戰(zhàn)略性招聘面試與面試存在的問題-wenkub
2023-01-23 03:40:46 本頁面
【正文】 目前使用的面試方法有何特點？與戰(zhàn)略面試法對比如何。 步 驟 制定切實可行的目標并組織整個面試； 制定勝任某個工作崗位所需的預期業(yè)績的能力； 擬出問題以預測應聘者是否具備達到預期業(yè)績的能力； 事先確定面試問題的答案； 最大程度地確保有效的信息溝通和準確地評價； 運用行為決策法預測應聘者上任后的業(yè)績。戰(zhàn)略招聘 呈交人： 概 要 討 論 內(nèi) 容 運用戰(zhàn)略面試法選擇優(yōu)秀人才并管理其工作業(yè)績。 當前的招聘危機 員工流失造成的影響； 工作崗位所需的技能不斷發(fā)生變化； 工作崗位所需技術要求越來越高； 很難找到優(yōu)秀的應聘者。 制定切實可行的目標 并組織整個面試過程 面試的潛在目標 準確考核應聘者是否具備了從事該工作崗位所必要的備件； 試圖通過推銷該工作崗位及該組織的正面特點來影響應聘者作出是否接受聘請的決定； 通過提供該工作崗位既有挑戰(zhàn)又有益處的正負兩方面平衡的介紹來幫助應聘者作出合適的工作選擇。 預期業(yè)績的三個組成部分 目標； 工作障礙； 能力要求； 目標 某種終極結(jié)果，對組織產(chǎn)生直接、積極的效益。 人力資源的作用 ? A、質(zhì)疑假設： 主管一定知道他們希望應聘者達到或超越的預期業(yè)績 ? B、拒絕接受用標示性語言確定能力要求 實踐與應用 1. 當你尋找一個新員工時，應該怎樣確定什么事情是需要他有能力去做的？ 2. 你怎樣才能確定優(yōu)秀員工和較差員工會以不同方式處理的工作情形的類型？ 3. 你要尋找什么樣的工作行為，能夠表明新聘員工將實現(xiàn)你設定的預期業(yè)績？ 4. 你怎樣運用預期業(yè)績進行指導，授權(quán)和績效考核？ 準備與工作崗位相關的面試問題與答案 面試官面對的陷阱：職業(yè)應聘者 職業(yè)應聘者通過控制面試獲得以下優(yōu)勢： 1. 給人印象是對某些工作崗位有興趣并關注組織情況 2. 給人印象準備充分，知識全面 3. 應聘者提出問題太多，減少考核時間 導致無效面試提問的錯誤假設 假設應聘者準確地描述了自己的能力 實際情況： A、應聘者不一定會準確地描述自己的能力； B、應聘者能夠把一個缺點變成一個優(yōu)點； C、即使應聘者講的都是實話，其回答也未必反映了實際情況。 有效問題背后的有效假設 1. 假設過去的行為可以說明未來的業(yè)績 2. 假設準確的工作績效考核將聯(lián)接行為與預期業(yè)績 有效面試提問的戰(zhàn)略 請求示范 注意 :有效的工作模擬或業(yè)績提問 ,面試中要考核的內(nèi)容應與實際工作情況相似 要求描述帶有工作障礙的以往經(jīng)歷 程序： １）請應聘者談一談在一個具體情況中是怎樣行動的 ２）如果此人沒遇到此情形，請他說一說在此類情形中的行為表現(xiàn) 有效面試提問的戰(zhàn)略 要求描述類似情形中的行為 要求應聘者描述過去的行為與預期業(yè)績的關系 有效提問：請舉例說明為什么你的工作經(jīng)歷能使你勝任此項職位 要求描述成就 有效提問：你采取過哪些行為使你的團隊更加團結(jié)？ 確定能顯示應聘者有能力實現(xiàn)預期業(yè)績的答案的戰(zhàn)略 ? 為什么不能讓應聘者的回答成為標準 只能應聘者中選擇最好的回答作為標準而不管它是否有效 ? 為什么事先確定客觀標準非常重要 方便面試官有重點地進行考察以確定應聘者能否滿足能力要求
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