【正文】 ? 沒有規(guī)矩、不成方圓 目錄 招聘管理中的幾個(gè)基本概念； 1 招聘面試中的禮儀； 2 招聘團(tuán)隊(duì)的角色定位與分工； 3 招聘過程中常見的誤區(qū)； 4 面試中的溝通技巧； 6 招聘常用的測(cè)試方法； 5 招聘管理中的幾個(gè)基本概念； 1 ? ? ? ? ?定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。“科學(xué)管理之父”泰勒所進(jìn)行的“時(shí)間－動(dòng)作”研究，實(shí)際上也是一種崗位設(shè)計(jì)。 成本與效益的壓力會(huì)推動(dòng)公司營運(yùn)更有效率，并最大限度的利用資源，尤其是人力資源。 既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時(shí)間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。例如， 90%情況下這個(gè)崗位需要多少工作量，多少工作強(qiáng)度。 ??如：管理知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、文學(xué)知識(shí)等 定位 ??指一個(gè)人對(duì)職業(yè)的預(yù)期，即一個(gè)人想要做些什么事情。 動(dòng)機(jī) 是推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。 ? ? ? ? 特點(diǎn)二： ? 如果能夠憑借潛能來挑選員工，再施以相應(yīng)的培養(yǎng)與開發(fā)手段，那么對(duì)員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。 ? 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 ,尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何作的?！薄澳敲茨銈円欢ㄐ枰@個(gè)東西。面試官在面試中容易被應(yīng)聘者突出的某個(gè)亮點(diǎn)或缺點(diǎn)所吸引，而忽視了考察其它方面，這種對(duì)應(yīng)聘者的某種特征形成好或壞印象后，仍舊傾向于此來推論其它方面特征的傾向稱為暈輪效應(yīng)，這是一種以偏概全的表現(xiàn)。這種方法可以有效的測(cè)量 應(yīng)聘人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力和文字表 達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。 ? 常用工具 ? 大五人格測(cè)驗(yàn)：情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開放性 (O)、愉悅性(A)、自覺性 (C) ? 加州青年人格問卷 39 心理測(cè)試 2：職業(yè)興趣測(cè)試 ?了解一個(gè)人的興趣方向以及興趣序列的一項(xiàng)測(cè)試。 44 獎(jiǎng)金分配 業(yè)績?cè)u(píng)估 營銷決策 戰(zhàn)略目標(biāo) 客戶投訴 財(cái)務(wù)報(bào)表 ?? 在復(fù)雜的“公文筐” 材料里，各種背景 信息與文件內(nèi)容之 間會(huì)有微妙的關(guān)聯(lián)。浦東工程共有 6個(gè)工地，預(yù)計(jì) 2年完工，現(xiàn)在已經(jīng)開工 6個(gè)月。從信中可以看出客戶需要非常迫切。 ?優(yōu)點(diǎn)：可以觀察到人際互動(dòng)行為，檢測(cè)出紙筆無法測(cè)出的特性，節(jié)省時(shí)間，提高效率，能提供公平機(jī)會(huì)，進(jìn)行橫向比較； ?缺點(diǎn)：對(duì)題目要求高，對(duì)考官的評(píng)分技術(shù)要求高，被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理，被試的經(jīng)驗(yàn)對(duì)其表現(xiàn)有影響。由于經(jīng)費(fèi)有限，各部門都想在這 9千萬元中爭取到較大的份額，借助這次難得的機(jī)會(huì)夯實(shí)部門管理基礎(chǔ)、提升管理能力。 5分鐘后，您可以自由發(fā)言，展開討論。他們到了新的崗位之后，工作績效明顯下降，工作積極性降低，由于其他成員都知道你對(duì)他二人的器重，因此他們的問題已經(jīng)影響到了整個(gè)新團(tuán)隊(duì)的士氣 接下來的 60分鐘，你將與甲、乙二人共同進(jìn)行談話，解決他們的績效與思想問題。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。 63 1）開放式問題 — 得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時(shí)間您做些什么？ 2）封閉式問題 — 回答“是”或“不是” 例如：是不是您負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的組織工作？ 3）假設(shè)式問題 — 假設(shè)一種狀況，問對(duì)方如何處理 例如：如果您很長時(shí)間沒有取得進(jìn)展，您會(huì)怎樣處理？ 4）肯定澄清 — 用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對(duì)方的意思?！? “在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗(yàn)貨，沒有機(jī)會(huì)接觸技術(shù)。 確立提問范圍并制定追問問題。 ?你們交往已經(jīng)有多少年了？ ?你們?yōu)槭裁茨軌虺蔀楹门笥眩? ?你怎么對(duì)待你的這位朋友的？ ?你的朋友最欣賞你的是什么？ 、請(qǐng)告訴我一件你在與別人交往中準(zhǔn)確理解別人的事件。 4）時(shí)間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說明。 ?不要過多地重復(fù)應(yīng)聘者的話。 在學(xué)校你參加過課外活動(dòng)嗎？ 為什么參加這個(gè)活動(dòng)？活動(dòng)中收獲了什么？做的過程中表現(xiàn)了什么素質(zhì)？ 能告訴我一門你沒有及格或者學(xué)的很吃力的課程嗎？ 83 可以適當(dāng)考慮有壓力的面試題目 你能告訴我北京有多少個(gè)加油站嗎？ 你的一個(gè)大客戶要你明天去上海開會(huì)，但是這一天正好也是你女朋友的生日，你們約好了要去看一場演出，你怎么處理這種情況？ 看上去你前一份工作你做的很好，那為什么你沒有被提拔呢？ 84 應(yīng)聘者的面部表情 傳遞的信息 面部通紅、鼻尖出汗、不敢正 視考官 緊張、缺乏自信 目光久久盯著自己的雙手、雙 腳或地面，不發(fā)言 反映內(nèi)心的斗爭與思考過程 目光暗淡、雙眉緊皺 苦惱、焦急或壓抑 應(yīng)聘者的身體動(dòng)作 傳遞的信息 雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動(dòng)作 情緒壓抑 手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿 焦慮、緊張、心情急燥 觀察的技巧 85 可分析信息的特征： 主人公是第一人稱 當(dāng)時(shí)的角色清晰明確 具體的環(huán)境 過去的行為或想法 詳細(xì)具體的行為 重要性原則：各實(shí)例中以重要的實(shí)例信息為主 新近性原則：最近的行為最能說明將來的行為 相關(guān)性原則：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息更有價(jià)值 一致性原則：前后的信息應(yīng)該一致，注意“偶然信息” 全面性原則：從整個(gè)行為反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地去評(píng)價(jià)，不要受某一方面的素質(zhì)的影響 如何分析獲得的信息： 分析的技巧 86 面談資料分析和素質(zhì)界定 ?績優(yōu)人員與一般人員所談?wù)摰脑掝}、所關(guān)注的重點(diǎn)有何異同？ ?績優(yōu)人員與一般人員對(duì)待工作中涉及到的人有何不同？對(duì)他人的看法是積極的還是消極的？ ?績優(yōu)人員與一般人員在思維方式、概念以及知識(shí)的運(yùn)用、對(duì)復(fù)雜問題的理解、記憶等方面有何不同？ 87 ?避免提問引導(dǎo)式的問題 ?不要事先描述需聘崗位的具體工作 ?不要猜測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能 ?不要將自己的想法強(qiáng)加于人 ?不要將應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的意見 ?控制好面試時(shí)間 ?不要和應(yīng)聘者就某一觀點(diǎn)爭論 ?委婉地告訴應(yīng)聘者面試不通過 ?維護(hù)應(yīng)聘者的自尊心 面試中應(yīng)注意 88 小 B到一公司應(yīng)聘調(diào)測(cè)工程師 ， 經(jīng)筆試 ， 得分 92分 ， 從人力資源部至用人部門的面試 ， 均認(rèn)為他專業(yè)基礎(chǔ)尚可 ， 素質(zhì)較好 ， 建議試用 。 2分：為自己設(shè)定較高標(biāo)準(zhǔn) （ 而非目標(biāo) ） ， 或設(shè)定模糊的不具真正挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 。喜愛電路設(shè)計(jì)，使自己的小組獲得校競賽二等獎(jiǎng)。 ?不斷提醒自己面試的目標(biāo)。從求職者的回答中也可能引發(fā)出另外的問題，可以選擇那些自然引發(fā)出來的與面試有關(guān)的問題加以跟蹤提問 ?面試之中 — 提問技巧 ?開放式問題 ?這種問題沒有固定形式 ?以五個(gè) W()，一個(gè)H(How)等措辭開展 ?對(duì)方不能簡單回答“ No” or“ Yes”，答案必須清晰 ?開放式問題很難提出，大多數(shù)人會(huì)回避它們，這些問題會(huì)被視為刺探，引誘，或具有威脅性。 ?經(jīng)常出現(xiàn)“頗”“以前，常常，沒法，現(xiàn)在”等字眼，容易引起好奇心。 ?對(duì)任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對(duì)方及時(shí)澄清說明。 ? ? ? ? 面試中的溝通技巧； 6 面試前 ? 面試計(jì)劃 ? 自我檢查 ? 面試地點(diǎn) ? 提前熟悉資料 ? 采用什么面試方式？ ? 與應(yīng)聘者討論些什么？ ? 利用應(yīng)聘者在求職書或履歷等 ? 提供的資料，寫下你希望知道 得更詳細(xì)的要點(diǎn)？ ? 就每一位求職者擬定一套問題。 95 招聘過程終結(jié)時(shí)的判斷 人選是否滿足公司的 職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能的要求 ? 不能滿足 : 淘汰 能夠滿足 ? 個(gè)人和公司的核心價(jià)值觀 , 文化是否類型吻合 性格 ,心理 ,社會(huì)職業(yè) ,管理力 專業(yè)測(cè)試 ? 不吻合 96 面試信息整合 根據(jù)應(yīng)聘者總體表現(xiàn)，描述其回答問題過程中的亮點(diǎn)和弱點(diǎn)。 原因是他覺得那天面試自己的幾個(gè)問題沒答好 ，面試經(jīng)理的臉也很嚴(yán)肅 ， 他認(rèn)為自己肯定沒戲了 ， 盡管他很想加入這家公司 。 ?不要給應(yīng)聘者過多地限定報(bào)告的范圍。面試者使用非常簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。 80 行為事件訪問技巧 ?從好的事件開始。 75 關(guān)鍵要素 要素說明商業(yè)機(jī)會(huì)敏銳度始終對(duì)證券市場和資本市場的趨勢(shì)變化保持高度敏感，洞悉客戶需求及其變化，并能夠通過數(shù)據(jù)和翔實(shí)的分析判斷、把握和實(shí)現(xiàn)重要的商業(yè)機(jī)會(huì)交際能力 為公司品牌的建立、工作的協(xié)調(diào)以及業(yè)務(wù)活動(dòng)的開展等，積極與他人，如政府監(jiān)管部門、客戶、潛在客戶、市場分析/ 評(píng)論人員、媒體等建立良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，贏得他們的尊重和信任印象管理 保持與公司品牌形象以及標(biāo)桿專業(yè)形象相匹配的個(gè)人形象，迅速建立并保持他人對(duì)自己的信賴堅(jiān)韌與自我激勵(lì)善于自我調(diào)節(jié)，保持旺盛斗志，持之以恒地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)客戶導(dǎo)向意識(shí) 所有工作都以直接和間接、內(nèi)部或外部客戶的需求為首要考慮因素，牢固確立客戶價(jià)值最大化帶來公司和個(gè)人價(jià)值最大化的基本意識(shí)，并且以此為導(dǎo)向和動(dòng)力尋求解決方案、改進(jìn)措施績效導(dǎo)向 所有工作都以績效和業(yè)績成果為指引，注重結(jié)果的同時(shí)也注重過程的高效和方式的最優(yōu)團(tuán)隊(duì)精神 團(tuán)隊(duì)合作能帶來最理想的效率和效果，并且不會(huì)將個(gè)人利益于公司團(tuán)隊(duì)與客戶利益之上誠信正直 誠實(shí)、守信；正直守法，凡事能夠遵循法律、行業(yè)和公司的基本準(zhǔn)則，并且能夠正確抵制反面現(xiàn)象追求卓越 不斷采用更高的標(biāo)準(zhǔn)，不斷學(xué)習(xí)、自我提升，以實(shí)現(xiàn)最高績效目標(biāo)創(chuàng)新性 在工作中得到新的理念和方法并使用之；在工作中，常常有嶄新的想法和做法；在發(fā)展某一理念過程中，經(jīng)常能夠提出高水準(zhǔn)的想法；或?yàn)閷で笠环N更好的、更有效的方法，經(jīng)常挑戰(zhàn)常規(guī)方法和理念（營銷人員）其他技術(shù) / 能力（請(qǐng)注明）專業(yè)技術(shù)/ 知識(shí)與職位要求匹配度練習(xí)： 我們每個(gè)小組能否設(shè)計(jì)一個(gè)結(jié)構(gòu)化的行為面試提綱？ 76 行為描述面試的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識(shí)別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。由于應(yīng)聘人在面談時(shí)的報(bào)告不一定符合行為描述的要求，因此需要對(duì)每個(gè)發(fā)問范圍制定一套提問問題，以幫助應(yīng)聘人更具體地講述自己的工作行為，從而使得招聘者獲得更詳細(xì)的資料。 ? “ 關(guān)鍵事件 ”的意義在于通過訪談?wù)邔?duì)其職業(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪談?wù)邔?duì)于關(guān)鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容： ?這項(xiàng)工作是什么？ ? 誰參與了這項(xiàng)工作？ ?訪談?wù)呤侨绾巫龅模? ?為什么？ ?結(jié)果怎樣？ 68 行為事件 ?發(fā)生的情景 ?涉及的人員 ?本人的角色和活動(dòng) ?本人對(duì)所處情景、他人和自身工作的感受和愿望 ?事件的最終結(jié)果 一個(gè)行為事件能表現(xiàn)出幾個(gè)相關(guān)的素質(zhì) 69 行為描述面試中面試者的角色定位 ? 不要作 情況調(diào)查員 （ a fact finder）： 避免問 ? 你在大學(xué)的成績?nèi)绾危? ? 學(xué)過哪些課程？ ? 管轄過多少人？ 因?yàn)椋和ǔ６疾荒芊从骋粋€(gè)人的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、自我認(rèn)知能力等； ? 不要作 治療專家 （ a therapist）： 避免問 ? 你對(duì)這件事怎么看？ ? 你的感覺是？ 因?yàn)椋和ǔＥc一個(gè)人做事的動(dòng)機(jī)以及能力相關(guān)性不強(qiáng)； 70 ? 不要作理論專家 （ a theorist）： 避免問 ? 怎么樣？” ? 為什么？ 因