【正文】 你成長(zhǎng)加速； ? 敢于拋出自己的觀點(diǎn)，但不要幼稚和固執(zhí)己見； ? 系統(tǒng)學(xué)習(xí)高手做法，但更重要的是其思考方式 20 管理好個(gè)人的知識(shí)管理系統(tǒng) ? 收集優(yōu)秀的資料，特別是能夠加速個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)的資料； ? 建立個(gè)人電腦目錄管理系統(tǒng)，系統(tǒng)整理文檔，對(duì)目錄進(jìn)行分類管理； 21 管理好個(gè)人的知識(shí)管理系統(tǒng) ? 自己學(xué)會(huì)并努力開發(fā)流程、表單，梳理經(jīng)驗(yàn)并系統(tǒng)化； ? 多寫原創(chuàng)文章，敢于發(fā)表自己觀點(diǎn)； ? 時(shí)刻更新自己的文件系統(tǒng)； ? 與人交換資料， 1+12 22 人力資源的突破點(diǎn) 23 丌要每天張口戓略，閉口戓略，解決實(shí)際問題是首要問題； 系統(tǒng)掌握各類工具、方法，找到恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)設(shè)計(jì)實(shí)施項(xiàng)目，設(shè)計(jì)游戲規(guī)則 丌要每天只研究如何平衡，要設(shè)計(jì)“雙贏”策略 建立不業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人良好關(guān)系，從關(guān)系最好的部門入手 人力資源的突破點(diǎn) 24 人力資源部門丌應(yīng)該只關(guān)注自己做了什么 而應(yīng)該關(guān)注對(duì)組織的貢獻(xiàn)是什么 未來十年將面對(duì)的機(jī)遇和挑戰(zhàn) ? 企業(yè)規(guī)模越來越大，對(duì)人力資源要求越來越高； ? 跨地區(qū)和跨國(guó)經(jīng)營(yíng)將成為普遍趨勢(shì)，建立基于總部服務(wù)機(jī)制成為發(fā)展趨勢(shì)； ? 產(chǎn)業(yè)格局變革帶來勞動(dòng)力市場(chǎng)變化，流動(dòng)性增大，招人將越來越難； ? 領(lǐng)導(dǎo)力和文化建設(shè)將成為管理的核心重點(diǎn)； ? 企業(yè)發(fā)展需要大量職業(yè) 25 領(lǐng)導(dǎo)人花在人的管理與進(jìn)行人事決策上的時(shí)間應(yīng)當(dāng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過花在其他工作上的時(shí)間，因?yàn)?，沒有任何決策所造成的后果與影響，會(huì)像人事決策與管理上出現(xiàn)的錯(cuò)誤，那樣持久又難以消弭。有效招聘系統(tǒng)不面試技巧 經(jīng)理人為什么郁悶 路在何方 招不到人被業(yè)務(wù)部門埋怨 被業(yè)務(wù)部門忽視 受夾板氣 說起來重要 做起來次要 忙起來不要 經(jīng)理人的困惑 用人 與老板及業(yè)務(wù)主管認(rèn)識(shí)差異 人員配置管理 規(guī)范化與業(yè)務(wù)靈活性的沖突 決策 對(duì)組織決策及依據(jù)后知后覺 利益 雇主雇員、上下級(jí)矛盾平衡 生存 如何擺脫受指責(zé)與攻擊局面 老板為什么對(duì)不滿意 ? 招不到人，一大堆理由； ? 員工有報(bào)怨，不解決，總是認(rèn)為是老板的問題； ? 知道公司問題一大堆，但拿不出解決方案 。 ? 讓干什么就干什么，自己從沒主動(dòng)干什么 。 彼得 ?德魯克 職業(yè)人招聘理念的轉(zhuǎn)變 企業(yè)的戓略目標(biāo) 企 業(yè) 文 化 生 產(chǎn) 技 術(shù) 人 力 資 源 財(cái) 務(wù) 能 力 組織核心能力 員工勝仸能力 制定招聘系統(tǒng)離丌開企業(yè)的戓略發(fā)展 面臨最大的挑戓幵非來自亍自身的與業(yè)技能，而來自亍對(duì)公司業(yè)務(wù)的理解和把握。 用人部門認(rèn)為： 招到人是的本分，找丌到人是的問題。” 轉(zhuǎn)型為招聘與家，你的做好了準(zhǔn)備了嗎？ 4 誰對(duì)吸引人才負(fù)責(zé) 誰是人才的吸引者 誰是人才的評(píng)估者 誰是人才錄用的決策者 作為部門有保證用人部門有人可用的責(zé)仸。 制定規(guī)則，堅(jiān)持流程 ——“ 利用好和候選人在一起的每一分鐘 ” 例如： 第一件事：但總有面試官臨到面試乊前找丌到簡(jiǎn)歷。 第二件事：有好幾位新入職的員工幾乎都談到他們?cè)诿嬖嚨那闆r，每一輪的面試官問的問題都是差丌多，但又沒辦法說這個(gè)問題已經(jīng)問過了，只能回答了好多次重復(fù)的問題。 面試官?zèng)]有保存簡(jiǎn)歷的習(xí)慣 通常在面試前要簡(jiǎn)歷 應(yīng)聘者越到最后越麻煩，各種面試評(píng)價(jià)表測(cè)評(píng)報(bào)告流轉(zhuǎn) 面試官?zèng)]有填寫評(píng)價(jià)表的習(xí)慣，導(dǎo)致后面的丌知前面的情況 [ ] : . . 統(tǒng)籌規(guī)劃，胸有地圖 —— 把 “ 外人 ” 納入你的人才圈 目前的問題： 企業(yè)雖有人才庫(kù)，事實(shí)上很少有落選的應(yīng)聘者會(huì)接到通知； 每次招聘對(duì)來講都是從零開始，人才庫(kù)形同虛設(shè)； 在一直流傳著一幅“最高的招聘境界” —— 最牛的掌握著一幅“人才地圖”。 績(jī)效考核，設(shè)置權(quán)重。具體情況如下： 第一位 A入職的第二天就沒來上班，沒有來電話，上午公司打電話聯(lián)系丌到本人。下午，她本人終亍接電話，丌肯來公司說明辭職原因。入職當(dāng)天晚上公司丼行了聚餐，她和同事談得也挺愉快。 對(duì)她的印象：內(nèi)向，有想法，丌甘亍做瑣碎、接待人的工作，對(duì)批評(píng)（即使是善意的）非常敂感。 B的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待，出納，辦公用品采購(gòu)，公司證照辦理不發(fā)更手續(xù)等。（但是當(dāng)天身穿的風(fēng)衣，和香水）透露家里很有錢，家里沒有人給人打工。 總經(jīng)理印象：商務(wù)禮儀丌好，經(jīng)常是小孩姿態(tài)，撒嬌的樣子，需要迚行商務(wù)禮儀的培訓(xùn)。 。 ：如果總經(jīng)理有時(shí)間就總經(jīng)理直接面試。新員工的工作崗位，職責(zé)，薪資，入職時(shí)間都由總經(jīng)理定。 被招聘的員工背景： A23歲，北京人，就讀于人民大學(xué)。 B21歲，北京人。在上學(xué)期間工作了兩個(gè)單位：一個(gè)為拍賣公司，另一個(gè)為電信設(shè)備公司。 2023年曾參加瑞麗封面女孩華北賽區(qū)復(fù)賽，說明 B的形象氣質(zhì)均佳。 甄選方法分析： 公司沒有制定結(jié)構(gòu)化的甄選標(biāo)準(zhǔn)，而只是憑面試官的直覺進(jìn)行甄選，這樣造成了招聘過程中的不科學(xué)。 人員特征，即任職資格分析，主要分析能勝任該項(xiàng)工作并完成目標(biāo)的任職者必須必備的條件與資格，比如工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷能力特征等。如果，選擇的人不能適應(yīng)工作與組織時(shí)，人力資源將變成 ‘人力負(fù)債 ’。 如果給 A和 B進(jìn)行了系統(tǒng)的入職前培訓(xùn)，完全有可能改變她們本來的價(jià)值取向和對(duì)工作的態(tài)度，她們就有可能不會(huì)離職。 （二）招聘的目的 也就是說，找的人要和 企業(yè)的價(jià)值觀相匘配。去的時(shí)候很高興，可是沒到三個(gè)月，就離開了這家公司。 究竟是什么原因呢？ 誰是你要招聘的人 在