【正文】 針對(duì)簡(jiǎn)歷上的疑點(diǎn)提問，這幾個(gè)月的工作空檔干什么去了？疑點(diǎn)通常是 4到 6個(gè)左右，估計(jì) 15分鐘就問了。 → 你出去把他領(lǐng)進(jìn)來之后，應(yīng)該做的是 ?介紹自己，跟他握手 ?確保雙方座位舒適且對(duì)方看不到你的筆記 ?解釋面試時(shí)間長(zhǎng)度、程序及要談的問題 初次篩選的時(shí)候，面試的時(shí)間可以稍微短一點(diǎn)，主要詢問一些基本的信息，還有簡(jiǎn)歷上那些疑點(diǎn)。如果要招一個(gè)銷售人員，那你就得給他劃一個(gè)加號(hào)，因?yàn)檫@個(gè)人善于自我指導(dǎo)、自我激勵(lì)，愛跟人溝通，愛跟人說話。事實(shí)上在背后觀察他的過程就是面試的開始。 為什么這樣呢？因?yàn)橐话闳嗽跓o準(zhǔn)備的情況下是不可能撒謊的。 這就是面試前的準(zhǔn)備工作。一般來講，面試的詢問就從這些疑點(diǎn)開始： → 工作空檔 → 為什么頻繁變換工作 → 最近有沒有學(xué)新的技能，不局限于他的學(xué)歷是學(xué)士或碩士博士。 第六部分 結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧 本部分的四個(gè)主要內(nèi)容 ?面試準(zhǔn)備的技巧 ?面試開始的技巧 ?面試進(jìn)行的技巧 ?面試結(jié)束的技巧 自 檢 經(jīng)過幾次面試，你認(rèn)為這項(xiàng)工作中有多少技巧可以掌握？ _________________________________________________ 結(jié)構(gòu)化面試，指對(duì)某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列關(guān)聯(lián)問題的工作。 本部分總結(jié) 面試的目標(biāo)就是要找到想找的人，但是如何得到你想要的信息呢？關(guān)鍵在于問題的設(shè)計(jì)，專家提供了圍度的概念，提供了根據(jù)圍度設(shè)計(jì)問題的方法。其實(shí)面試準(zhǔn)備失敗的話，圍度就等于白設(shè)了，正如有句格言所說：“準(zhǔn)備工作做失敗了，你就是準(zhǔn)備著失敗。 自 檢 通?？吹竭@樣的情況，面試經(jīng)理匆忙地從一個(gè)客戶會(huì)議上出來，或者剛剛出差回來，剛剛結(jié)束跟員工的談話，就急急忙 忙地說：“喲，候選人都來了，快把這個(gè)人的簡(jiǎn)歷給我，叫什么，來應(yīng)聘什么的？”剛看一眼簡(jiǎn)歷，人已經(jīng)進(jìn)來了，面試就這樣開始了。面試場(chǎng)所盡量安排在一個(gè)專業(yè)的會(huì)議室里。 確保面試的私密性，減少干擾 如果面試的經(jīng)理高高在上，而讓候選人坐在比他矮一級(jí)的椅子上，候選人的心理壓力會(huì)很大。 要注意名片的擺放位置 在面試的過程中，如果要交換名片，應(yīng)該準(zhǔn)備一張干凈的、伸手就能拿到的名片。 在桌上擺一個(gè)介紹公司的小冊(cè)子 因?yàn)橹挥幸粋€(gè)小時(shí)的面試，節(jié)省時(shí)間是最重要的，在問問題的時(shí)候，可以打開小冊(cè)子跟他說話。 一般來講，做面試的準(zhǔn)備工作包括以下幾部分： 在辦公桌上擺上這個(gè)人的簡(jiǎn)歷 而且只擺這一個(gè)人的簡(jiǎn)歷，不要擺上其他人的簡(jiǎn)歷，如果擺上一大堆人的簡(jiǎn)歷，候選人心里會(huì)非常緊張，造成面試從一開始就失敗了，這個(gè)候選人就沒有被公平地對(duì)待。制定好圍度、設(shè)計(jì)好問題以后，就可以進(jìn)行面試了。這就是一個(gè)完整的結(jié)構(gòu)化的面試。問完了一個(gè)圍度做一個(gè)記號(hào)，再接著下一個(gè)，這可以，把主動(dòng)權(quán)掌握在自己手里。隨便問三道題，得出來的都是關(guān)于他能不能與別人和諧相處這一問題的答案。 表 92面試責(zé)權(quán)劃分表 職 位 第一次面試 第二次面試 普通職員 人事部 +用人主管 第二次面試 初級(jí)主管 人事經(jīng)理 +用人主管 人事經(jīng)理 +副總經(jīng)理 中層經(jīng)理以上 人事經(jīng)理 +用人主管 人事經(jīng)理 +總經(jīng)理 二、根據(jù)圍度制訂面試計(jì)劃 舉 個(gè)例子，如果想了解應(yīng)聘者是否與別人和諧相處。如果要招比較傳統(tǒng)的人力資源部經(jīng)理也許就換成了善于協(xié)調(diào)、善于溝能、細(xì)心、懂得專業(yè)知識(shí)、具有專業(yè)行為表現(xiàn)等等，跟秘書一樣。因?yàn)閷?duì)人力資源經(jīng)理來講，員工是客戶，經(jīng)理也是客戶，說服他們，把理念、系統(tǒng)賣給他們，跟銷售一樣。所以在開始面試之前必做的一件事情是設(shè)立圍度。 這就叫結(jié)構(gòu)化面試。所以招聘的流程是部門經(jīng)理確定主要圍度，設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)所有同職位的人都采用同樣的圍度。在一個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間里，專門抓住這五項(xiàng)設(shè)計(jì)好的問題，讓候選人答出那個(gè) STAR來，就能看出有用的信息。 心得體會(huì) ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ 面試的目標(biāo)和面試的圍度 第五部分 本部分的三個(gè)主要內(nèi)容 ?設(shè)計(jì)面試的圍度 ?根據(jù)圍度制訂面試計(jì)劃 ?面試前的準(zhǔn)備工作 自 檢 你認(rèn)為在面試的時(shí)候考察候選人什么樣的技能更重要，是硬性的還是軟性的？為什么？ _________________________________________________ _________________________________________________ 一、設(shè)計(jì)面試的圍度 一 個(gè)職位最好只找五項(xiàng)圍度，不必找得太多。你知道這是為什么嗎？ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 本講總結(jié) 為保證招聘工作的順利進(jìn)行，制訂招聘工作的流程是非常必要的，特別是面試的環(huán)節(jié)是萬萬不可少的。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。 （ 5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？ （ 5）你的中長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？ 自 檢 請(qǐng)你再根據(jù)工作需要寫出一些符合 STAR方法要求的問題。 （ 2）你覺得人生中最大的激勵(lì)是從金錢還是從工作中獲得？ （ 2）你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵(lì)？為什么這樣說？ （ 3）你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？ （ 3）你如何評(píng)價(jià)你的前一任主管？請(qǐng)你舉一些具體的實(shí)例來說明。 STAR方法是衡量問題是否有價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。 有助于更好地歸類存檔 準(zhǔn)確的筆記有助于做候選人之間的比較，并為存檔打下好基礎(chǔ)。 候選人之間信息一致、平等 相同職位的候選人要詢問相同、類似的問題，要避免“閑聊”，這樣更易確定誰最適合干這個(gè)工作。 面試時(shí)，我們一定要把主動(dòng)權(quán)抓到自己手里，要變成我問他什么他說就什么，而且詢問的只是過去的事性，不要讓他開始就談自己，專注于過去的事情有很多好處，因?yàn)槲覀冎贿x和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，這樣比較容易做出錄用決定?！? 以上兩句話，哪句更能表現(xiàn)這個(gè)人過去的行為表現(xiàn)呢？ ____________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ 建 議 面試中最常見的一句話“你談?wù)勀阕约喊伞薄? 表 81 簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的比較 申請(qǐng)表 簡(jiǎn) 歷 優(yōu) 點(diǎn) 直截了當(dāng) 結(jié)構(gòu)完整 限制了不必要的內(nèi)容 易于評(píng)估 開放式，有助創(chuàng)新 可以強(qiáng)調(diào)個(gè)人的內(nèi)容 允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己 費(fèi)用較小，容易做到 缺 點(diǎn) 封閉式，限制創(chuàng)造性 制定與分發(fā)費(fèi)用昂貴 允許申請(qǐng)人略去一些內(nèi)容 可以添油加醋 難以評(píng)估 二、行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合 自 檢 請(qǐng)閱讀以下兩句語： 第一句話：“這個(gè)人糟透了，一貫遲到，一貫不守時(shí)，這個(gè)人簡(jiǎn)直是太不負(fù)責(zé)任了。然后底下有親筆簽字、確認(rèn)日期。當(dāng)然只有關(guān)鍵職位才會(huì)取證。 最后還要要求提供原來公司的兩個(gè)證明人的姓名。以后再遇上招聘的工作，就可以依照具體需要選擇選才方式，當(dāng)然工作效率就更高了。本講再一次強(qiáng)調(diào)了招聘過程中人力資源部和其他部門的作用，告訴我們?nèi)肆Y源部在招聘過程中只起到輔助的作用。 適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位 建 議 小組面試不宜用于面試應(yīng)屆大學(xué)生和研發(fā)人員。 適用于要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位。 比如應(yīng)聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經(jīng)理去面試。順序性面試適用于應(yīng)聘人員非常多的時(shí)候。缺點(diǎn)：職位低的人對(duì)職位的理解可能有誤差。優(yōu)點(diǎn)：早些去除不合格的人選，節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。 三、面試選才的方式 順序性面試 收到簡(jiǎn)歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。如果部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來做。面試以后，對(duì)本部門職位的候選人做出評(píng)估。因?yàn)楦鞑块T最了解這個(gè)職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫出職位能力要求。其他部門也擔(dān)負(fù)著選才的任務(wù)。請(qǐng)你分析一下，造成這種情況的原因是什么？ _________________________________________________ _________________________________________________ 自 檢 你認(rèn)為組織的成敗關(guān)鍵在哪兒？ ____________________________________________________________________________________________________ 建 議 招聘時(shí)，應(yīng)該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個(gè)智商正常的人，硬件的提升可以通過培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)。結(jié)果一個(gè)月后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)人非常怕吵，他總是一個(gè)人在衛(wèi)生間里計(jì)算公式，而且團(tuán)隊(duì)合精神很差，沒有人愿意和他共事。 自 檢 研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上， 30歲以下，擅長(zhǎng)獨(dú)立思考。因?yàn)槲髂虾娇展緩?qiáng)調(diào)的是客戶服務(wù)意識(shí)，所以那些來回遛達(dá)、接電話、看報(bào)紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時(shí)就被淘汰了。 面對(duì)這個(gè)問題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時(shí)通過他的演講可以觀察出這個(gè)人對(duì)自己是不是有期望，如果有，那對(duì)他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達(dá)成一致的目標(biāo)。 面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會(huì)議室里，然后讓每個(gè)人排著隊(duì)到前面來演講三分種，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個(gè)職位，只講三分鐘，時(shí)間一到就換人。西南航空是一個(gè)非常有名的公司，因此世界各地地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。 減少培訓(xùn)成本 選進(jìn)來的人不需要培訓(xùn)，馬上能干活，不需要增加培訓(xùn)成本。選才從填寫求職申請(qǐng)表就開始了，面試、心理測(cè)評(píng)、取證 … 這一連串的活動(dòng)構(gòu)成了選才的過程。 心得體會(huì) ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 第三部分 選才的作用及選才的方式 本部分的三個(gè)主要內(nèi)容 ?選才如何為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ?人力資源部與其他部門的職責(zé) ?選才的方式 自 檢 什么叫選才？選才會(huì)起到什么作用？ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 一、選才如何為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 選 才的最大作用就是為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 招聘中常見誤區(qū)分析表 誤 區(qū) 是否存在 產(chǎn)生原因 控制方案 刻板印象 相信介紹 非結(jié)構(gòu)性面談 尋找“超人” 忽視情緒智能