【正文】 ? 沒有規(guī)矩、不成方圓 目錄 招聘管理中的幾個基本概念； 1 招聘面試中的禮儀； 2 招聘團隊的角色定位與分工； 3 招聘過程中常見的誤區(qū)； 4 面試中的溝通技巧； 6 招聘常用的測試方法； 5 招聘管理中的幾個基本概念； 1 ? ? ? ? ?定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。“科學管理之父”泰勒所進行的“時間－動作”研究，實際上也是一種崗位設(shè)計。 成本與效益的壓力會推動公司營運更有效率，并最大限度的利用資源，尤其是人力資源。 既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。例如， 90%情況下這個崗位需要多少工作量，多少工作強度。 ??如：管理知識、財務(wù)知識、文學知識等 定位 ??指一個人對職業(yè)的預(yù)期，即一個人想要做些什么事情。 動機 是推動個人為達到一定目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。 ? ? ? ? 特點二： ? 如果能夠憑借潛能來挑選員工，再施以相應(yīng)的培養(yǎng)與開發(fā)手段，那么對員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。 ? 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 ,尤其是其在那個情景中究竟是如何作的?！薄澳敲茨銈円欢ㄐ枰@個東西。面試官在面試中容易被應(yīng)聘者突出的某個亮點或缺點所吸引，而忽視了考察其它方面，這種對應(yīng)聘者的某種特征形成好或壞印象后，仍舊傾向于此來推論其它方面特征的傾向稱為暈輪效應(yīng)，這是一種以偏概全的表現(xiàn)。這種方法可以有效的測量 應(yīng)聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表 達能力等素質(zhì)及能力的差異。 ? 常用工具 ? 大五人格測驗：情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開放性 (O)、愉悅性(A)、自覺性 (C) ? 加州青年人格問卷 39 心理測試 2：職業(yè)興趣測試 ?了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項測試。 44 獎金分配 業(yè)績評估 營銷決策 戰(zhàn)略目標 客戶投訴 財務(wù)報表 ?? 在復(fù)雜的“公文筐” 材料里，各種背景 信息與文件內(nèi)容之 間會有微妙的關(guān)聯(lián)。浦東工程共有 6個工地，預(yù)計 2年完工，現(xiàn)在已經(jīng)開工 6個月。從信中可以看出客戶需要非常迫切。 ?優(yōu)點：可以觀察到人際互動行為，檢測出紙筆無法測出的特性，節(jié)省時間，提高效率，能提供公平機會，進行橫向比較； ?缺點：對題目要求高，對考官的評分技術(shù)要求高，被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理，被試的經(jīng)驗對其表現(xiàn)有影響。由于經(jīng)費有限，各部門都想在這 9千萬元中爭取到較大的份額，借助這次難得的機會夯實部門管理基礎(chǔ)、提升管理能力。 5分鐘后，您可以自由發(fā)言，展開討論。他們到了新的崗位之后，工作績效明顯下降，工作積極性降低，由于其他成員都知道你對他二人的器重，因此他們的問題已經(jīng)影響到了整個新團隊的士氣 接下來的 60分鐘，你將與甲、乙二人共同進行談話，解決他們的績效與思想問題。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。 63 1）開放式問題 — 得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時間您做些什么？ 2）封閉式問題 — 回答“是”或“不是” 例如：是不是您負責整個項目的組織工作？ 3）假設(shè)式問題 — 假設(shè)一種狀況，問對方如何處理 例如：如果您很長時間沒有取得進展，您會怎樣處理？ 4）肯定澄清 — 用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。” “在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗貨，沒有機會接觸技術(shù)。 確立提問范圍并制定追問問題。 ?你們交往已經(jīng)有多少年了？ ?你們?yōu)槭裁茨軌虺蔀楹门笥眩? ?你怎么對待你的這位朋友的？ ?你的朋友最欣賞你的是什么？ 、請告訴我一件你在與別人交往中準確理解別人的事件。 4）時間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進行，只能限定職位小范圍展開。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。 ?不要過多地重復(fù)應(yīng)聘者的話。 在學校你參加過課外活動嗎？ 為什么參加這個活動？活動中收獲了什么？做的過程中表現(xiàn)了什么素質(zhì)？ 能告訴我一門你沒有及格或者學的很吃力的課程嗎？ 83 可以適當考慮有壓力的面試題目 你能告訴我北京有多少個加油站嗎？ 你的一個大客戶要你明天去上海開會，但是這一天正好也是你女朋友的生日，你們約好了要去看一場演出，你怎么處理這種情況？ 看上去你前一份工作你做的很好，那為什么你沒有被提拔呢？ 84 應(yīng)聘者的面部表情 傳遞的信息 面部通紅、鼻尖出汗、不敢正 視考官 緊張、缺乏自信 目光久久盯著自己的雙手、雙 腳或地面，不發(fā)言 反映內(nèi)心的斗爭與思考過程 目光暗淡、雙眉緊皺 苦惱、焦急或壓抑 應(yīng)聘者的身體動作 傳遞的信息 雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動作 情緒壓抑 手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿 焦慮、緊張、心情急燥 觀察的技巧 85 可分析信息的特征： 主人公是第一人稱 當時的角色清晰明確 具體的環(huán)境 過去的行為或想法 詳細具體的行為 重要性原則：各實例中以重要的實例信息為主 新近性原則：最近的行為最能說明將來的行為 相關(guān)性原則：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息更有價值 一致性原則：前后的信息應(yīng)該一致，注意“偶然信息” 全面性原則：從整個行為反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地去評價，不要受某一方面的素質(zhì)的影響 如何分析獲得的信息： 分析的技巧 86 面談資料分析和素質(zhì)界定 ?績優(yōu)人員與一般人員所談?wù)摰脑掝}、所關(guān)注的重點有何異同？ ?績優(yōu)人員與一般人員對待工作中涉及到的人有何不同？對他人的看法是積極的還是消極的？ ?績優(yōu)人員與一般人員在思維方式、概念以及知識的運用、對復(fù)雜問題的理解、記憶等方面有何不同？ 87 ?避免提問引導(dǎo)式的問題 ?不要事先描述需聘崗位的具體工作 ?不要猜測應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能 ?不要將自己的想法強加于人 ?不要將應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的意見 ?控制好面試時間 ?不要和應(yīng)聘者就某一觀點爭論 ?委婉地告訴應(yīng)聘者面試不通過 ?維護應(yīng)聘者的自尊心 面試中應(yīng)注意 88 小 B到一公司應(yīng)聘調(diào)測工程師 ， 經(jīng)筆試 ， 得分 92分 ， 從人力資源部至用人部門的面試 ， 均認為他專業(yè)基礎(chǔ)尚可 ， 素質(zhì)較好 ， 建議試用 。 2分：為自己設(shè)定較高標準 （ 而非目標 ） ， 或設(shè)定模糊的不具真正挑戰(zhàn)性的目標 。喜愛電路設(shè)計，使自己的小組獲得校競賽二等獎。 ?不斷提醒自己面試的目標。從求職者的回答中也可能引發(fā)出另外的問題，可以選擇那些自然引發(fā)出來的與面試有關(guān)的問題加以跟蹤提問 ?面試之中 — 提問技巧 ?開放式問題 ?這種問題沒有固定形式 ?以五個 W()，一個H(How)等措辭開展 ?對方不能簡單回答“ No” or“ Yes”，答案必須清晰 ?開放式問題很難提出，大多數(shù)人會回避它們，這些問題會被視為刺探，引誘，或具有威脅性。 ?經(jīng)常出現(xiàn)“頗”“以前，常常，沒法，現(xiàn)在”等字眼，容易引起好奇心。 ?對任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對方及時澄清說明。 ? ? ? ? 面試中的溝通技巧； 6 面試前 ? 面試計劃 ? 自我檢查 ? 面試地點 ? 提前熟悉資料 ? 采用什么面試方式？ ? 與應(yīng)聘者討論些什么？ ? 利用應(yīng)聘者在求職書或履歷等 ? 提供的資料，寫下你希望知道 得更詳細的要點？ ? 就每一位求職者擬定一套問題。 95 招聘過程終結(jié)時的判斷 人選是否滿足公司的 職業(yè)經(jīng)驗和技能的要求 ? 不能滿足 : 淘汰 能夠滿足 ? 個人和公司的核心價值觀 , 文化是否類型吻合 性格 ,心理 ,社會職業(yè) ,管理力 專業(yè)測試 ? 不吻合 96 面試信息整合 根據(jù)應(yīng)聘者總體表現(xiàn)，描述其回答問題過程中的亮點和弱點。 原因是他覺得那天面試自己的幾個問題沒答好 ，面試經(jīng)理的臉也很嚴肅 ， 他認為自己肯定沒戲了 ， 盡管他很想加入這家公司 。 ?不要給應(yīng)聘者過多地限定報告的范圍。面試者使用非常簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。 80 行為事件訪問技巧 ?從好的事件開始。 75 關(guān)鍵要素 要素說明商業(yè)機會敏銳度始終對證券市場和資本市場的趨勢變化保持高度敏感，洞悉客戶需求及其變化，并能夠通過數(shù)據(jù)和翔實的分析判斷、把握和實現(xiàn)重要的商業(yè)機會交際能力 為公司品牌的建立、工作的協(xié)調(diào)以及業(yè)務(wù)活動的開展等，積極與他人，如政府監(jiān)管部門、客戶、潛在客戶、市場分析/ 評論人員、媒體等建立良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，贏得他們的尊重和信任印象管理 保持與公司品牌形象以及標桿專業(yè)形象相匹配的個人形象，迅速建立并保持他人對自己的信賴堅韌與自我激勵善于自我調(diào)節(jié)，保持旺盛斗志，持之以恒地實現(xiàn)目標客戶導(dǎo)向意識 所有工作都以直接和間接、內(nèi)部或外部客戶的需求為首要考慮因素，牢固確立客戶價值最大化帶來公司和個人價值最大化的基本意識，并且以此為導(dǎo)向和動力尋求解決方案、改進措施績效導(dǎo)向 所有工作都以績效和業(yè)績成果為指引，注重結(jié)果的同時也注重過程的高效和方式的最優(yōu)團隊精神 團隊合作能帶來最理想的效率和效果，并且不會將個人利益于公司團隊與客戶利益之上誠信正直 誠實、守信；正直守法，凡事能夠遵循法律、行業(yè)和公司的基本準則，并且能夠正確抵制反面現(xiàn)象追求卓越 不斷采用更高的標準，不斷學習、自我提升，以實現(xiàn)最高績效目標創(chuàng)新性 在工作中得到新的理念和方法并使用之；在工作中，常常有嶄新的想法和做法；在發(fā)展某一理念過程中，經(jīng)常能夠提出高水準的想法；或為尋求一種更好的、更有效的方法，經(jīng)常挑戰(zhàn)常規(guī)方法和理念（營銷人員）其他技術(shù) / 能力（請注明）專業(yè)技術(shù)/ 知識與職位要求匹配度練習： 我們每個小組能否設(shè)計一個結(jié)構(gòu)化的行為面試提綱？ 76 行為描述面試的優(yōu)點主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。由于應(yīng)聘人在面談時的報告不一定符合行為描述的要求，因此需要對每個發(fā)問范圍制定一套提問問題，以幫助應(yīng)聘人更具體地講述自己的工作行為，從而使得招聘者獲得更詳細的資料。 ? “ 關(guān)鍵事件 ”的意義在于通過訪談?wù)邔ζ渎殬I(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪談?wù)邔τ陉P(guān)鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容： ?這項工作是什么？ ? 誰參與了這項工作？ ?訪談?wù)呤侨绾巫龅模? ?為什么？ ?結(jié)果怎樣？ 68 行為事件 ?發(fā)生的情景 ?涉及的人員 ?本人的角色和活動 ?本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望 ?事件的最終結(jié)果 一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關(guān)的素質(zhì) 69 行為描述面試中面試者的角色定位 ? 不要作 情況調(diào)查員 （ a fact finder）： 避免問 ? 你在大學的成績?nèi)绾危? ? 學過哪些課程？ ? 管轄過多少人？ 因為：通常都不能反映一個人的價值觀、動機、自我認知能力等； ? 不要作 治療專家 （ a therapist）： 避免問 ? 你對這件事怎么看？ ? 你的感覺是？ 因為：通常與一個人做事的動機以及能力相關(guān)性不強； 70 ? 不要作理論專家 （ a theorist）： 避免問 ? 怎么樣？” ? 為什么？ 因