【正文】 ?“你住在附近嗎？” ?你的住處跟這兒相距有多遠(yuǎn)？ aa 形 式 特 點(diǎn) 舉 例 ?封閉式問題 ?讓人有五成機(jī)會以“ yes”或“ No”來回答 ?這些問題的開場白“你是否 ?? ？”“你曾否 ?? ？” ?封閉式問題很難鼓勵對方自由發(fā)言，甚至?xí)J(rèn)為求職者沒有什么好說的 ?你喜歡英語課還是歷史課？ ?“你是否在機(jī)關(guān)中工作？” ?封閉式問題的其它幾種形式 —— 有限制的問題 ?面試之中 — 提問技巧 ?我想你是比較喜歡獨(dú)立工作的吧？ 形 式 特 點(diǎn) 舉 例 ?封閉式問題 ?封閉式問題的其它幾種形式 —— 有導(dǎo)向性的問題，以個人意見為開展的問題 ?封閉式問題的其它幾種形式 —— 復(fù)式問題 ?你如何來這兒的？乘公共汽車，中巴？還是自己開車？ ?探究事實(shí)的問題 ?在面試中最常用的技巧之一 ?能夠深入表面，探索事實(shí)的問題，獲取更多的資料 ?許多面試主持人覺得提出這些問題有點(diǎn)不自然，好像在刺探別人，有“窺視癖”。而不是在聽對方講故事，聊閑天?？香@研，愛做技術(shù)，聰明好學(xué)，建議錄用為 ╳╳ 部 ╳ 業(yè)務(wù)部 ╳╳ 設(shè)計人員。 3分：制定和努力達(dá)到自己或別人訂的挑戰(zhàn)目標(biāo) 4分：在完成目標(biāo) ， 遇到困難時堅忍不拔 ， 直面挫折 ， 持久地付出努力 ?所有題目回答完以后 ， 等應(yīng)聘者走出面試室 ， 參看評分標(biāo)準(zhǔn) ， 針對每項(xiàng)素質(zhì)給出分?jǐn)?shù)； ?給出評分前 ， 各面試官不能相互討論 ， 最后由人力資源部綜合統(tǒng)計出個人素質(zhì)得分 。 但當(dāng)這家公司通知錄用他時 ， 他卻已經(jīng)在別處上班了 。一來得不到新的信息，二來很可能被應(yīng)聘者理解為一種引導(dǎo)性的問題。 ?探求細(xì)節(jié)、刨根問底。 78 讓我們試試是否能夠?qū)νM學(xué)員有個更深入的了解 成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識 演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神 歸納思維 收集信息 關(guān)系建立 服務(wù)精神 主動性 自信 培養(yǎng)人才 誠實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力 79 行為描述面試的步驟 步驟一：介紹和解釋； 步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任； 步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件； 步驟四：結(jié)束。 ?對方是什么人？ ?當(dāng)時你們交往的情景是什么？ ?你是根據(jù)什么判斷對方的？ ?有什么證據(jù)表明你對對方作出了準(zhǔn)確的判斷？ 回想你自己過去的學(xué)習(xí)、工作或生活經(jīng)歷，你認(rèn)為你自己最最突出的優(yōu)點(diǎn)是什么？請講一件實(shí)際發(fā)生的事情來說明。 ? 提問的范圍就是素質(zhì)模型中屬于常規(guī)表現(xiàn)的那些素質(zhì)?！? 案例分析 67 關(guān)鍵行為事件面試 ? 目的 ：通過對應(yīng)聘人員的深度訪談，獲取與績效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。 例如：你的意思是說你絕對不會放棄？ 5）細(xì)分證實(shí) — 從廣泛的問題漸漸細(xì)分得到一個肯定的答復(fù)。 非結(jié)構(gòu)化面試： 無固定模式，隨意發(fā)問。你將有 30分鐘時間，查閱二人的背景資料、業(yè)績數(shù)據(jù)等。討論期間，面試官將不回答您的任何問題。 今天，各部門經(jīng)理聚集一堂，共同討論該項(xiàng)資金的分配事宜。 50 實(shí)際操作型問題 給被評價者一些材料、工具等，要求設(shè)計出一個方案，并動手實(shí)際操作得到一個結(jié)果。要滿足需求必須動員公司相關(guān)部門全面協(xié)作，同時增加預(yù)算和資源，很可能大幅度增加項(xiàng)目的開支。 現(xiàn)在是下午 1： 30，面前是秘書送來的一包文件，請您進(jìn)入角色，設(shè)身處地對這些文件做出處理，盡量顯示您的才能，即不草率行事，也不遲疑超時。 客戶投訴 問題 員工 部門糾紛 業(yè)績 評估 結(jié)果 組織結(jié)構(gòu)圖 獎金 分配 公司戰(zhàn) 略目標(biāo) 財務(wù)報表 學(xué)習(xí)任務(wù) 營銷決策 公文筐 情境模擬 — 公文筐練習(xí) 45 指導(dǎo)語 今天是 2023年 9月 3日，星期五。將個人興趣與那些在某項(xiàng)工作中較成功的員工的興趣進(jìn)行比較，表明一個人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么。 特點(diǎn)：考試取樣較多，對知識、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時間少，效率高，報考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績評定比較客觀。在面試中不光要考察應(yīng)聘者正面的信息還要考察其負(fù)面的信息并做出綜合評價?！闭f著他從公文包中拿出一塊精致的牌子，上面寫著“額滿，暫不雇用。 ? 盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法而不要依賴他們自己的總結(jié)。 ? 正如某公司一位人事經(jīng)理所說：“你也許能夠教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點(diǎn)兒。 個性 是人對外部環(huán)境與各種信息等的反應(yīng)的方式、傾向與特性。 ??如：管理者、專家、教師 價值觀 ??指一個人對事物是非、重要性、必要性等的價值取向。 崗位設(shè)計考慮的主要方面 ? 主要工作： 平常這個崗位做哪些基本工作 ? 為了實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的崗位目標(biāo)，這個崗位需要做哪些工作 ? 在各個具體工作之間如何分配時間 ? 需要利用什么資源和工具： 為了達(dá)到崗位目標(biāo)應(yīng)該利用那些資源 ? 系統(tǒng)、報告、文件、要求、其他。 ? 規(guī)范化原則。 崗位設(shè)計的原則 ? 因事設(shè)崗原則。他將崗位的工作程序和操作方法標(biāo)準(zhǔn)化，大大提高了勞動生產(chǎn)率。 ?核心：通過選拔實(shí)現(xiàn)“人 — 事”匹配 ?意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。 ? 亞當(dāng) .斯密在其《國富論》中論及到崗位設(shè)計。 在各個業(yè)務(wù)之間提高標(biāo)準(zhǔn)化程度，增強(qiáng)相互之間的協(xié)調(diào)性； 使過去手工的流程自動化； 增加相關(guān)的數(shù)據(jù)信息量。 在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實(shí)現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。 ? 一般性原則。 ?素質(zhì)層級 定義 內(nèi)容 ? ?技能 ??指一個人能完成某項(xiàng)工作或任務(wù)所具備的能力。 技能 指個人結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成某項(xiàng)具體工作的能力。 特點(diǎn)一： 16 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn) ? 素質(zhì)構(gòu)成要素對于決定績效的好壞都有不可或缺的作用。 20 ? 通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)?！薄澳敲从浾吣?？”“不需要。 ? 暈輪效應(yīng)（舉例） ? 一個大學(xué)生去一家公司面試，面試官讓其做自我介紹，這名大學(xué)生介紹自已在學(xué)校里是學(xué)生干部，又是黨員，成績是如何如何的好，得到過許多各種各樣的獎勵。用“名企”出來的人就一定比“不知名”企業(yè)出來的人好嗎，事實(shí)是招聘也要認(rèn)真地評估分析一下自己企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)目前的現(xiàn)狀，之后再據(jù)此，制定招聘戰(zhàn)略，確定招聘目的，即應(yīng)該招聘什么樣的人能和企業(yè)所招聘的職位相匹配；另一方面，還要認(rèn)真地分析和考察一下“名企”出來的人，所擁有的業(yè)績是在什么樣的企業(yè)發(fā)展階段、什么樣的企業(yè)現(xiàn)狀內(nèi)取得的，這樣的發(fā)展階段、現(xiàn)狀與我們目前企業(yè)之間的匹配度如何，相差多少，候選人所具備的關(guān)鍵能力 /素質(zhì)是否和所招聘的職位相匹配，等等。個性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀等等。 ? 根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時間，形成公文處理報告，然后與別人討論。您要全面負(fù)責(zé)公司通過投標(biāo)競爭而得到的各項(xiàng)工程的實(shí)施與管理，同時負(fù)責(zé)控制工程的質(zhì)量、進(jìn)度、計劃和費(fèi)用等。懇請全力支持，萬分感謝。 ?可以用于評價管理者的語言表達(dá)能力、分析問題的能力、概括或總結(jié)力、反應(yīng)的靈敏性等。為此，總經(jīng)理特?fù)芄芾砀倪M(jìn)專項(xiàng)資金 9千萬元，用于此項(xiàng)工作。 在您得到資料后，請先用 5分鐘時間準(zhǔn)備發(fā)言提綱。 56 情境模擬 — 角色扮演 指導(dǎo)語 公司新成立電子商務(wù)部，任命你為部門經(jīng)理。 58 面試方法 結(jié)構(gòu)化面試： 事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫。 59 ?由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成 ?可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng) ?主持人易于控制局面 ?面試通常從相同的問題開始 ?靈活性不夠 ?如面試人多易被后來應(yīng)試者所掌握 ?應(yīng)試人較多且來自不同單位 ?校園招聘 ?面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談 ?面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開 ?可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤 提問 ?比結(jié)構(gòu)化面試耗時時間長 ?對面試人得技能要求高 ?招聘人較為熟悉工作內(nèi)容 ?面試人以工作小組進(jìn)行招聘 非結(jié)構(gòu)式 結(jié)構(gòu)式 特 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 和 局 限 性 適 用 情 況 面 試 方 法 的 分 類 60 如何設(shè)計面試 確定面試所需考察的要素 確定考察的手段和方式 確定觀察的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 確定提問的問題與答案 形成面試評價表 職位分析的貢獻(xiàn) 儀表 氣質(zhì) 風(fēng)度 語言表達(dá) 崗位素質(zhì)要求 行業(yè)知識 產(chǎn)品 /服務(wù)知識 一般能力要求 工作經(jīng)驗(yàn)（內(nèi)容） 崗位知識與素質(zhì)要求 職位要求 通用性要求 提問 觀察 職位分析的貢獻(xiàn) 61 如何選擇面試問題 62 行為描述面試 行為描述面試（ BD） 〈假設(shè)前提〉 A. 一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。我通過學(xué)習(xí)安裝文件、向督導(dǎo)請教，在 3個月的實(shí)習(xí)期里順利完成任務(wù)。你是怎么做的，結(jié)果如何？ ” 73 區(qū)分素質(zhì)模型中的素質(zhì)是屬于最佳表現(xiàn)還是常規(guī)表現(xiàn)。 制定行為描述式招聘面談提綱的原則： 74 設(shè)計行為面試提綱 影響力； 關(guān)系建立； 人際理解； 成就導(dǎo)向； 信息搜集； 1 2 3 4 近期經(jīng)驗(yàn) 經(jīng)歷或習(xí)慣 與他人的交往 總體的自我評估 、請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你搜集到的對你工作很有用的資料。 77 行為描述面試的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費(fèi) ，另外仍需要幾個小時的分析時間； 2）面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時要在專家指導(dǎo)下才能通過面試獲得有價值的信息。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細(xì)的資料。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當(dāng)時是怎么想的？” ?如果應(yīng)聘者在面試中變得很情緒化，就暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止。面試人員可以通過追問，了解和判斷相關(guān)素質(zhì)。 等級描述： 0分：好高騖遠(yuǎn) ， 或安于現(xiàn)狀 ， 工作得過且過 ， 表現(xiàn)平庸；遇到困難和挑戰(zhàn)時容易放棄 。 評語三：此生理論基礎(chǔ)扎實(shí)，動手能力強(qiáng)。 ?間中點(diǎn)點(diǎn)頭 —— 顯示你在留心聆聽。在面試中最好的發(fā)言比例是應(yīng)征者有60%的發(fā)言機(jī)會，面試主持人占 40%。那么，你認(rèn)為其中有哪些是特別有趣的？” ?“為什么會這樣？” ?“你說的 ?? ，實(shí)際是什么情況？” ?面試之中 — 提問技巧 Tha