戰(zhàn)略性招聘面試與面試存在的問題(已修改)
2025-01-12 03:40 本頁面
【正文】 戰(zhàn)略招聘 呈交人： 概 要 討 論 內(nèi) 容 運用戰(zhàn)略面試法選擇優(yōu)秀人才并管理其工作業(yè)績。 意 義 提高在吸引和留住優(yōu)秀人才方面的能力； 更加有效地進(jìn)行指導(dǎo)、咨詢、授權(quán)及提供反饋信息。 向應(yīng)聘者表明組織的管理哲學(xué)和理念。 步 驟 制定切實可行的目標(biāo)并組織整個面試； 制定勝任某個工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績的能力； 擬出問題以預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績的能力； 事先確定面試問題的答案； 最大程度地確保有效的信息溝通和準(zhǔn)確地評價； 運用行為決策法預(yù)測應(yīng)聘者上任后的業(yè)績。 當(dāng)前的招聘危機(jī) 員工流失造成的影響； 工作崗位所需的技能不斷發(fā)生變化； 工作崗位所需技術(shù)要求越來越高； 很難找到優(yōu)秀的應(yīng)聘者。 招聘面試失敗的原因 錯覺：面試 ,很容易 ! 沒有真正明白面試的目的； 部分經(jīng)理承認(rèn)他喜歡扮作心理學(xué)家； 不能把進(jìn)行個人判斷與實際評價應(yīng)聘者的能力區(qū)分開來。 常見面試中的錯誤 主要是面試官在講話； 相對于正面信息面試官更傾向于看重負(fù)面的信息； 在較早的階段下結(jié)論； 戰(zhàn)略面試的好處 除卻招聘方面以外，還有以下好處： 對工作進(jìn)行授權(quán)； 提高主管們培訓(xùn)和指導(dǎo)員工的能力； 更好考核員工的業(yè)績。 實踐與應(yīng)用 我們組織目前在聘用和留住合格的員工方面的成功率有多大； 組織內(nèi)負(fù)責(zé)面試的主管在面試方法方面的培訓(xùn)情況如何？有否對其提供面試方法方面的培訓(xùn)？ 目前使用的面試方法有何特點？與戰(zhàn)略面試法對比如何。 制定切實可行的目標(biāo) 并組織整個面試過程 面試的潛在目標(biāo) 準(zhǔn)確考核應(yīng)聘者是否具備了從事該工作崗位所必要的備件； 試圖通過推銷該工作崗位及該組織的正面特點來影響應(yīng)聘者作出是否接受聘請的決定； 通過提供該工作崗位既有挑戰(zhàn)又有益處的正負(fù)兩方面平衡的介紹來幫助應(yīng)聘者作出合適的工作選擇。 面試管理的問題 用于考核的時間不夠 面試官談話過多 不知如何提出問題，及從應(yīng)聘者的回答中尋找到必要的信息 不一致的相互矛盾或有誤導(dǎo)作用的信息 未對公關(guān)目標(biāo)或公關(guān)信息作有效管理 多余重復(fù)的面試 組織面試過程的戰(zhàn)略 對每一次面試設(shè)定明確的目標(biāo) 由 HR負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，由誰負(fù)責(zé)哪些問題 培訓(xùn)和激勵面試官進(jìn)行準(zhǔn)確考核 管理統(tǒng)一的公關(guān)信息 收集應(yīng)聘者在接受聘用前想知道何種情況的信息； 作為面試官公關(guān)培訓(xùn)的一部分內(nèi)容； 評估對組織的信息是否進(jìn)行了有效的準(zhǔn)確的傳遞。 組織面試過程的戰(zhàn)略 評估你的實況簡介 公司情況 工作崗位 運用其他手段進(jìn)行公關(guān)和實況簡介； 評估面試過程的效果 附：面試評估調(diào)查問卷 對象：新入職員工 內(nèi)容： 面試能準(zhǔn)確評價我從事所應(yīng)聘崗位的能力； 組織對我尊重，能充分利用我的時間； 我對在組織工作積極因素有了解； 我對此工作情況（工作上的挑戰(zhàn)）有認(rèn)識。 實踐與應(yīng)用 你在面試中要達(dá)到什么目標(biāo)？ 你如何分配以下時間：公關(guān)、考核？ 你如何向應(yīng)聘者進(jìn)行實況簡介？ 你想向應(yīng)聘者樹立何種形象？有什么好的戰(zhàn)略？ 確定預(yù)期業(yè)績 聘用目的 相信應(yīng)聘者將是優(yōu)秀
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