【正文】 ?面試之中 — 面試聆聽技巧 1）提問的時間分配 ?不要讓自己說得太多。 評語二：聲音大，適合做市場。 82 特殊人員的面試示例 應屆畢業(yè)學生 最近這段實習經(jīng)歷使你學到了什么？ 應聘人員應當將重點放在實習期的一兩個方面上 —— 這些方面影響了他的工作習慣、技能的進步以及對行業(yè)工作的日常事物的了解。 ?引導應聘者按事件發(fā)生的時間順序來報告。建議將這些問題大致分為 近期經(jīng)驗、個人的經(jīng)歷或習慣、人際交往經(jīng)驗、對自身素質(zhì)的總體認識 等幾個方面?！? “剛進公司的時候，我負責愛立信交換產(chǎn)品的維護工作。系統(tǒng)對參加者的各種決策行為進行分析，最后對參加者的各種管理能力進行全面的科學評價。 [要求 ] 討論的總時限為 50分鐘（從您得到這份資料后，開始計算時間）。 48 情景模擬 2：無領導小組討論 ? 一組被試者開會討論一個實際經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個應聘者的發(fā)言，觀察他們?nèi)绾位ハ嘤绊?，以及每個人的領導能力和溝通技術如何，以便了解應聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。 金星建筑公司近年來發(fā)展迅速，承擔了上海市重點建設項目若干，業(yè)績在同行業(yè)中處于領先地位，利潤持續(xù)上升，公司現(xiàn)有管理人員 100多名。 心理測試有以下類型： ?能力測試； ?人格測試； ?興趣測試； 38 心理測試 1：個性測驗 ? 個性是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和，它是一個人能否施展才能，有效完成工作的基礎。面試時應避免這種效應，不要過于急早對候選人下判斷，一般面試進行到 30分鐘以后再作出的判斷成功率遠高于 30分鐘前作出判斷的成功率。 ?人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評價的難度。 ??如：成就需求、人際交往需求 14 美國學者 茲 的 素質(zhì)洋蔥模型 Skills 技能 Knowledge 知識 Attitude 態(tài)度 Value 價值觀 Traits/Motives 個性 /動機 易于培養(yǎng) 與評價 難以評價與 后天習得 SelfImage 自我形象 SocialRole 社會角色 知識 指個人在某一個特定領域所擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。應該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。 戰(zhàn)略 流程 文化 /行為 技術 組織結構 人力資源管理框架 崗位 崗位設計的驅(qū)動因素 影響崗位設計的主要驅(qū)動因素 技術是能夠從根本上改變現(xiàn)有崗位的一個新的推動力。 6 招不招 招多少 合理的 人力規(guī)劃 招聘什么 樣的人 科學的 資格分析 如何吸引 應聘者 靈活的 招聘策略 怎么選擇 合格的人 有效的 面談考核 人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎； 招聘策略是保證； 面試考核是關鍵； 招聘成功的關鍵所在 ? 崗位是指組織中為完成某項任務而設立的工作職位。 從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人”。 ?能力要求 : 做本崗位工作的應具備何種條件 ? 知識、能力、品質(zhì)；人際交往、教育水平、背景與經(jīng)驗等。 社會角色 是個體對其所屬社會群體或組織接受并認為是恰當?shù)囊惶仔袨闇蕜t的認識 自我形象 是指個體對其自身的看法與評價 ?價值觀是一個人對事物是非、重要性、必要性等的價值取向。 在面試的過程中如何了解素質(zhì)？ 職位分析（ job analysis），又稱為工作分析、崗位分析或者職務分析。 ? 刻板印象（舉例） ? 某些用人部門在招聘文職類崗位時總覺得女的總比男的好，在招聘銷售類崗位時就覺得男的比女的好；招聘外地人總比招聘本地人好；招聘名牌大學的學生總比招聘地方性院校的學生好；用“名企”的人總比用“不知名”企業(yè)的人好；在面試時總是存在一些對事物固定的觀念和看法。 ? 興趣測驗通常列出眾多的興趣選擇項，涉及運動、音樂、藝術、文學、科學、社會服務、計算、書寫等領域，對每一領域設計相應的題目，根據(jù)被試者對各種興趣項目的“是”或“否”選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。由于電話線路故障、會議安排等原因，您必須在 90分鐘內(nèi)處理好所有文件中的問題，而且只能將處理意見寫在相應的文件下面，并簡要記下這樣處理的原因。 考察重點：主動性、合作能力等； 開放式問題 例 ： 如何進一步加強公司的企業(yè)文化建設？ 考察重點 ：思維分析能力 選擇與排序型問題 例 ： 公司裁員、海上逃生 考察重點 ：全面勝任素質(zhì) 兩難問題 例 ： 工作取向還是人本取向的領導好？ 考察重點 ：思維敏捷性 資源爭奪型問題 例 ： 公司如何對有限的資金進行投入分配？ 考察重點 ：壓力反應、人際影響力 常見考察維度（勝任素質(zhì)）包括： ?思維分析能力 ?人際交往能力 ?壓力反應 ?人際影響力 ?組織協(xié)調(diào)能力 ?積極性（成就動機） 會議要求 你的角色 分行信用卡處處長 會議任務 7個處長共同協(xié)商得出本年度的營銷計劃 …… 背景信息 …… 注意事項 …… 你現(xiàn)在將要參加一個商業(yè)會議，目的是通過會議討論制定分行的新年度個人貸款業(yè)務的營銷戰(zhàn)略。 在討論過程中，請記住您和其他成員所擔任的角色，這些角色彼此間的關系是平等的。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。 ? “ 關鍵事件 ”的意義在于通過訪談者對其職業(yè)生涯中的關鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪談者對于關鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容： ?這項工作是什么？ ? 誰參與了這項工作？ ?訪談者是如何做的？ ?為什么？ ?結果怎樣？ 68 行為事件 ?發(fā)生的情景 ?涉及的人員 ?本人的角色和活動 ?本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望 ?事件的最終結果 一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關的素質(zhì) 69 行為描述面試中面試者的角色定位 ? 不要作 情況調(diào)查員 （ a fact finder）： 避免問 ? 你在大學的成績?nèi)绾危? ? 學過哪些課程？ ? 管轄過多少人？ 因為：通常都不能反映一個人的價值觀、動機、自我認知能力等； ? 不要作 治療專家 （ a therapist）： 避免問 ? 你對這件事怎么看？ ? 你的感覺是？ 因為：通常與一個人做事的動機以及能力相關性不強； 70 ? 不要作理論專家 （ a theorist）： 避免問 ? 怎么樣？” ? 為什么？ 因為：與其做事的動機、能力也是不完全相關的； ? 不要作算命先生 （ a fortuneteller）： 避免問 ? 如果 ? 你會怎樣？ 因為：回答者通常會受到自己對過去同類事件的價值判斷（而非個人能力的 真實信息）的影響。 75 關鍵要素 要素說明商業(yè)機會敏銳度始終對證券市場和資本市場的趨勢變化保持高度敏感，洞悉客戶需求及其變化，并能夠通過數(shù)據(jù)和翔實的分析判斷、把握和實現(xiàn)重要的商業(yè)機會交際能力 為公司品牌的建立、工作的協(xié)調(diào)以及業(yè)務活動的開展等，積極與他人，如政府監(jiān)管部門、客戶、潛在客戶、市場分析/ 評論人員、媒體等建立良好的人際關系網(wǎng)絡，贏得他們的尊重和信任印象管理 保持與公司品牌形象以及標桿專業(yè)形象相匹配的個人形象，迅速建立并保持他人對自己的信賴堅韌與自我激勵善于自我調(diào)節(jié)，保持旺盛斗志，持之以恒地實現(xiàn)目標客戶導向意識 所有工作都以直接和間接、內(nèi)部或外部客戶的需求為首要考慮因素，牢固確立客戶價值最大化帶來公司和個人價值最大化的基本意識，并且以此為導向和動力尋求解決方案、改進措施績效導向 所有工作都以績效和業(yè)績成果為指引，注重結果的同時也注重過程的高效和方式的最優(yōu)團隊精神 團隊合作能帶來最理想的效率和效果，并且不會將個人利益于公司團隊與客戶利益之上誠信正直 誠實、守信；正直守法，凡事能夠遵循法律、行業(yè)和公司的基本準則，并且能夠正確抵制反面現(xiàn)象追求卓越 不斷采用更高的標準，不斷學習、自我提升，以實現(xiàn)最高績效目標創(chuàng)新性 在工作中得到新的理念和方法并使用之；在工作中，常常有嶄新的想法和做法；在發(fā)展某一理念過程中，經(jīng)常能夠提出高水準的想法；或為尋求一種更好的、更有效的方法，經(jīng)常挑戰(zhàn)常規(guī)方法和理念（營銷人員）其他技術 / 能力（請注明）專業(yè)技術/ 知識與職位要求匹配度練習： 我們每個小組能否設計一個結構化的行為面試提綱？ 76 行為描述面試的優(yōu)點主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。面試者使用非常簡單的問話引導應聘者講出事件的細節(jié)，而且要讓應聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。 原因是他覺得那天面試自己的幾個問題沒答好 ，面試經(jīng)理的臉也很嚴肅 ， 他認為自己肯定沒戲了 ， 盡管他很想加入這家公司 。 ? ? ? ? 面試中的溝通技巧； 6 面試前 ? 面試計劃 ? 自我檢查 ? 面試地點 ? 提前熟悉資料 ? 采用什么面試方式？ ? 與應聘者討論些什么？ ? 利用應聘者在求職書或履歷等 ? 提供的資料，寫下你希望知道 得更詳細的要點？ ? 就每一位求職者擬定一套問題。 ?經(jīng)常出現(xiàn)“頗”“以前，常常，沒法，現(xiàn)在”等字眼，容易引起好奇心。 ?不斷提醒自己面試的目標。 2分：為自己設定較高標準 （ 而非目標 ） ， 或設定模糊的不具真正挑戰(zhàn)性的目標 。 ?不要過多地重復應聘者的話。 4）時間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進行，只能限定職位小范圍展開。 確立提問范圍并制定追問問題。 63 1）開放式問題 — 得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時間您做些什么？ 2）封閉式問題 — 回答“是”或“不是” 例如：是不是您負責整個項目的組織工作？ 3）假設式問題 — 假設一種狀況，問對方如何處理 例如：如果您很長時間沒有取得進展，您會怎樣處理？ 4）肯定澄清 — 用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。他們到了新的崗位之后，工作績效明顯下降，工作積極性降低，由于其他成員都知道你對他二人的器重，因此他們的問題已經(jīng)影響到了整個新團隊的士氣 接下來的 60分鐘，你將與甲、乙二人共同進行談話，解決他們的績效與思想問題。由于經(jīng)費有限，各部門都想在這 9千萬元中爭取到較大的份額，借助這次難得的機會夯實部門管理基礎、提升管理能力。從信中可以看出客戶需要非常迫切。 44 獎金分配 業(yè)績評估 營銷決策 戰(zhàn)略目標 客戶投訴 財務報表 ?? 在復雜的“公文筐” 材料里，各種背景 信息與文件內(nèi)容之 間會有微妙的關聯(lián)。這種方法可以有效的測量 應聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表 達能力等素質(zhì)及能力的差異?！薄澳敲茨銈円欢ㄐ枰@個東西。 ? ? ? ? 特點二： ? 如果能夠憑借潛能來挑選員工，再施以相應的培養(yǎng)與開發(fā)手段，那么對員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。 ??如：管理知識、財務知識、文學知識等 定位 ??指一個人對職業(yè)的預期，即一個人想要做些什么事情。 既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力?！翱茖W管理之父”泰勒所進行的“時間－動作”