戰(zhàn)略人力資源管理(第七章)-文庫吧在線文庫
【正文】 企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)，通過對(duì)目前宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、政治法律環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部因素等方面分析，制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略，為薪酬體系的設(shè)計(jì)明確發(fā)展目標(biāo)；n 制度層是企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下，制定企業(yè)的薪酬策略、確立薪酬模式組合、選擇薪酬設(shè)計(jì)方法的依據(jù)和保障；n 方法層是將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換成可實(shí)踐的有用技術(shù)，是企業(yè)的薪酬體系在薪酬戰(zhàn)略、薪酬策略的統(tǒng)籌下，完成企業(yè)最終價(jià)值分配的重要部分和環(huán)節(jié)。n n 收縮戰(zhàn)略通常會(huì)被那些由于面臨嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)困難因而想要縮小一部分經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的企業(yè)所采用。為了突出技術(shù)力量的重要性，吸引技術(shù)人才，企業(yè)通常給技術(shù)人員支付超過市場(chǎng)出清水平的效率薪酬，以提高技術(shù)人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，減少由于人員流失而帶來的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用的損失。衡量收入差別的常用指標(biāo)之一是員工最高收入和最低收入的比例。一般來說，企業(yè)在初創(chuàng)期和高成長(zhǎng)階段一般傾向于采用領(lǐng)先策略；在成熟階段一般采用稍微領(lǐng)先或是匹配的策略；而在衰落階段通常采用匹配甚至是落后的薪酬水平策略，因?yàn)榇藭r(shí)它的支付能力非常有限，要考慮對(duì)勞動(dòng)力成本的控制。當(dāng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是根據(jù)產(chǎn)品事業(yè)部來劃分，或企業(yè)需要鼓勵(lì)新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)拓展的特定情況下，企業(yè)的產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇也會(huì)對(duì)薪酬的戰(zhàn)略選擇問題造成影響。n 成本領(lǐng)先策略要求企業(yè)保持低成本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，差異化策略是指將公司提供的產(chǎn)品或服務(wù)標(biāo)新立異，形成一些在全產(chǎn)業(yè)范圍中具有獨(dú)特性的東西。n 三、整體薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)（組織戰(zhàn)略 —人力資源管理戰(zhàn)略 —薪酬戰(zhàn)略）n 米爾科維奇（ Gerge T. Milkovich）認(rèn)為不同的人力資源管理戰(zhàn)略（包括薪酬戰(zhàn)略）要適應(yīng)不同的企業(yè)戰(zhàn)略，即企業(yè)和薪酬戰(zhàn)略之間聯(lián)系得越緊密或彼此越適應(yīng)，企業(yè)的效率就會(huì)越高。 n 1高激勵(lì)低保健型薪酬模式n 2低激勵(lì)高保健型薪酬模式n 3調(diào)和型薪酬模式n （ 三 ）薪酬分配策略n 薪酬在本質(zhì)上是對(duì)員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值的一種回報(bào)，同時(shí)還兼有滿足員工的內(nèi)在需求，激勵(lì)員工的工作積極性，傳遞組織的價(jià)值觀等基本職能。n （三） 設(shè)計(jì)一個(gè)把薪酬戰(zhàn)略具體化的薪酬體系。n 2.“ 競(jìng)爭(zhēng)方式選擇 ” 對(duì)工資水平定位的影響（ E12）n 采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)通常比較關(guān)注控制勞動(dòng)力成本，因此傾向于采用匹配或落后于市場(chǎng)平均工資水平的薪酬水平政策；而采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)通常會(huì)注重建立企業(yè)在行業(yè)中或市場(chǎng)上的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此傾向于采用領(lǐng)先或匹配于市場(chǎng)平均工資水平的薪酬水平政策，以保證吸引更多的具有特殊技能的技工和知識(shí)型人才。n （四） “ 定位 ” 對(duì)應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題（ D12）n 企業(yè)不同的戰(zhàn)略定位會(huì)對(duì)工資水平的定位產(chǎn)生影響。企業(yè)在初創(chuàng)階段和高成長(zhǎng)階段比較注重獎(jiǎng)勵(lì)未來，以刺激創(chuàng)業(yè)和發(fā)展，通常以長(zhǎng)期激勵(lì)為主，；而在企業(yè)的衰退期則比較注重獎(jiǎng)勵(lì)成本控制。對(duì)應(yīng)于不同的發(fā)展階段，其基本的薪酬策略選擇也有所不同。n （ A11）n 不同的行業(yè)性質(zhì)要求強(qiáng)調(diào)不同的工資支付基礎(chǔ)，如新興的高科技行業(yè)需要強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人的能力，實(shí)施以能力為基礎(chǔ)的工資制度比較合適，而傳統(tǒng)行業(yè)相對(duì)比較強(qiáng)調(diào)技能，因此技能工資可能就比較適合該行業(yè)的特征。n 第三，有限的獎(jiǎng)金。n 企 業(yè)需要采用的薪酬方案就應(yīng)當(dāng)是 :在短期內(nèi)提供水平相對(duì)較低的固定薪酬，但是同時(shí)實(shí)行
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