戰(zhàn)略人力資源管理(第七章)(完整版)
【正文】 獎金或股票選擇權(quán)等計劃，從而使員工在長期中能夠得到比較慷慨的回報。因此，企業(yè)應(yīng)當能夠根據(jù)不同的要求設(shè)計出不同的薪酬應(yīng)對方案，以充分滿足組織對靈活性的要求，從而幫助組織更加適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和客戶的需求。戰(zhàn)略人力資源管理第七章 戰(zhàn)略薪酬管理n 學(xué)習目標n 了解：戰(zhàn)略薪酬體系的總體框架n 戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計的原則n 戰(zhàn)略薪酬設(shè)計關(guān)注的基本問題n 理解：戰(zhàn)略薪酬管理的概念n 戰(zhàn)略薪酬管理的特征n 企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬管理的互動關(guān)系n 戰(zhàn)略薪酬設(shè)計的主要策略n 掌握：戰(zhàn)略薪酬管理與傳統(tǒng)薪酬管理的區(qū)別n 基于不同戰(zhàn)略的薪酬戰(zhàn)略n 戰(zhàn)略薪酬管理模型n 企業(yè)不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計第一節(jié) 戰(zhàn)略薪酬管理概述n 一、 戰(zhàn)略薪酬管理的概念n 戰(zhàn)略薪酬是一種對人力資源的投資行為，改變了過去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即對企業(yè)有限的資源進行高效利用，使其投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最大的激勵作用。沒有最佳的薪酬戰(zhàn)略，只有最適合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。n n 在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工所從事的工作本身。n n 差異化戰(zhàn)略是企業(yè)通過采用特定的技術(shù)和方法，使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)在質(zhì)量、設(shè)計、服務(wù)及其他方面都與眾不同。n （ A12）n 工資水平定位包括領(lǐng)先、跟隨和滯后等三種策略。n （ B11）n 不同的企業(yè)發(fā)展階段對工資支付基礎(chǔ)會產(chǎn)生影響。此外，企業(yè)在高成長階段時獎勵的量可能會大一些；而在衰退階段的獎勵很少或幾乎沒有。一般來說，當企業(yè)做出了市場領(lǐng)先的戰(zhàn)略定位，其工資水平的定位也通常為領(lǐng)先于市場平均工資水平；而當企業(yè)做出處于行業(yè)中等水平的戰(zhàn)略定位，其工資水平的定位也通常為匹配或落后于市場平均工資水平。n 3.“ 競爭方式選擇 ” 對工資結(jié)構(gòu)的影響（ E13）n 采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，受支付能力的影響，不同職位之間的工資差別相對較??；而采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，如高新技術(shù)企業(yè)，支付能力比較強，同時更關(guān)注在研發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)和市場營銷部門之間的團隊協(xié)作，因此傾向于采取寬帶化報酬結(jié)構(gòu)，縮小工資的等級，拉大工資差距。n （四） 重新衡量薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性。n （ 一 ）薪酬水平策略n 一般情況下，企業(yè)主要通過參考當?shù)氐氖袌鲂星椤⑿袠I(yè)主要競爭對手的薪酬水平以及結(jié)合自身的實際情況來確定薪酬水平，常常采用四種薪酬水平策略：n 市場領(lǐng)先型策略n 市場跟隨型策略n 市場落后型策略n 混合型策略n （ 二 ）薪酬結(jié)構(gòu)策略n 薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬包含的固定薪酬部分（主要指基本薪酬）和部分浮動薪酬（主要指獎金和績效薪酬）所占的比例。n 二、戰(zhàn)略 —薪酬模型n Snell教授有關(guān)戰(zhàn)略、核心能力、人力資源戰(zhàn)略和薪酬管理的基本邏輯路，如圖。根據(jù)波特的分析，主要的競爭戰(zhàn)略包括成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（overall cost leadership）、差異化戰(zhàn)略（differentiation）和集中化戰(zhàn)略（ focus）。n 問題（ C12）n 思考產(chǎn)品選擇的主要戰(zhàn)略分析工具是波士頓矩陣，它將產(chǎn)品劃分為金牛、明星、問題和瘦狗等四類。n （ B12）n 不同的企業(yè)發(fā)展階段對應(yīng)不同的工
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