人力資源規(guī)劃的定義與分類(存儲版)
【正文】 正在使用中的人才所必須付出的代價人力資源管理的直接成本與間接成本直接成本是指可以直接計(jì)算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和賠償。企業(yè)人員計(jì)劃的制定 計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量，其平衡公式如下：計(jì)劃期內(nèi)人員 補(bǔ)充需求量 =計(jì)劃期總需求量人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃則包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等等。所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。分工、協(xié)作原則。信息的適用性信息的經(jīng)濟(jì)性。（4）郵寄調(diào)查詢問法。六、 概括 進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求 ：準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性、針對性、及時性、適用性、經(jīng)濟(jì)性。人力資源管理成本還可分為實(shí)際成本和標(biāo)準(zhǔn)成本。（2） 崗位調(diào)查的方法崗位信息收集的辦法：(調(diào)查表、座談法、現(xiàn)場觀察) 調(diào)查表具有經(jīng)濟(jì)、能調(diào)動被調(diào)查者的積極性、方便結(jié)果的處理等優(yōu)點(diǎn)，同時也具有一些缺陷，比如，要求填表人有一定的文化程度，設(shè)計(jì)一份適合所有崗位的調(diào)查表是比較困難，結(jié)果并不是完整的可比性資料。觀察法還可以分為：分直接觀察法、階段觀察法、工作表演法(P160)觀察法的優(yōu)點(diǎn)在P131 組織信息的處理在企業(yè)的管理的過程中，是離不開信息的，不論是我們做決策、定戰(zhàn)略、做計(jì)劃都離不開企業(yè)內(nèi)外部的信息，在當(dāng)今信息爆炸時代，可用的信息往往受到干擾，所以我們對有利于企業(yè)決策和管理的信息提出必須有一系列嚴(yán)格的要求，其要求可以概括為：及時、準(zhǔn)確、適用、經(jīng)濟(jì)。（這是一種非正式調(diào)研，是指對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時所采用的方法。我們決定了采集信息的來源，并且設(shè)計(jì)出了調(diào)查表格和抽樣方法，接下來一步就是進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，又叫現(xiàn)場調(diào)查。一般來說，從事日常正常工作可管轄15－30人；從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定的工作，可管轄3－7人。二、 組織信息采集 關(guān)于組織及組織設(shè)計(jì)（1） 組織的概念從管理學(xué)和系統(tǒng)論的角度來看，企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營功能實(shí)體的職能活動，是企業(yè)管理的基本職能之一，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)職能，是企業(yè)活力和經(jīng)濟(jì)效益的決定性因素之一，企業(yè)組織現(xiàn)代化是企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容即事先決定：要完成什么?（企業(yè)戰(zhàn)略）要如何完成，怎么做?（企業(yè)戰(zhàn)術(shù)/策略）需要多少、怎么樣的人力?（人力資源規(guī)劃/戰(zhàn)略）于何時、何處完成? （人力資源配套體系）人力資源規(guī)劃將組織的策略規(guī)劃轉(zhuǎn)化成特定的人力資源數(shù)量與質(zhì)量的計(jì)劃，包含人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測兩部分。實(shí)質(zhì)上它是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃可以按以下的程序進(jìn)行：(1)確定計(jì)劃期內(nèi)的員工人數(shù)；(2)確定計(jì)劃期內(nèi)的補(bǔ)充需求量；(3)核算計(jì)劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需求量；(4)計(jì)劃期內(nèi)人員的需求量核算出來以后，要與原有的人員總數(shù)進(jìn)行比較，其不足部分加上自然減員人數(shù)，即為計(jì)劃期內(nèi)的人員補(bǔ)充需求量。這是企業(yè)組織的無形部分，屬管理體制的“制”。特點(diǎn)：廠長(經(jīng)理)對業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo)；職能部門只有建議權(quán)，沒有直接領(lǐng)導(dǎo)權(quán)；與業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系適于：規(guī)模中等的企業(yè)事業(yè)部制事業(yè)部制的總原則：“集中決策、分散經(jīng)營”集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨(dú)立的經(jīng)營單位。經(jīng)過了準(zhǔn)備和正式調(diào)查兩個階段后，接下來的就是對結(jié)果的處理，也就是信息采集的最后一個階段，無論是收集什么樣的信息，在信息收集的階段中，步驟都是大同小異，在結(jié)果處理階段主要包括兩個方面的工作，一個方面是對收集來的信息進(jìn)行整理和分析，另一個方面是寫出調(diào)研的結(jié)果報(bào)告。）（3）因果關(guān)系調(diào)研。我們在來看第二個要求，準(zhǔn)確性，不準(zhǔn)確的信息帶來的危害性比比該是，去年亮點(diǎn)365事件，大家知道嗎？信息處理的第三個要求是適用性，所謂的適用性就是有用的信息，尤其我們在調(diào)查研究和分析階段，一定要注意信息的適用性，不要給領(lǐng)導(dǎo)提供無用的信息。問題：是非存在因人設(shè)崗？我們可以依據(jù)價值、稀缺性和獨(dú)特性這兩個維度將企業(yè)人力資源劃分為核心人才、獨(dú)特人才、通用人才和輔助人才四類，如圖：核心人才是以責(zé)任基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)(因人設(shè)崗，授權(quán)和提供資源)；通用型人才是以生產(chǎn)率為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)(因崗設(shè)人，清晰定義，適度授權(quán))；輔助型人才是以服從為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)(因崗設(shè)人，準(zhǔn)確定義，圈定范圍)；獨(dú)特性人才是以合作的人力資源管理系統(tǒng)(以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)自主)。（5） 社會保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算分析國家有關(guān)的規(guī)定，在涉及職工權(quán)益的項(xiàng)目有無增減，標(biāo)準(zhǔn)是否提高，比如社會保險(xiǎn)的交費(fèi)比例及最低交費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)？分析有關(guān)部門公布的員工工資水平的數(shù)據(jù)，比如，職工平均工資水平。（1）當(dāng)面調(diào)查詢問法。優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好。因此SWOT分析實(shí)際上是將對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機(jī)會和威脅的一種方法 組織的概念 企業(yè)車間班組—崗位之間則形成管理層次，即所謂管理體制中的“體”，是企業(yè)組織的有形部分；組織職能還要對不同層次、不同單元分別規(guī)定其任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、以及溝通、協(xié)作方式通常形成管理體制中的“制”，是企業(yè)組織的無形部分 組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容和步驟 按照企業(yè)計(jì)劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個管理層次和職能部門的建立；按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個部門的職責(zé)范圍；按照所負(fù)的責(zé)任給
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