【正文】 ..........................31人力資源管理體制 ............................................................................................................31人力資源管理職能 ............................................................................................................32三、公司人力資源凈需求分析 ...........................................................................................34（一）員工潛能開發(fā)分析 ..........................................................................................................34潛能開發(fā)的意義 ................................................................................................................34潛能開發(fā)的類型及運用 ....................................................................................................34潛能開發(fā)對凈需求的影響 ................................................................................................35（二）員工流出分析 ..................................................................................................................36員工退休 ............................................................................................................................36員工辭職 ............................................................................................................................36員工淘汰 ............................................................................................................................36（三）人力資源凈需求 ..............................................................................................................37各類人才數(shù)量凈需求 ........................................................................................................37人才總量凈需求 ................................................................................................................39質(zhì)量凈需求 ........................................................................................................................40四、公司人力資源開發(fā)與管理策略 ....................................................................................44（一）員工潛能開發(fā) ..................................................................................................................44（二）外部人才引進 ..................................................................................................................45（三）人力資源管理策略 ..........................................................................................................45系統(tǒng)提煉公司人力資源理念 ............................................................................................45加強人力資源管理體制建設(shè) ............................................................................................46提升人力資源管理職能 ....................................................................................................47一、公司人力資源需求分析需求分析的主要任務(wù)是分析影響公司人力資源需求的關(guān)鍵因素，確定公司人力資源隊伍的人才分類、職業(yè)定位和質(zhì)量要求，預(yù)測未來三年人才隊伍的數(shù)量，明確與公司發(fā)展相適應(yīng)的人力資源開發(fā)與管理模式。業(yè)務(wù)運作和經(jīng)營方式上的不同，需要公司在人才管理方式上有所區(qū)別，在崗位設(shè)置、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)待遇、考核方式、培養(yǎng)方式上不能采取全公司一體化的做法。順應(yīng)這一趨勢，總部的職能管理力量需要進一步加強。為實現(xiàn)愿景，公司確定了集實業(yè)、金融、資產(chǎn)管理和咨詢服務(wù)“四位一體”的業(yè)務(wù)架構(gòu)。一方面運用專業(yè)化為公司實業(yè)資產(chǎn)的調(diào)整提供服務(wù)；另一方面，立足市場，接受委托，為國有資產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整及其他客戶處置不良資產(chǎn)提供服務(wù)。人才隊伍分類和數(shù)量分布（1）最高決策人才包括公司總裁、副總裁、總會計師、總法律顧問、總裁助理等，他們主要負責(zé)把握和引導(dǎo)公司戰(zhàn)略發(fā)展方向。具體見表 1。表 2 公司機構(gòu)設(shè)置、職能專業(yè)人才配置需求預(yù)測表序號 單位職能專業(yè)人才（人） 戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源財務(wù)審計 法律綜合管理1 總部職能部門 85~97 11~12 11~12 19~28 4~5 402 金融投資部 3~4 3~43 汽零投資部 3~4 3~44 電力公司 9~10 1 4 1 3~45 煤炭公司 9~10 1 4 1 3~46 交通公司 9~10 1 4 1 3~47 創(chuàng)業(yè)公司 9~10 1 4 1 3~48 資產(chǎn)管理公司 9~10 1 4 1 3~49 化肥項目 3~4 3~46 / 34小計 139~159 11~12 16~17 39~48 9~10 59~72職能專業(yè)人才儲備 9~10 1 4 1 3~4合計 148~169 11~12 17~18 43~52 10~11 61~76說明：（1）總部職能部門的職能專業(yè)人才預(yù)測是根據(jù)各部門的職能新增與加強預(yù)測匯總得到的；（2）投資部按 3~4 名綜合管理配置；（3）子公司按 1 名人力資源、4 名財務(wù)審計、1 名法律、3~4 名綜合管理配置。另外，考慮到公司的業(yè)務(wù)快速發(fā)展，未來三年之內(nèi)可能進入新的基礎(chǔ)與資源性行業(yè)，需要儲備一定的業(yè)務(wù)專業(yè)人才，按目前經(jīng)營單位業(yè)務(wù)專業(yè)人才的平均數(shù)預(yù)測，則需儲備專業(yè)人才 20~22 人，故預(yù)測公司股權(quán)經(jīng)營類業(yè)務(wù)人才的總需求為 163~171 人。（5）輔助人員輔助人員，是為上述各類人才提供支持服務(wù)的人員。2 注：其他人員具體指華靖、中魯、康泰和三吉利董事長各 1 人，掛職安徽 1 人，掛職國資委 1 人和支援新疆 1 人。根據(jù)公司的要求建立國內(nèi)一流的投資管理團隊，主要有如下要求：序號 類別 需求1 年齡結(jié) 構(gòu) 保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在 40 歲左右。2 學(xué)歷結(jié) 構(gòu) 根據(jù)資產(chǎn)管理類業(yè)務(wù)的發(fā)展要求，資產(chǎn)管理者以本科及以上學(xué)歷為主。3 專業(yè)結(jié) 構(gòu) 金融業(yè)務(wù)的開展，要求公司具備專業(yè)化的金融服務(wù)者，其背景主要包括銀行、信托、基金、證券、保險、投資理財?shù)认嚓P(guān)專業(yè)。人才戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源管理和開發(fā)必須觀念超前、對公司的抱負、面臨的形勢和機遇有前瞻性的認識，方法不斷創(chuàng)新，才能更好地做好各項人力資源管理工作。人力資源管理就是對人才的資源化管理，既要符合資源開發(fā)與管理的一般規(guī)律，又要結(jié)合人力資源的特點進行有效開發(fā)與管理12 / 34人力資源有別于物質(zhì)資源的特點在于，人力資源具有自主能力、創(chuàng)造能力和潛在能力。（一） 人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀分析通過對公司人力資源的質(zhì)量現(xiàn)狀進行系統(tǒng)分析，得出如下結(jié)論：? 年齡結(jié)構(gòu)總體較為合理。另外，公司大部分員工是從政府部門調(diào)來，雖然具有豐富的宏觀經(jīng)濟管理或行業(yè)管理經(jīng)驗，但缺乏企業(yè)經(jīng)營管理工作經(jīng)驗。（d）資產(chǎn)管理公司的業(yè)務(wù)人員作為功能保障類業(yè)務(wù)專業(yè)人才進行分析。（3）專業(yè)結(jié)構(gòu)截止 2022 年 9 月，公司員工的專業(yè)結(jié)構(gòu)具體見表 8。但進一步分析，其中有%的員工是參加工作 3 年以后取得本科或大專學(xué)歷，且有 %的員工是進入公司 3 年后取得本科或大專學(xué)歷，由于有相當一部分職能專業(yè)人才是通過自修等半工半讀的形式取得學(xué)歷，因此，職能專業(yè)人才的學(xué)歷水平僅只能滿足公司現(xiàn)實需要，但與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求有差距。3 專業(yè)結(jié) 構(gòu)投資管理團隊（含外派人員）目前主要以工程技術(shù)、經(jīng)濟管理和復(fù)合類專業(yè)人員為主，合計達 %，其中工程技術(shù)類占到 %，復(fù)合類占到 %，考慮到后續(xù)教育，投資管理團隊中復(fù)合類人員比例可能大于目前值。3 專業(yè)結(jié) 構(gòu)資產(chǎn)管理者目前主要以工程技術(shù)和經(jīng)濟管理類專業(yè)背景為主，合計達 %資產(chǎn)管理要求資產(chǎn)管理者了解相關(guān)行業(yè)或相關(guān)工程技術(shù)知識，但 %的工程技術(shù)專業(yè)背景偏高，另外資產(chǎn)管理者中具備財務(wù)會計類（僅 %）專業(yè)背景的人員偏少，總體顯現(xiàn)出資產(chǎn)管理團隊的專業(yè)結(jié)構(gòu)不夠合理。公司總體的管理人員控制幅度為4，公司總部職能部門的管理人員控制幅度為 ，業(yè)務(wù)單位總體的管理人員控制幅度為 ，相比較而言，總部職能部門的管理人員控制幅度提升空間較大。19 / 345 煤炭公司 7 4 36 交通公司 6 3 37 創(chuàng)業(yè)公司 6 3 38 資產(chǎn)管理公司 7 5 2合計 85 46 39說明：（1）金融投資部總經(jīng)理目前由戰(zhàn)略發(fā)展部主任兼任。（三）人力資源職業(yè)能力分析通過對公司各類人員的職業(yè)能力進行總體評估，并進行綜合分析，總體結(jié)論是：公司各類員工的職業(yè)能力存在一定的差異，在今后的人力資源開發(fā)工作中應(yīng)當予以重視，具體為：（1） 高級管理人才的帶領(lǐng)團隊的能力、培養(yǎng)他人的能力和組織力等需要注重培養(yǎng)通過對高級管理人才的綜合能力評估，結(jié)果表明：對于公司目前的高級管理人才，最為重要的三項綜合能力是帶領(lǐng)團隊的能力、培養(yǎng)他人的能力和組織力；目前水平與期望水平差異最大的三項綜合能力也為帶領(lǐng)團隊的能力、培養(yǎng)他人的能力和組織力。綜合分析表明，職能專業(yè)人才的相關(guān)崗位的專業(yè)知識與技能、客戶服務(wù)能力需要進一步加強與提升。評估結(jié)果表明：對于公司目前的資產(chǎn)管理者，最為重要的三項職業(yè)能力是本崗位知識和技能、風(fēng)險管理能力、了解相關(guān)法律法規(guī)和談判能力；資產(chǎn)管理者的五項職業(yè)能力的目前水平與期望水平差異均較大。? 公司已初步建立較為完善的人力資源管理流程和制度。即在本次制定的人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，總部及各業(yè)務(wù)單位每年滾動調(diào)整人力資源規(guī)劃，保證公司人力資源及管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求相一致。在母子公司管理體系內(nèi)，公司的人力資源管理管轄范圍為總部職能部門、投資部和全資子公司，總部權(quán)限相對集中，子公司的管理力量薄弱，一般只在授權(quán)范圍內(nèi)執(zhí)行具體的人力資源管理操作事務(wù)。另外，公司已在系統(tǒng)推進非薪酬激勵制度（如住房補貼制度、員工年金制度）的實施，這些將對員工起到更大的激勵作用。對于人力資本投資，潛能開發(fā)具有較高的投資收益率。分析“人崗匹配”一般要考慮三個方面的因素：一是崗位技能要求，二是員工的能力水平，三是員工能力與崗位技能要求的匹配性。（3）潛能開發(fā)對數(shù)量凈需求的影響一般情況下，通過挖掘員工潛能，提高工作效率，可以總體減少公司對于人力資源的凈需求。表 13 公司管理人才凈需求預(yù)測表序號 單位 管理人才凈需求 （人）高級管理人才人 中級管理人才1 總部職能部門 2 2 42 金融投資部 1 1 03 汽零投資部 0 0 04 電力公司 0 0 05 煤炭公司 0 0 026 / 346 交通公司 0 0 07 創(chuàng)業(yè)公司 0 0 08 資產(chǎn)管理公司 2 2 09 化肥項目