招聘與面試技巧培訓教案-在線瀏覽
2025-02-24 18:19本頁面
【正文】 陶形成習慣才能養(yǎng)成 （改變難度中等） ? 骨干層員工要優(yōu)先級最高； （例如 : 必須滿足 80%以上） 3. 做得久：他喜歡 崗位回報嗎？ – 個人興趣、愛好和價值觀與崗位提供的回報匹配 – 個人對成就的期許度符合崗位的回報 三個維度看：他是適合你的人選嗎？ 三個維度看： 面試的門檻和優(yōu)先級 3. 做得久：價值觀吻合 – 這部分是人生的追求 ,幸福的感覺 ,價值的判斷 ,是在特定生存環(huán)境中長時間自然形成的。 特別提示： ? ‘崗位素質模型’要綜合考慮但分項篩選 – 要基于技能、個性、信念進行區(qū)格； – 按優(yōu)先級和門檻比例設計篩選漏斗； – 選出的優(yōu)秀典型采樣也要具體分析： ?一個業(yè)績好的員工是因為技能好，還是個性適合？還是因為運氣好 ?還是因為產(chǎn)品好 ? ?如果個性被嚴重扭曲或者信念價值觀不吻合 ,一個短期業(yè)績好的員工未必能做長久 ! 特別提示： 特別提示： ? 掌控招聘中 12大風險因子 ① 個性與工作不符 ② 個性行為偏執(zhí) ③ 進取心過強、過弱 ④ 自信心過強、過弱 ⑤ 人、事原則與工作沖突 ⑥ 決策邏輯和速度與工作不符 ⑦ 風險意識過高、過低 ⑧ 抗壓力過高、過低 ⑨ 行為平衡與工作不符 ⑩ 領導風格與工作不符 11 事務處理模式與工作不符 12 核心能力與工作不符 招聘面試的判據(jù) ? 通過過去判斷能力 詢問 ? 通過言行判斷素質 觀察 ? 通過測評驗證結論 問卷 招聘策略 1. 建立正確招聘觀念 2. 進行崗位要素分析 3. 設計崗位素質模型 4. 把握人性及風險控制 5. 采用最先進的測評工具 6. 選用合適面試方法并按流程執(zhí)行 課程內(nèi)容 1. 招聘要點分析 2. 選人策略應用 3. 識人方法解析 4. 測評工具介紹 5. 招聘面試方法 解碼人性的 3個維度 1. 天賦：就業(yè)方向 ? 他的天賦擅長嗎？ 發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢能力基因！ 2. 天性 (AP)：職業(yè)發(fā)展 ? 他的行為擅長嗎？ 發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢行為基因！ 3. 信念：事業(yè)追求 ? 他的價值匹配嗎？ 發(fā)現(xiàn)激勵動力基因！ 人有五種典型的行為表現(xiàn) “ 臉 ” ?做事勇敢的 ?立場堅決的 ?喜歡控制的 ?敢于挑戰(zhàn)的 ?為人和善的 ?做事穩(wěn)定的 ?善于合作的 ?重人際關系 ?表情活潑的 ?行為外向的 ?喜歡交流的 ?穿著好美的 ?做事嚴謹?shù)? ?表情冷靜的 ?重規(guī)范制度的 ?重流程細節(jié)的 善于 適應的 愿意 改變的 保持 中性的 給予 協(xié)助的 自我的 社會水平度 低控制型 (支持力 ) 有權威、有自信、主動積極、 勇敢、有決斷力、不怕競爭、有霸氣、獨立自主。 你的老虎行為能量有多強？ 自我的 社會水平度 低表現(xiàn)型 (思考力 ) 愉快的、開朗的、熱鬧的、活潑的、有理想的、有創(chuàng)意的、重感情的、與人互動的、接觸新事物的 安靜的、思考的、鎮(zhèn)定的、內(nèi)向的、聆聽的、低調的、話不多的、重隱私的、語言保留的、獨自空間的 你的孔雀行為能量有多強？ 自我的 社會水平度 低分析型 (開放力 ) 理性思維、講求精確、注意細節(jié)、有紀律性、做事條理分明、系統(tǒng)性思維、有責任心的、尊重傳統(tǒng)的、 重視制度規(guī)范、講求專業(yè)性 感性思維，思維跳躍，不喜受壓抑、喜歡直言無隱、不重視細節(jié)的、只重原則大綱。 快節(jié)奏、動作快、喜多樣化、較沒耐心、自動找答案解決問題 你的熊貓行為能量有多強？ ? 變色龍行為是變化與適應的能力 – 配合度高、演什么像什么、 主動去調整自己的角色 。 [MWM職場 CT機 ]已累積樣本量超過 2,100萬 人 。 題目設計采取形容詞句的方式，題目辨識率高達95％，為企業(yè)用人及開發(fā)人才提供了科學依據(jù)。 易沖動 ， 但事后自省性強 ， 若承擔一個部門或課題的組織領導工作會想方設法做得很出色 ， 但是否能協(xié)調好與下屬的關系還有待考察 。 考官姓名 張 瑋 測評日期 20230203 最適合大量招聘的測評工具 二、面試實施階段做什么？ 第一步：簡歷篩選； 第二步：對面試小組成員進行事前培訓； 第三步：做好面試邀約； 第四步：結構化面試（招聘漏斗） – 第 1輪面試：“群面”篩選 – 第 2輪面試：能力測試 – 第 3輪面試：性格與價值觀測試 第五步：非結構式（面試甄選） – 第 4輪面試：勝任力探詢 第一步：簡歷篩選
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