【正文】 你發(fā)現(xiàn)另外一個(gè)候選人叫什么經(jīng)理，然后你一取證，發(fā)現(xiàn)他這個(gè)經(jīng)理下面就管六、七個(gè)人。這里提醒大家，取證要在馬上要給人家發(fā)錄用信之前，打電話(huà)跟這個(gè)候選人說(shuō)：“我們現(xiàn)在已經(jīng)初步考慮聘用你，你是不是介意我打電話(huà)去你原來(lái)的公司查一下你過(guò)去相關(guān)的情況？”然后候選人說(shuō)：“可以。 這種方法特別適用于來(lái)面試卻沒(méi)有職位經(jīng)驗(yàn)的人。然后根據(jù)他畫(huà)的東西來(lái)判斷他的性格：愛(ài)不愛(ài)跟人打交道、擅長(zhǎng)不擅長(zhǎng)處理矛盾等，這就叫操作性實(shí)驗(yàn)。 冷靜地想一想，粗心對(duì)于人力資源總監(jiān)可能要自我激勵(lì)，要有影響力，有說(shuō)明力，要與人溝通等等的圍度。 避免方法：以職位來(lái)比人，以圍度來(lái)比人，而不要用人來(lái)比人。 二、評(píng)估中的誤區(qū)及避免方法 （ 2）暈輪效應(yīng) 有一個(gè)人要應(yīng)聘銷(xiāo)售人員，面試的人發(fā)現(xiàn)他長(zhǎng)著“四環(huán)素牙”，認(rèn)為牙齒關(guān)系一個(gè)人的身份，此人做銷(xiāo)售有失身份，就認(rèn)為他不適合作銷(xiāo)售。你打出來(lái)的分?jǐn)?shù)可能會(huì)扼殺了某一個(gè)候選人，或者提拔一個(gè)不合適的候選人，以必須對(duì)下面的問(wèn)題有所關(guān)注。 評(píng)估步驟： ?再?gòu)?fù)習(xí)一遍這個(gè)職務(wù)的圍度是什么，再想一想需要衡量候選人哪些方面的能力。因此，面試時(shí)，你也要注意你自己的肢體語(yǔ)言。候選人會(huì)很高興。”這是談得太多的暗示。 那么，誰(shuí)是主動(dòng)呢？主考官是主動(dòng)，他負(fù)責(zé)掌握面試的速度。 → 只挑想聽(tīng)的聽(tīng) 這是最嚴(yán)重的一個(gè)傾聽(tīng)陷阱。比如說(shuō)經(jīng)理用 20％的時(shí)間問(wèn)問(wèn)題，然后讓候選人用 80％的時(shí)間來(lái)回答，因?yàn)榻?jīng)理從傾聽(tīng)中得到的信息比從他自己說(shuō)話(huà)中得到的多得多。要等到所有的面試結(jié)束，再一一對(duì)比這些記錄，你才能知道誰(shuí)更合適，誰(shuí)不合適。但是這種提問(wèn)方式不好，誰(shuí)都可以做出以下答案： ①我管理人非常好 ②我團(tuán)隊(duì)精神非常好。如果他說(shuō)“不對(duì)”，那就請(qǐng)他再解釋一下，這是總結(jié)性的問(wèn)話(huà)方式。 第七部分 專(zhuān)業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧 本部分的六個(gè)主要內(nèi)容 ?問(wèn)行為表現(xiàn)的問(wèn)題 ?做完整的行為表現(xiàn)記錄 ?傾聽(tīng)時(shí)全神貫注 ?掌握面試的速度 ?維護(hù)候選人的自尊 ?非語(yǔ)言性的暗示 自 檢 在面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)上，你有沒(méi)有比較好的辦法來(lái)獲得有用的信息？ _________________________________________________ _________________________________________________ 面試的重要內(nèi)容之一，就是通過(guò)提問(wèn)讓候選人回答，以獲得有效的信息。 三、面試進(jìn)行的技巧 結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容 結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容包括： → 遵循定好的面試計(jì)劃 → 系統(tǒng)化地探尋問(wèn)題的答案，可以運(yùn)用修改、重述、跳過(guò)、發(fā)展等問(wèn)話(huà)技巧 → 直接在面試計(jì)劃上記筆記 → 以自然的口吻問(wèn)問(wèn)題 → 收集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子 問(wèn)話(huà)技巧 （ 1）修改 （ 2）重述 （ 3）跳過(guò) （ 4）發(fā)展 自 檢 假設(shè)你在面試銷(xiāo)售人員的時(shí)候要求他講一講過(guò)去的銷(xiāo)售情況。到第二輪、第三輪面試，時(shí)間就應(yīng)該長(zhǎng)一些，逐漸深入那些有關(guān)過(guò)去的行為表現(xiàn)。 二、面試開(kāi)始的技巧 開(kāi) 始面試的時(shí)候，告訴大家一招： 作為部門(mén)經(jīng)理去面試人，最好不要讓秘書(shū)把人領(lǐng)進(jìn)辦公室，而是自己上前臺(tái)去接他?！彼栽O(shè)好圍度以后要馬上做面試的準(zhǔn)備工作，在候選人進(jìn)來(lái)之前最少有 15分鐘的時(shí)間做準(zhǔn)備。 熟悉圍度，熟悉要問(wèn)的問(wèn)題 最好讓職位圍度及要問(wèn)的問(wèn)題爛熟于胸，免得出現(xiàn)漏問(wèn)或錯(cuò)問(wèn)的情況。 表 93面試圍度測(cè)試記錄表 面試日期：年 月 日 候選人排序 姓名 應(yīng)聘職位 面試主持人 從簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)的尚需進(jìn)一步核實(shí)的問(wèn)題： ① ② ③ ④ 需考察的圍度 有針對(duì)性問(wèn)題 應(yīng)聘者的回答記錄 ① A、 B、 C、 ② A、 B、 C、 ③ A、 B、 C、 ④ A、 B、 C、 ⑤ A、 B、 C、 第一次面試綜合評(píng)價(jià) 三、面試前的準(zhǔn)備工作 有 一個(gè)必做的流程叫面試準(zhǔn)備。 所以圍度一定要請(qǐng)招聘經(jīng)理來(lái)定，他才知道他要招什么樣的人。面試組織工作就變得很容易，因?yàn)橹灰堰@五個(gè)問(wèn)題設(shè)計(jì)成不同的題來(lái)詢(xún)問(wèn)對(duì)方，就能得出可靠有效的信息。 表 83 真話(huà)假話(huà)的表現(xiàn)列表 如果應(yīng)聘者說(shuō)的是真話(huà)，他將 如果應(yīng)聘者說(shuō)的是謊言，他將 （ 1）用第一人稱(chēng) （ 2）說(shuō)話(huà)很有信心 （ 3）明顯的和其他已知的事實(shí)一致 （ 1）很難一針見(jiàn)血 （ 2）傾向于夸大自我 （ 3）舉止或言語(yǔ)明顯遲疑 （ 4）語(yǔ)言流暢，但像背書(shū) 表 84 非語(yǔ)言信息的含義 非語(yǔ)言信息 典型含義 目光接觸 友好、真誠(chéng)、自信、果斷 不做目光接觸 冷淡、緊張、說(shuō)謊、缺乏安全感 打哈欠 厭倦 踮腳 緊張、不耐煩、自負(fù) 雙臂交叉胸前 生氣、防衛(wèi)、不同意 身體前傾 注意、感興趣 坐在椅子邊緣上 焦慮緊、有理解力的 搖椅子 厭倦、自以為是 自 檢 有的人在電話(huà)里交談時(shí)給人非常好的印象，但一見(jiàn)面，對(duì)他的印象就會(huì)大打折扣。 建 議 為了避免問(wèn)“真空”里的問(wèn)題，最好使用 STAR方法?！? 第二句話(huà)：“這個(gè)人在過(guò)去兩個(gè)月的時(shí)間里，連續(xù)遲到了 5次，曠工 1次，他這個(gè)人是一個(gè)不太守時(shí)、不負(fù)責(zé)任的人。 心得體會(huì) ____________________________________________________________________________________ __________________________________________ 第四部分 面試的流程及注意事項(xiàng) 本部分的三個(gè)主要內(nèi)容 ?求職申請(qǐng)表的重要性 ?行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合 ?如何識(shí)別虛假信息 自 檢 第一次就選對(duì)人有什么好處呢？ _________________________________________________________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 一、求職申請(qǐng)表的重要性 面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫(xiě)一個(gè)求職申請(qǐng)表，申請(qǐng)表里主要填寫(xiě)工作情況、教育情況、具備的技能等等。優(yōu)點(diǎn)：從多方位考核，節(jié)省時(shí)間，不容易錯(cuò)過(guò)一些話(huà)題。因?yàn)楹蜻x人將來(lái)要與其他相關(guān)的部門(mén)打交道，如市場(chǎng)、售前技術(shù)支持，所以要請(qǐng)市場(chǎng)部的人來(lái)看一下，再請(qǐng)售前支持部的人面試一下。 → 評(píng)估候選人。招到了一個(gè)完全符合條件的人。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？ 公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點(diǎn)相關(guān)的人，他們都要進(jìn)行初次的面試。所有的目的就是要把住招聘這一重要關(guān)卡，控制人力成本，招到合適的人選。 “ 3”是三個(gè)月試用期。因?yàn)樗寄芙訍?ài)你說(shuō)的這么差的環(huán)境，好一點(diǎn)的環(huán)境當(dāng)然更沒(méi)問(wèn)題。 二、人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé) 通 常，銷(xiāo)售，市場(chǎng)部的經(jīng)理最容易跟支持部門(mén)發(fā)生矛盾。另外，從事人力資源管理工作，還需要對(duì)內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢(shì)有一定的了解。 → 能吸引到合格人選。如此一步一步地向更高一級(jí)階段邁進(jìn)。招聘與面試技巧 周偉 /總經(jīng)理 盛高咨詢(xún) 企業(yè)起于人而止于人 ? “人 ”+“止 ”=企 ? 無(wú)人企業(yè)停止 ? “止 ”+“人 ”=企 ? 沒(méi)有規(guī)矩、不成方圓 影響招聘的企業(yè)內(nèi)部因素 招聘 工作分析 人力規(guī)劃 組織架構(gòu) 規(guī)章制度 業(yè)務(wù)拓展 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 工作分析 薪資福利政策 績(jī)效評(píng)價(jià) 公司資料庫(kù) 培訓(xùn) 人員開(kāi)發(fā) 如果不匹配， 我們需要什么樣的人， 如何招聘他們 兩者相匹配嗎 我們需要 什么樣的人 組織內(nèi)有誰(shuí) 能勝任 這項(xiàng)工作 組織的戰(zhàn)略規(guī)劃 第一部分 招聘為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ? 招聘如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ? 招聘的流程及誤區(qū) ? 內(nèi)部招聘與外部招聘 本部分的三個(gè)主要內(nèi)容 自檢 人力資源部的工作包括哪些方面？你認(rèn)為哪一項(xiàng)工作最容易？ 一、招聘如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 人 力資源管理的鼻祖 Dave Urich曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)一本書(shū)，叫《人力資源冠軍》，在這本書(shū)里 Dave Urich提出 HR這么一個(gè)詞，就是 Human Resource的簡(jiǎn)稱(chēng)，即人力資源。 案 例 某甲到一家外國(guó)公司面試。 → 降低流失率。 第二部分 為經(jīng)理建立必備的招聘技能 本部分的四個(gè)主要內(nèi)容 ? 經(jīng)理怎樣控制招聘成本 ? 人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé) ? 為經(jīng)理建立必備的招聘技能 ? 招聘中常見(jiàn)的誤區(qū) 自 檢 部門(mén)經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的骨干，人力資源部是支持部門(mén)，在招聘的工作中要對(duì)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為這項(xiàng)工作是否必要？為什么？ 一、經(jīng)理怎樣控制招聘成本 通 常部門(mén)經(jīng)理都希望招聘時(shí)錢(qián)用得越少越好，人招得越快越好。財(cái)務(wù)老催著交各種各樣的報(bào)表。比如說(shuō)：“你們有班車(chē)嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒(méi)有，我們考慮在半年以后開(kāi)，但是目前我不能給你確切的答復(fù)。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來(lái)許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個(gè)月了什么都沒(méi)發(fā)生，他不會(huì)等過(guò)了試用期就走人。 心得體會(huì) ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 第三部分 選才的作用及選才的方式 本部分的三個(gè)主要內(nèi)容 ?選才如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ?人力資源部與其他部門(mén)的職責(zé) ?選才的方式 自 檢 什么叫選才？選才會(huì)起到什么作用？ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 一、選才如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 選 才的最大作用就是為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 面試的過(guò)程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會(huì)議室里，然后讓每個(gè)人排著隊(duì)到前面來(lái)演講三分種，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個(gè)職位，只講三分鐘，時(shí)間一到就換人。結(jié)果一個(gè)月后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)人非常怕吵，他總是一個(gè)人在衛(wèi)生間里計(jì)算公式，而且團(tuán)隊(duì)合精神很差，沒(méi)有人愿意和他共事。面試以后，對(duì)本部門(mén)職位的候選人做出評(píng)估。優(yōu)點(diǎn)：早些去除不合格的人選，節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間。 最后還要要求提供原來(lái)公司的兩個(gè)證明人的姓名?！? 以上兩句話(huà)，哪句更能表現(xiàn)這個(gè)人過(guò)去的行為表現(xiàn)呢？ ____________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ 建 議 面試中最常見(jiàn)的一句話(huà)“你談?wù)勀阕约喊伞薄? STAR方法是衡量問(wèn)題是否有價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。你知道這是為什么嗎？ __________________________________________