【正文】 根據(jù)組織業(yè)務(wù)目標(biāo)的需要，并兼顧個(gè)人的需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中與其他崗位的關(guān)系的過程。 6 招不招 招多少 合理的 人力規(guī)劃 招聘什么 樣的人 科學(xué)的 資格分析 如何吸引 應(yīng)聘者 靈活的 招聘策略 怎么選擇 合格的人 有效的 面談考核 人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)； 招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵； 招聘成功的關(guān)鍵所在 ? 崗位是指組織中為完成某項(xiàng)任務(wù)而設(shè)立的工作職位。有效的招聘與面試技巧 殷華 企業(yè)起于人而止于人 ? “人” +“止” =企 ? 無人企業(yè)停止 ? “止” +“人” =企 ? 沒有規(guī)矩、不成方圓 目錄 招聘管理中的幾個(gè)基本概念； 1 招聘面試中的禮儀； 2 招聘團(tuán)隊(duì)的角色定位與分工； 3 招聘過程中常見的誤區(qū)； 4 面試中的溝通技巧； 6 招聘常用的測(cè)試方法； 5 招聘管理中的幾個(gè)基本概念； 1 ? ? ? ? ?定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 ?核心：通過選拔實(shí)現(xiàn)“人 — 事”匹配 ?意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。 ? 定崗的過程就是崗位設(shè)計(jì)的過程。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式。他以制針業(yè)為例說明了崗位的專業(yè)化分工的效率。他將崗位的工作程序和操作方法標(biāo)準(zhǔn)化，大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。 ? 崗位設(shè)計(jì)把整個(gè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)分解到每個(gè)員工的層次。 戰(zhàn)略 流程 文化 /行為 技術(shù) 組織結(jié)構(gòu) 人力資源管理框架 崗位 崗位設(shè)計(jì)的驅(qū)動(dòng)因素 影響崗位設(shè)計(jì)的主要驅(qū)動(dòng)因素 技術(shù)是能夠從根本上改變現(xiàn)有崗位的一個(gè)新的推動(dòng)力。 技術(shù) 競(jìng)爭(zhēng) 成本壓力 競(jìng)爭(zhēng)全球化對(duì)市場(chǎng)中的各個(gè)組織及其崗位有著巨大的影響，推動(dòng)了組織及其崗位的變化。 崗位設(shè)計(jì)的原則 ? 因事設(shè)崗原則。 設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí)，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。 ? 整分合原則。 ? 最少崗位數(shù)原則。 ? 規(guī)范化原則。對(duì)企業(yè)腦力勞動(dòng)的崗位規(guī)范不宜過細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)留有創(chuàng)新的余地。應(yīng)該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。 崗位設(shè)計(jì)考慮的主要方面 ? 主要工作： 平常這個(gè)崗位做哪些基本工作 ? 為了實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的崗位目標(biāo)，這個(gè)崗位需要做哪些工作 ? 在各個(gè)具體工作之間如何分配時(shí)間 ? 需要利用什么資源和工具： 為了達(dá)到崗位目標(biāo)應(yīng)該利用那些資源 ? 系統(tǒng)、報(bào)告、文件、要求、其他。 ? 業(yè)績(jī)考核： 該崗位工作的業(yè)績(jī)?nèi)绾慰己?？主要考核指?biāo)是什么 ? ? 匯報(bào)關(guān)系： 該工作向誰匯報(bào)？該工作的同級(jí)是誰？下級(jí)是誰？與其他同事的權(quán)利和責(zé)任的劃分？ ? 工作量： 這個(gè)崗位需要處理多大的工作量 ? 技能知識(shí) 角色定位、價(jià)值觀 自我認(rèn)知 品質(zhì) 動(dòng)機(jī) 冰山模型 表象的 潛在的 素質(zhì)（ Competency） ，又稱“能力” 、“資質(zhì)” 、“才干”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。 心理學(xué)上指人的某些先天的特點(diǎn)。 ?如：表達(dá)能力、組織能力、決策能力、學(xué)習(xí)能力等 ?知識(shí) ??指一個(gè)人對(duì)某特定領(lǐng)域的了解。 ??如：管理者、專家、教師 價(jià)值觀 ??指一個(gè)人對(duì)事物是非、重要性、必要性等的價(jià)值取向。 ??如：自信心、樂觀精神 ?品質(zhì) ?指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特性。 ??如：成就需求、人際交往需求 14 美國(guó)學(xué)者 茲 的 素質(zhì)洋蔥模型 Skills 技能 Knowledge 知識(shí) Attitude 態(tài)度 Value 價(jià)值觀 Traits/Motives 個(gè)性 /動(dòng)機(jī) 易于培養(yǎng) 與評(píng)價(jià) 難以評(píng)價(jià)與 后天習(xí)得 SelfImage 自我形象 SocialRole 社會(huì)角色 知識(shí) 指?jìng)€(gè)人在某一個(gè)特定領(lǐng)域所擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。 態(tài)度 是自我形象、價(jià)值觀以及社會(huì)角色綜合作用外化的結(jié)果，會(huì)根據(jù)環(huán)境變化而變化。 個(gè)性 是人對(duì)外部環(huán)境與各種信息等的反應(yīng)的方式、傾向與特性。 15 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn) ? 相對(duì)于知識(shí)、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高，且效果不佳。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分“觸突”）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個(gè)人潛在的動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。 ? 在素質(zhì)構(gòu)成要素中，各個(gè)層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對(duì)表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。 ? 正如某公司一位人事經(jīng)理所說：“你也許能夠教會(huì)一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點(diǎn)兒。 ?素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對(duì)其判斷主觀性很大。 ?人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評(píng)價(jià)的難度。事件包括背景、個(gè)人的行動(dòng)以及后果。 ? 盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法而不要依賴他們自己的總結(jié)。它是指完整地確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。一天，他到某報(bào)社對(duì)總編說：“你們需要一個(gè)編輯嗎？”“不需要?！薄澳敲磁抛止と?、校對(duì)呢？”“不，我們現(xiàn)在什么空缺也沒有了?！闭f著他從公文包中拿出一塊精致的牌子，上面寫著“額滿，暫不雇用?！币陨习咐f明面試官在面試時(shí)，應(yīng)聘者給面試官的第一印象作用很大，這種“第一印象”的微妙作用，在心理學(xué)上稱為首因效應(yīng)。面試時(shí)應(yīng)避免這種效應(yīng)，不要過于急早對(duì)候選人下判斷，一般面試進(jìn)行到 30分鐘以后再作出的判斷成功率遠(yuǎn)高于 30分鐘前作出判斷的成功率。面試官看到一個(gè)非常優(yōu)秀的應(yīng)聘者往往會(huì)顯得非常興奮，很容易放松警惕，忽視其一些弱點(diǎn)而做出很高的評(píng)價(jià)。在面試中不光要考察應(yīng)聘者正面的信息還要考察其負(fù)面的信息并做出綜合評(píng)價(jià)。但實(shí)際上，名牌大學(xué)的學(xué)生綜合素質(zhì)高只是整體上的一種概率，具體到某一個(gè)人，則沒有太大意義，某個(gè)地方性大學(xué)的學(xué)生可能比名牌大學(xué)的某個(gè)學(xué)生更加優(yōu)秀。但實(shí)際上并不是所有的本地人都會(huì)這樣。 新日 ?招聘誤區(qū) ?問題 ?不守約 ?長(zhǎng)時(shí)間等待 ?態(tài)度高傲 ?問別人的隱私 ?不介紹職位和公司 ?不懂裝懂 ?以貌取人 ?招聘現(xiàn)場(chǎng)混亂 ?面試中老打電話 ?應(yīng)聘者無提問機(jī)會(huì) ?面試完后沒有感謝對(duì)方 ?用人部門對(duì)面試工作不夠重視，雷聲大雨點(diǎn)； 招聘常用的方法； 5 ? ? 36 招聘常用測(cè)試方法一 : 筆試 筆試： 考核應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重要工具。 特點(diǎn)：考試取樣較多，對(duì)知識(shí)、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時(shí)間少，效率高，報(bào)考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀。 37 招聘常用測(cè)試方法二 : 心理測(cè)試 心理測(cè)試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)。 心理測(cè)試有以下類型： ?能力測(cè)試； ?人格測(cè)試； ?興趣測(cè)試； 38 心理測(cè)試 1：個(gè)性測(cè)驗(yàn) ? 個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總和，它是一個(gè)人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)。 ? 個(gè)性測(cè)試又稱性格測(cè)試、人格測(cè)試，考察應(yīng)聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過程。將個(gè)人興趣與那些在某項(xiàng)工作中較成功的員工的興趣進(jìn)行比較，表明一個(gè)人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么。 用途 ?員工的生涯規(guī)劃 ?人員選擇 40 心理測(cè)試 3：能力測(cè)試 ? 測(cè)定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預(yù)測(cè)其在某職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)成功和適應(yīng)的可能性，判斷適合何種工作 ? 什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適 41 優(yōu)點(diǎn) ?深入地了解應(yīng)聘者的能力和興趣 ?更能鑒別出應(yīng)聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個(gè)性特征 ?測(cè)試具有一定的標(biāo)準(zhǔn)化程序，并在足夠大的相關(guān)樣本人群得到過應(yīng)用。被證明是有效的管理干部測(cè)評(píng)方法 ? 要求應(yīng)聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告等一系文字材料。 ? 對(duì)被試的計(jì)劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。 客戶投訴 問題 員工 部門糾紛 業(yè)績(jī) 評(píng)估 結(jié)果 組織結(jié)構(gòu)圖 獎(jiǎng)金 分配 公司戰(zhàn) 略目標(biāo) 財(cái)務(wù)報(bào)表 學(xué)習(xí)任務(wù) 營(yíng)銷決策 公文筐 情境模擬 — 公文筐練習(xí) 45 指導(dǎo)語 今天是 2023年 9月 3日，星期五。設(shè)想自己的名字叫韓冰，剛剛接任金星建筑公司副總裁的職位。 金星建筑公司近年來發(fā)展迅速，承擔(dān)了上海市重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目若干，業(yè)績(jī)?cè)谕袠I(yè)中處于領(lǐng)先地位，利潤(rùn)持續(xù)上升，公司現(xiàn)有管理人員 100多名。目前公司在上海浦東的工程是您負(fù)責(zé)并關(guān)注的重點(diǎn)。 現(xiàn)在是下午 1： 30，面前是秘書送來的一包文件，請(qǐng)您進(jìn)入角色，設(shè)身處地對(duì)這些文件做出處理，盡量顯示您的才能，即不草率行事，也不遲疑超時(shí)。最后，交給秘書負(fù)責(zé)傳達(dá)。董事會(huì)非常希望 KS4工程能夠提前 30天完成交付使用，以趕上公司成立紀(jì)念日，不然在董事會(huì)的質(zhì)問下，我們無法確保明年一季度的 KS5工程訂單仍交由貴方承擔(dān)。望速回復(fù)！”。要滿足需求必須動(dòng)員公司相關(guān)部門全面協(xié)作，同時(shí)增加預(yù)算和資源，很可能大幅度增加項(xiàng)目的開支。 工程部經(jīng)理：齊大衛(wèi) 8月 28日 處理意見及理由： 47 情景模擬 2：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 一組被試者開會(huì)討論一個(gè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)中存在的問題，討論前并不指定誰主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)應(yīng)聘者的發(fā)言，觀察他們?nèi)绾位ハ嘤绊懀约懊總€(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通技術(shù)如何，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。 48 情景模擬 2：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 一組被試者開會(huì)討論一個(gè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)中存在的問題，討論前并不指定誰主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)應(yīng)聘者的發(fā)言，觀察他們?nèi)绾位ハ嘤绊?，以及每個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通技術(shù)如何，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。 49 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ?由一組被試者組成臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質(zhì)和潛在能力。 50 實(shí)際操作型問題 給被評(píng)價(jià)者一些材料、工具等，要求設(shè)計(jì)出一個(gè)方案，并動(dòng)手實(shí)際操作得到一個(gè)結(jié)果。請(qǐng)仔細(xì)閱讀下面的文字，明確自己的角色、組織背景、組織結(jié)構(gòu)、部門狀況、人員信息以及會(huì)議規(guī)則和你的任務(wù) …… 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類型 51 實(shí)施環(huán)境的一般要求為：場(chǎng)地安靜、寬敞、明亮。 實(shí)施環(huán)境