用這種形式， 因?yàn)樘嗟膽?yīng)聘者會增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘 的職位非常少，從經(jīng)濟(jì)角度來講采用廣告方式也是不合算的。 【缺點(diǎn)】 對于應(yīng)聘的人數(shù)和應(yīng)聘人的資格也很難進(jìn)行控制。通過這樣一 個(gè)過程，那些能夠積極融入企業(yè)、滿足要求的人才會脫穎而 出。 【缺點(diǎn)】 校園招聘的人才，職業(yè)化水平（態(tài)度、專業(yè)技能、行 為習(xí)慣等）不高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力。 可以選到綜合素質(zhì)高的大學(xué)生 。 二、招聘渠道的有效選擇 25 招聘渠道 之一：校園定向招聘 【 優(yōu)點(diǎn) 】 校園招聘的計(jì)劃性 、 戰(zhàn)略性比較強(qiáng) 。 內(nèi)部招聘， 就是當(dāng)公司出現(xiàn)空缺的位置時(shí)，主要是通 過提拔內(nèi)部員工來解決招聘問題； 外部招聘， 則主要是吸收外部新鮮血液來解決招聘問 題。 。 每一種渠道具體操作時(shí)的核心技巧是什么 ？ 只有做到 “ 對癥下藥 ” ， 才能有效提升招聘的效果 ， 真正解決企業(yè) “ 招人難 ” 的問題； 一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征： 。對企業(yè)家來說，不僅要收納人才，更關(guān)鍵的是 不可拿人才當(dāng)擺設(shè)，而必須大膽使用人才。就算是人才，放在企業(yè)存著，
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