戰(zhàn)略性招聘面試與面試存在的問題-免費閱讀
【正文】 運用戰(zhàn)略面試法從哪里開始最好？ 最好切入點：所投入的時間和精力能夠產(chǎn)生最大回報的地方。 工作障礙 為實現(xiàn)組織重要目標而必須克服的主要工作困難。 招聘面試失敗的原因 錯覺：面試 ,很容易 ! 沒有真正明白面試的目的； 部分經(jīng)理承認他喜歡扮作心理學家； 不能把進行個人判斷與實際評價應聘者的能力區(qū)分開來。 向應聘者表明組織的管理哲學和理念。 組織面試過程的戰(zhàn)略 評估你的實況簡介 公司情況 工作崗位 運用其他手段進行公關和實況簡介； 評估面試過程的效果 附：面試評估調查問卷 對象：新入職員工 內容： 面試能準確評價我從事所應聘崗位的能力； 組織對我尊重，能充分利用我的時間； 我對在組織工作積極因素有了解； 我對此工作情況（工作上的挑戰(zhàn)）有認識。 導致無效面試提問的錯誤假設 假設面試提問不需要明確的正確與錯誤的回答 例：今后五年內你的發(fā)展計劃如何？ 假設求職者的經(jīng)驗能夠說明他的能力 有的人有相當多的經(jīng)驗，仍犯同樣的錯誤。 結束 。 人力資源的作用 ? A、質疑假設： 主管一定知道他們希望應聘者達到或超越的預期業(yè)績 ? B、拒絕接受用標示性語言確定能力要求 實踐與應用 1. 當你尋找一個新員工時，應該怎樣確定什么事情是需要他有能力去做的？ 2. 你怎樣才能確定優(yōu)秀員工和較差員工會以不同方式處理的工作情形的類型？ 3. 你要尋找什么樣的工作行為，能夠表明新聘員工將實現(xiàn)你設定的預期業(yè)績？ 4. 你怎樣運用預期業(yè)績進行指導，授權和績效考核？ 準備與工作崗位相關的面試問題與答案 面試官面對的陷阱：職業(yè)應聘者 職業(yè)應聘者通過控制面試獲得以下優(yōu)勢： 1. 給人印象是對某些工作崗位有興趣并關注組織情況 2. 給人印象準備充分，知識全面 3. 應聘者提出問題太多，減少考核時間 導致無效面試提問的錯誤假設 假設應聘者準確地描述了自己的能力 實際情況： A、應聘者不一定會準確地描述自己的能力； B、應聘者能夠把一個缺點變成一個優(yōu)點； C、即使應聘者講的都是實話，其回答也未必反映了實際情況。 制定切實可行的目標 并組織整個面試過程 面試的潛在目標 準確考核應聘者是否具備了從事該工作崗位所必要的備件； 試圖通過推銷該工作崗位及該組織的正面特點來影響應聘者作出是否接受聘請的決定； 通過提供該工作崗位既有挑戰(zhàn)又有益處的正負兩方面平衡的介紹來幫助應聘者作出合適的工作選擇。戰(zhàn)略招聘 呈交人： 概 要 討 論 內 容 運用戰(zhàn)略面試法選擇優(yōu)秀人才并管理其工作業(yè)績。 實踐與應用 我們組織目前在聘用和留住合格的員工方面的成功率有多大； 組織內負責面試的主管在面試方法方面的培訓情況如何？有否對其提供面試方法方面的培訓？ 目前使用的面試方法有何特點？與戰(zhàn)略面試法對比如何。 能力要求 ? 能力要求描述你所希望員工在工作障礙情形中有什么樣的行為 ? 能力并非與工作崗位相關 ? 能力要求是針對某個工作崗位的預期業(yè)績而定，而能力則只是某些特定預期業(yè)績的個人特點 制定預期業(yè)績的戰(zhàn)略 確定目標 具體，可衡量 確定工作障礙 判斷那些可達到未達到關鍵預期
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