【正文】 做 、 為什么做以及何時(shí)何地做進(jìn)行描述 任職資格 職位對(duì)任職者在知識(shí)、 技能 、 能力及其他特質(zhì)方面的要求 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 報(bào)酬要素 作為薪酬決策基礎(chǔ)的工作和人的相關(guān)特征 工作族 根據(jù)工作 、 員工以及環(huán)境的相似性劃分的工作類(lèi)別 工作 分析 成果 在 HRM中的應(yīng)用 工作分析所應(yīng)包含的信息 7W how much how who when where ?何處？在哪里做？從哪里入手？ ?何時(shí)？什么時(shí)間完成？什么時(shí)機(jī)最適宜？ ?誰(shuí)？由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)？誰(shuí)來(lái)完成？誰(shuí)負(fù)責(zé)？ ?怎么做？如何提高效率？如何實(shí)施？方法怎樣？ ?多少？做到什么程度？數(shù)量如何？質(zhì)量水平如何？ ?費(fèi)用產(chǎn)出如何？ what why ?是什么？目的是什么？做什么工作？ ?為什么？為什么要這么做？理由何在？原因是什么？ 招聘面試中的禮儀； 2 電話(huà)初試 /現(xiàn)場(chǎng)初試 面試接待 會(huì)面及 面談 ? 電話(huà)禮儀 電話(huà)接聽(tīng)的時(shí)限 問(wèn)候 自我介紹 聆聽(tīng) 反饋 ? 接待禮儀 問(wèn)好（肢體與語(yǔ)言） 自我介紹 引入座位 準(zhǔn)備茶水 協(xié)助準(zhǔn)備面試材料 詢(xún)問(wèn)對(duì)方是否還需其他幫助 再次告知面試的時(shí)間、面試官成員、注意事項(xiàng)及相關(guān)事宜 ? 會(huì)面、面談禮儀 問(wèn)好（肢體與語(yǔ)言） 自我介紹 /介紹面試官 有效傾聽(tīng)（面容表情親切、坐姿得體） 有效反饋 有效提問(wèn)（禮貌、聲音柔和、技巧） 結(jié)束 ? 告別禮儀 詢(xún)問(wèn)對(duì)方是否有疑問(wèn) 致謝 告辭 告知對(duì)方面試結(jié)果的時(shí)間 招聘團(tuán)隊(duì)的角色定位與分工； 3 ?統(tǒng)一籌劃，規(guī)范招聘流程和招聘工具 ?設(shè)計(jì)、審核公司宣傳海報(bào)、宣傳彩頁(yè)、宣傳禮品等物品 ?招聘人員的培訓(xùn)指導(dǎo) ?組建招聘工作小組，安排前期準(zhǔn)備事宜 ?發(fā)布招聘信息，召開(kāi)招聘宣講會(huì)（或座談會(huì)） ?準(zhǔn)備應(yīng)聘人員筆試試題和求職申請(qǐng)表 ?資格檢驗(yàn)及素質(zhì)測(cè)評(píng) ?應(yīng)聘材料篩選、筆試試題、面試、體檢的統(tǒng)一組織實(shí)施 ?招聘結(jié)果的核準(zhǔn) ?招聘經(jīng)驗(yàn)交流 ?調(diào)查人力需求，在全年人力編制范圍內(nèi)，確定需招聘的專(zhuān)業(yè)和數(shù)量需求 ?向人力資源部門(mén)提供招聘需求，參加人力資源部門(mén)組織的招聘活動(dòng) ?準(zhǔn)備招聘宣講會(huì)（或座談會(huì)）中的公司各專(zhuān)業(yè)情況資料 ?準(zhǔn)備應(yīng)聘人員專(zhuān)業(yè)測(cè)試筆試試題 ?應(yīng)聘材料篩選 ?回答應(yīng)聘者對(duì)專(zhuān)業(yè)問(wèn)題的提問(wèn) ?準(zhǔn)備專(zhuān)業(yè)面試意見(jiàn)書(shū)（原則、提綱、通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)） ?安排人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)面試 招聘過(guò)程中常見(jiàn)的誤區(qū)； 4 新日 ?招聘誤區(qū) ?問(wèn)題 ?招聘是人力資源部門(mén)的事情，其他部門(mén)只管用人就行了； ?招聘和選拔是突發(fā)性的應(yīng)急工作，用不著規(guī)劃； ?招聘就是從外面招人，缺什么就從外面補(bǔ)什么； ?既然招聘了就招最優(yōu)秀的，最優(yōu)秀的一定是最合適的； ?用人部門(mén)認(rèn)為招聘只要確定了錄用人員，就結(jié)束了； ?招聘是我們施舍給求職者的機(jī)會(huì)，我們不用太認(rèn)真了； ?一聽(tīng)到應(yīng)聘者提到錢(qián)就認(rèn)為這人不能用，認(rèn)為他是沖著錢(qián)來(lái)的， 不是為了工作來(lái)的； ?重經(jīng)驗(yàn)，輕指標(biāo) ； ?重學(xué)歷，輕實(shí)戰(zhàn)； ?首因效應(yīng)； ?暈輪效應(yīng)； ?刻板印象； ? 首因效應(yīng)（舉例） ? 一個(gè)新聞系的畢業(yè)生急于找到工作。一天，他到某報(bào)社對(duì)總編說(shuō)：“你們需要一個(gè)編輯嗎？”“不需要。”“那么記者呢？”“不需要。”“那么排字工人、校對(duì)呢？”“不，我們現(xiàn)在什么空缺也沒(méi)有了?！薄澳敲茨銈円欢ㄐ枰@個(gè)東西?！闭f(shuō)著他從公文包中拿出一塊精致的牌子，上面寫(xiě)著“額滿(mǎn)，暫不雇用?！笨偩幙戳丝磁谱?，微笑著點(diǎn)了點(diǎn)頭，說(shuō)：“如果你愿意，可以到我們的廣告部工作?！币陨习咐f(shuō)明面試官在面試時(shí)，應(yīng)聘者給面試官的第一印象作用很大，這種“第一印象”的微妙作用，在心理學(xué)上稱(chēng)為首因效應(yīng)。這個(gè)事例說(shuō)明應(yīng)聘者較好地利用了首因效應(yīng)的作用，誘使面試官作出了較高的評(píng)價(jià)，但通常的情況是，有些應(yīng)聘者剛開(kāi)始面試比較緊張，緊張的表現(xiàn)會(huì)給面試官留下不好的第一印象而受到較低的評(píng)價(jià)。面試時(shí)應(yīng)避免這種效應(yīng)，不要過(guò)于急早對(duì)候選人下判斷，一般面試進(jìn)行到 30分鐘以后再作出的判斷成功率遠(yuǎn)高于 30分鐘前作出判斷的成功率。 ? 暈輪效應(yīng)（舉例） ? 一個(gè)大學(xué)生去一家公司面試，面試官讓其做自我介紹，這名大學(xué)生介紹自已在學(xué)校里是學(xué)生干部，又是黨員，成績(jī)是如何如何的好，得到過(guò)許多各種各樣的獎(jiǎng)勵(lì)。面試官看到一個(gè)非常優(yōu)秀的應(yīng)聘者往往會(huì)顯得非常興奮，很容易放松警惕，忽視其一些弱點(diǎn)而做出很高的評(píng)價(jià)。面試官在面試中容易被應(yīng)聘者突出的某個(gè)亮點(diǎn)或缺點(diǎn)所吸引，而忽視了考察其它方面，這種對(duì)應(yīng)聘者的某種特征形成好或壞印象后，仍舊傾向于此來(lái)推論其它方面特征的傾向稱(chēng)為暈輪效應(yīng)，這是一種以偏概全的表現(xiàn)。在面試中不光要考察應(yīng)聘者正面的信息還要考察其負(fù)面的信息并做出綜合評(píng)價(jià)。 ? 刻板印象（舉例） ? 某些用人部門(mén)在招聘文職類(lèi)崗位時(shí)總覺(jué)得女的總比男的好，在招聘銷(xiāo)售類(lèi)崗位時(shí)就覺(jué)得男的比女的好；招聘外地人總比招聘本地人好；招聘名牌大學(xué)的學(xué)生總比招聘地方性院校的學(xué)生好；用“名企”的人總比用“不知名”企業(yè)的人好；在面試時(shí)總是存在一些對(duì)事物固定的觀(guān)念和看法。但實(shí)際上，名牌大學(xué)的學(xué)生綜合素質(zhì)高只是整體上的一種概率，具體到某一個(gè)人，則沒(méi)有太大意義，某個(gè)地方性大學(xué)的學(xué)生可能比名牌大學(xué)的某個(gè)學(xué)生更加優(yōu)秀。用人部門(mén)總認(rèn)為招聘外地人的穩(wěn)定性要高于本地人，認(rèn)為本地人事多，動(dòng)不動(dòng)就請(qǐng)假。但實(shí)際上并不是所有的本地人都會(huì)這樣。用“名企”出來(lái)的人就一定比“不知名”企業(yè)出來(lái)的人好嗎，事實(shí)是招聘也要認(rèn)真地評(píng)估分析一下自己企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)目前的現(xiàn)狀，之后再據(jù)此，制定招聘戰(zhàn)略，確定招聘目的，即應(yīng)該招聘什么樣的人能和企業(yè)所招聘的職位相匹配；另一方面，還要認(rèn)真地分析和考察一下“名企”出來(lái)的人，所擁有的業(yè)績(jī)是在什么樣的企業(yè)發(fā)展階段、什么樣的企業(yè)現(xiàn)狀內(nèi)取得的，這樣的發(fā)展階段、現(xiàn)狀與我們目前企業(yè)之間的匹配度如何，相差多少，候選人所具備的關(guān)鍵能力 /素質(zhì)是否和所招聘的職位相匹配，等等。 新日 ?招聘誤區(qū) ?問(wèn)題 ?不守約 ?長(zhǎng)時(shí)間等待 ?態(tài)度高傲 ?問(wèn)別人的隱私 ?不介紹職位和公司 ?不懂裝懂 ?以貌取人 ?招聘現(xiàn)場(chǎng)混亂 ?面試中老打電話(huà) ?應(yīng)聘者無(wú)提問(wèn)機(jī)會(huì) ?面試完后沒(méi)有感謝對(duì)方 ?用人部門(mén)對(duì)面試工作不夠重視，雷聲大雨點(diǎn)； 招聘常用的方法； 5 ? ? 36 招聘常用測(cè)試方法一 : 筆試 筆試： 考核應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重要工具。這種方法可以有效的測(cè)量 應(yīng)聘人的基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力和文字表 達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。 特點(diǎn)：考試取樣較多，對(duì)知識(shí)、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時(shí)間少，效率高，報(bào)考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀(guān)。 缺點(diǎn)：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。 37 招聘常用測(cè)試方法二 : 心理測(cè)試 心理測(cè)試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)。 心理測(cè)試的難度較大，通常需選擇專(zhuān)業(yè)的心理測(cè)試人員，或委托專(zhuān)業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究所進(jìn)行測(cè)試。 心理測(cè)試有以下類(lèi)型： ?能力測(cè)試； ?人格測(cè)試； ?興趣測(cè)試； 38 心理測(cè)試 1：個(gè)性測(cè)驗(yàn) ? 個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總和，它是一個(gè)人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)。個(gè)性可以包括性格、興趣、愛(ài)好、氣質(zhì)、價(jià)值觀(guān)等等。 ? 個(gè)性測(cè)試又稱(chēng)性格測(cè)試、人格測(cè)試，考察應(yīng)聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過(guò)程。 ? 常用工具 ? 大五人格測(cè)驗(yàn)：情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開(kāi)放性 (O)、愉悅性(A)、自覺(jué)性 (C) ? 加州青年人格問(wèn)卷 39 心理測(cè)試 2：職業(yè)興趣測(cè)試 ?了解一個(gè)人的興趣方向以及興趣序列的一項(xiàng)測(cè)試。將個(gè)人興趣與那些在某項(xiàng)工作中較成功的員工的興趣進(jìn)行比較，表明一個(gè)人最感興趣的并最可能從中得到滿(mǎn)足的工作是什么。 ? 興趣測(cè)驗(yàn)通常列出眾多的興趣選擇項(xiàng)，涉及運(yùn)動(dòng)、音樂(lè)、藝術(shù)、文學(xué)、科學(xué)、社會(huì)服務(wù)、計(jì)算、書(shū)寫(xiě)等領(lǐng)域，對(duì)每一領(lǐng)域設(shè)計(jì)相應(yīng)的題目，根據(jù)被試者對(duì)各種興趣項(xiàng)目的“是”或“否”選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對(duì)其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。 用途 ?員工的生涯規(guī)劃 ?人員選擇 40 心理測(cè)試 3：能力測(cè)試 ? 測(cè)定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預(yù)測(cè)其在某職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)成功和適應(yīng)的可能性，判斷適合何種工作 ? 什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適 41 優(yōu)點(diǎn) ?深入地了解應(yīng)聘者的能力和興趣 ?更能鑒別出應(yīng)聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個(gè)性特征 ?測(cè)試具有一定的標(biāo)準(zhǔn)化程序，并在足夠大的相關(guān)樣本人群得到過(guò)應(yīng)用。 弊端 ?應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)可能會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者不真實(shí)回答測(cè)驗(yàn)中的每個(gè)問(wèn)題 ?測(cè)試結(jié)果不夠穩(wěn)定 ?如果選出來(lái)的所有員工都具備相同的特征 ， 團(tuán)隊(duì)成員便沒(méi)有差異性 ?應(yīng)聘者所受的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)工作業(yè)績(jī)的影響比個(gè)性的影響更強(qiáng) 對(duì)心理測(cè)試的評(píng)價(jià) 42 招聘常用測(cè)試方法三 : 情景模擬 ? 根據(jù)被測(cè)者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相關(guān)的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問(wèn)題，測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力 ? 適用范圍：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷(xiāo)售人員 ? 測(cè)試的能力 ? 語(yǔ)言表達(dá)：演講、介紹能力、說(shuō)服能力、溝通能力 ? 組織能力（協(xié)調(diào)能力）：會(huì)議主持、部門(mén)利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建 ? 事務(wù)處理：公文能力處理、沖突能力處理、行政工作能力處理 a 43 情景模擬 1：公文處理模擬法 ? 情景模擬中用得最多、也是最重要的考評(píng)方法之一。被證明是有效的管理干部測(cè)評(píng)方法 ? 要求應(yīng)聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話(huà)記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告等一系文字材料。 ? 根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時(shí)間，形成公文處理報(bào)告，然后與別人討論。 ? 對(duì)被試的計(jì)劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。 44 獎(jiǎng)金分配 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 營(yíng)銷(xiāo)決策 戰(zhàn)略目標(biāo) 客戶(hù)投訴 財(cái)務(wù)報(bào)表 ?? 在復(fù)雜的“公文筐” 材料里，各種背景 信息與文件內(nèi)容之 間會(huì)有微妙的關(guān)聯(lián)。 客戶(hù)投訴 問(wèn)題 員工 部門(mén)糾紛 業(yè)績(jī) 評(píng)估 結(jié)果 組織結(jié)構(gòu)圖 獎(jiǎng)金 分配 公司戰(zhàn) 略目標(biāo) 財(cái)務(wù)報(bào)表 學(xué)習(xí)任務(wù) 營(yíng)銷(xiāo)決策 公文筐 情境模擬 — 公文筐練習(xí) 45 指導(dǎo)語(yǔ) 今天是 2023年 9月 3日，星期五。從現(xiàn)在起請(qǐng)您暫時(shí)忘記自己的名字，忘記自己的工作和角色。設(shè)想自己的名字叫韓冰，剛剛接任金星建筑公司副總裁的職位。原來(lái)的副總裁郭新先生因某種原因已于前天匆忙離職，您要全權(quán)履行他的職責(zé)。 金星建筑公司近年來(lái)發(fā)展迅速，承擔(dān)了上海市重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目若干，業(yè)績(jī)?cè)谕袠I(yè)