【正文】 映有期待和準(zhǔn)備。采取了多項行動去說服：采取了兩或兩個以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運用了兩個或更多的不同理由或觀點。 素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能 價值觀、態(tài)度、社會角色自 我形象 個性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意潛 能資料來源： HAY公司。 所需相關(guān)背景信息 職位頭銜，業(yè)務(wù)部門，組織一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的工作描述格式作為范例。提出職位需求計劃撰寫職位描述 組織文化的突出特征 招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學(xué)的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵；招聘成功的關(guān)鍵所在人員聘用錄用一般流程 人力資源部門總經(jīng)理用人部門提出用人申請定編審核NO審批招聘計劃費用預(yù)算YES 發(fā)布招聘 信息YES收集簡歷組織面試專業(yè)面試YES審批復(fù)核YES 安排體檢 簽定勞動 合同開始試用招聘的基本流程招聘計劃的設(shè)計定義職位需求：在開始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，216。招聘后續(xù)工作不得力： 沒有同化新人措施、自生自滅； 試用期考核流于形式；缺少對招聘過程中的檢討和反饋；招聘管理概述招聘的定義216。主講人：孫 波 華夏基石人力資源顧問有限公司China Stone Human Resources Management Consulting CO., Ltd.機密招 聘 管 理 與 面 試（中國 北京）企業(yè)招聘管理的幾大核心問題216。定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。作為用人部門在提出招聘計劃前必須綜合考慮職位及組織對應(yīng)征者個人技能和個性特點的需求。要定義一個職位及其需求，你要決定：167。 職位基本責(zé)任和任務(wù)。 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗）；167。 個人特性需求。 ；167。 一旦了解了職位需求，就可著手進(jìn)行撰寫職位描述了。 工作職責(zé)和任務(wù) 所需個人特性職位描述的用途：? 招聘渠道的選擇；? 招聘廣告；? 簡歷篩選的依據(jù)；? 面試的過程；? 最終客觀的評價；發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征評估勝任特征水平任職資格的確立關(guān)鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格?必要的任職資格 任職資格的最低要求。素質(zhì)示例 —— 影響力陳述意圖但不采取行動：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對名譽、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行動。對個人的行為或話語的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽眾的興趣和水準(zhǔn)。運用非直接影響：運用非直接影響的因果鏈： “ 由 A到 B，再由 B到 C等等 ” 。研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力專業(yè)人員 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)判斷的難度216。216。? 通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。怎樣了解素質(zhì)國內(nèi)著名研究機構(gòu)研發(fā)人員關(guān)鍵的素質(zhì)包括：思維能力指個人對于問題的分析、歸納、推理和判斷等一系列認(rèn)知活動，它主要包括分析推理和概念思維兩方面，是在優(yōu)秀研發(fā)員工身上表現(xiàn)最多的素質(zhì)。 學(xué)習(xí)能力就是在工作過程中積極地獲取與工作有關(guān)的信息和知識，并對獲取的信息進(jìn)行加工和理解，從而不斷地更新自己的知識結(jié)構(gòu)、提高自己的工作技能。 （一）招聘計劃 （ 1）人員需求清單（ 2）招聘信息發(fā)布時間，渠道 （ 3）招聘團人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時間（ 7）招聘費用預(yù)算（ 8）招聘工作時間（ 9） 招聘廣告 （二）招聘策略招聘策略招聘策略 人員策略n 地點策略 時間策略主管的積極參與。制定招聘時間計劃 。 簡歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹。 第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。 持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。 背景中明顯的缺口生涯結(jié)構(gòu)：時間連貫一致性？167。證 明 人：推薦函？證明人？閱讀簡歷后要進(jìn)行記錄和標(biāo)注1987年 1月 1993年 2月HR經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事合同管理1995年 3月 1996年 4月生產(chǎn)經(jīng)理助理，領(lǐng)導(dǎo) 6個人小組，負(fù)責(zé)生產(chǎn)計劃制定與安全檢查1996年 4月 今客戶代表，為石油系統(tǒng)大客戶服務(wù)與管理 ?與客戶溝通經(jīng)驗 ? 在武漢舉行的 “ 中國武漢人才市場 2023年秋季交流大會 ” 上，一位來自福建的某人才市場高級人才工作部負(fù)責(zé)人告訴記者：在他們接待的約 300名應(yīng)聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。至少要完成兩個階段。這是一個獲取對應(yīng)征者第一印象的絕佳機會：她是在特定時間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？ 首輪面試； 這個面試可以持續(xù) 30到 60分鐘。從這點出發(fā)，只要和該職位招聘有利害關(guān)系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來同事，或其他經(jīng)理。到一定階段你該問自己： “ 這些材料足以讓我作最后決定了嗎？ ” 若答案是肯定的，那就做聘用決定。 ” ，那問問自己以下幾個問題： “ 該應(yīng)征者的長處足以彌補他的不足嗎？ ”錄取 錄取之前應(yīng)對公司錄用政策有一定了解，知道誰應(yīng)該是真正發(fā)聘用通知的人。在口頭通知后，你還要以書面形式確定。最好親自向應(yīng)征者告知錄取消息。規(guī)范的錄取信中應(yīng)包括以下重要內(nèi)容：我進(jìn)來的時候，這個部門的李經(jīng)理正在和一個員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時間與我交談。 ” 私人保密的；167。 （ 3） 時間安排 面試應(yīng)安排在雙方不受干擾的時間內(nèi)進(jìn)行；并在相對集中的時間內(nèi)連續(xù)進(jìn)行，一交次完成。167。 適用于各種情況的初選和復(fù)選167。 候選人的面試時間應(yīng)錯開安排167。 介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意；主體167。 下一步的安排；167?？脊俑鶕?jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。面試中所用的問題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問題，對應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會提不同的問題。 缺點談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。例如：你的意思是說你絕對不會放棄？5）細(xì)分證實 — 從廣泛的問題漸漸細(xì)分得到一個肯定的答復(fù)。 ” “ 剛進(jìn)公司的時候，我負(fù)責(zé)愛立信交換產(chǎn)品的維護(hù)工作