【正文】 員工達 %，說明公司員工有較高的學(xué)歷素質(zhì)。2 學(xué)歷結(jié) 構(gòu)截止 2022 年 9 月，公司投資管理團隊（含外派人員）中本科及以上學(xué)歷達到 %。自 1998 年以來，公司員工總量平均變動幅度為 %，平均增長率僅為 %，表明公司的人員規(guī)模相對穩(wěn)定。其具體分布見表 11。評估結(jié)果表明：對于公司目前的投資管理者，最為重要的三項職業(yè)能力是項目管理能力、熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理制度和運作方式、了解相關(guān)法律法規(guī)；目前水平與期望水平差異最大的三項職業(yè)能力為項目管理能力、財務(wù)分析知識及行業(yè)經(jīng)驗和洞察力。? 選拔機制、培訓(xùn)、薪酬激勵、績效管理和員工發(fā)展等職能有待進一步加強與提升。另外，員工離市場較遠，公司的淘汰機制力度不夠，造成員工的市場競爭意識和生存危機感不足。招聘新人進入公司需要較長的適應(yīng)期，時間成本高。員工辭職公司 1998~2022 年員工的年平均辭職率為 %，且在 2022 年、2022 年員工辭職率略有增長趨勢，但考慮到如下具體情況：（1）公司于 2022 年改革后，經(jīng) 2022 年出現(xiàn)一個較大的波動（2022 年員工辭職率達 %，近五年最高值）之后，2022 年員工將有穩(wěn)定的趨勢；（2）公司“二次創(chuàng)業(yè)” ，將給員工創(chuàng)造更多的成長機會，有利于員工的職業(yè)發(fā)展，公司的前景增大了對員工的吸引力；（3）2022 年 8 月份后，公司進行工資體制改革，從而使公司薪酬水平更加具有競爭力，增大了對員工的吸引力，估計公司員工辭職率將有所下降。 對于新進的學(xué)生， 應(yīng) 安排到業(yè)務(wù)單位的項目上實習(xí) 3~6 個月，以熟悉、了解公司的業(yè)務(wù)流程和業(yè)務(wù)運作方式。3 能力要 求對高級管理人才應(yīng)著重培養(yǎng)其帶領(lǐng)團隊的能力、培養(yǎng)他人的能力和組織力；對中級管理人才應(yīng)注重培養(yǎng)其執(zhí)行力、主動性和解決問題的能力。本次規(guī)劃中，在對每個單位進行未來人員需求預(yù)測時，管理者已是在充分考慮現(xiàn)有人員的勝任情況及潛能可開發(fā)程度的基礎(chǔ)25 / 34之上，對人員需求數(shù)量進行預(yù)測的，因此，員工潛能開發(fā)已在人員需求預(yù)測時，對數(shù)量凈需求產(chǎn)生了影響。通常公司內(nèi)部任用培訓(xùn)、輪崗、掛職鍛煉等方式來開發(fā)員工潛能，一般情況下，通過挖掘員工潛能為公司創(chuàng)造的效益將遠遠大于這些方式的投入成本。在集團管理體系內(nèi)，公司的人力資源管理還沒有延伸到控股企業(yè)。經(jīng)過內(nèi)部改革，公司的人力資源管理流程與制度已經(jīng)得到初步建立，實施效果得到肯定。（4） 職業(yè)投資者的行業(yè)經(jīng)驗和行業(yè)洞察力、風(fēng)險管理能力和談判能力等有待進一步加強與提升通過對職業(yè)投資者的五項職業(yè)能力，即行業(yè)經(jīng)驗和洞察力、風(fēng)險管理能力、談判能力、了解相關(guān)法律法規(guī)、財務(wù)分析知識和能力，進行整體評估。 （2）戰(zhàn)略發(fā)展部主任和煤炭公司總經(jīng)理暫均由公司領(lǐng)導(dǎo)兼任。進一步分析，%的資產(chǎn)管理者是于 1994 年和 1995 年進入公司，這部分員工主要是從公司成立之前的政府部門調(diào)入，其具有豐富的宏觀經(jīng)濟管理或行業(yè)管理經(jīng)驗，但是對于系統(tǒng)整合不良資產(chǎn)，進行剝離、重組、交易還缺乏專業(yè)的手段和技能水平。3 專業(yè)結(jié) 構(gòu)職能專業(yè)人才的專業(yè)以經(jīng)濟管理、財務(wù)會計、工程技術(shù)和文史類為主，合計達 %。員工隊伍總體分析（1）年齡結(jié)構(gòu)截止 2022 年 9 月，公司全體員工的平均年齡為 39 歲，有 %的員工處于 31~55 歲之間，員工總體處于年富力強階段。通過統(tǒng)計分析，公司有 4/5 以上的員工處于 31~55歲之間，各類人員的平均年齡主要處于 35~40 之間，員工總體處于年富力強階段。人力資源管理既涉及對生產(chǎn)力的管理，又涉及對生產(chǎn)關(guān)系的管理，涉及機構(gòu)崗位設(shè)置、人才選用培養(yǎng)、考核評價、激勵約束等多個方面，需要系統(tǒng)設(shè)計、整體推進，形成人力資源管理的立體效應(yīng)。3 專業(yè)結(jié) 構(gòu)要求具備復(fù)合型的專業(yè)背景。本著“突出重點，抓住關(guān) 鍵人才”的原則，規(guī)劃期內(nèi)，公司應(yīng)該重點發(fā)展和培養(yǎng)如下五支隊伍：? 專業(yè)化的職能管理團隊? 國內(nèi)一流的投資管理團隊? 專業(yè)化的資產(chǎn)管理團隊? 業(yè)內(nèi)一流的金融服務(wù)團隊? 業(yè)內(nèi)一流的專家咨詢團隊9 / 343 專業(yè)結(jié) 構(gòu)從事職能管理的工作人員必須對應(yīng)擁有現(xiàn)代經(jīng)濟管理、戰(zhàn)略管理、人力資源管理、財務(wù)管理、法律、審計、行政管理及信息管理等方面的專業(yè)知識。具體見表 3。表 1 公司機構(gòu)設(shè)置、管理人才配置需求預(yù)測表序號 單位管理人才（人）高級管理人才人 中級管理人才1 總部職能部門 43 24 192 金融投資部 4 3 15 / 343 汽零投資部 4 3 14 電力公司 6 3 35 煤炭公司 6 3 36 交通公司 6 3 37 創(chuàng)業(yè)公司 6 3 38 資產(chǎn)管理公司 5 3 29 化肥項目 4 3 1小計 84 48 36管理人才儲備 6 3 3合計 90 51 39說明：管理人才的配置規(guī)則是每個單位 3 名高級管理人才，每個處室 1 名中級管理人才。咨詢服務(wù)，是公司發(fā)展的知識服務(wù)平臺。同時，由于主業(yè)的進一步突出、主業(yè)投資規(guī)模的擴大和控股公司功能的逐步完善，相關(guān)專業(yè)子公司的業(yè)務(wù)管理力量也需要進一步調(diào)整或加強。（一）影響人力資源需求的主要因素公司性質(zhì)和經(jīng)營特點某公司作為大型國有投資控股公司，以國有資產(chǎn)保值增值和發(fā)揮政策導(dǎo)向作用為使命。本次規(guī)劃的規(guī)劃期為 2022~2022 年。適應(yīng)集團管理體制，公司總部需要建設(shè)以職能管理為主體的專業(yè)人才隊伍，投資部、子公司需要建設(shè)以股權(quán)投資、股權(quán)管理、專業(yè)化服務(wù)為主體的專業(yè)人才隊伍，投資企業(yè)需要建設(shè)以企業(yè)家為主體的職業(yè)經(jīng)營者隊伍。近期的主要業(yè)務(wù)包括：一是金融股權(quán)經(jīng)營業(yè)務(wù)，即通過對金融股權(quán)的持有、價值提升和轉(zhuǎn)讓，獲取增值收益；二是融資服務(wù)業(yè)務(wù)，即通過承銷債券、基金、股票等方式，為公司實業(yè)經(jīng)營提供服務(wù)；三是理財服務(wù)業(yè)務(wù)，即通過受托理財?shù)姆绞?，提供專業(yè)化的理財服務(wù)，提高資金運用效率?？紤]到公司未來三年處于加速發(fā)展時期，需要有一定的管理人才儲備，以適應(yīng)公司快速變化的需求，按目前單位管理人才平均數(shù)儲備一個單位的管理人才，則需要高級管理人才 3 人，中級管理人才 3 人，共計 6 人。股權(quán)經(jīng)營類人才的需求主要集中在實業(yè)和金融板塊。建立高素質(zhì)的專業(yè)化職能管理團隊，主要有如下要求：序號 類別 需求1 年齡結(jié) 構(gòu) 保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在 35~40 歲之間。3．建立一支具備較高資產(chǎn)分析、判斷和處置能力，能結(jié)合實際提出最優(yōu)資產(chǎn)剝離、重組、交易方案，保證資產(chǎn)損失最小化的資產(chǎn)管理團隊。（四）人力資源管理需求人力資源工作須更具前瞻性和系統(tǒng)性。公司的人力資源管理體系不能沿襲統(tǒng)一模式、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的做法，而需要根據(jù)實際情況，進行差別化管理。（b）公司目前還存在少量的外派人員（職業(yè)經(jīng)營者），分析中這部分人員將與職業(yè)投資者、職業(yè)管理者合稱為業(yè)務(wù)專業(yè)人才， 統(tǒng)一進行分析。（2）職能專業(yè)人才序號 類別 現(xiàn)狀分析1 年齡結(jié) 構(gòu)截止 2022 年 9 月，公司職能專業(yè)人才的平均年齡為 36 歲，%的員工處于 26 歲到 50 歲之間，且隨著年齡段的增大，所占員工比例總體減少，這說明公司職能專業(yè)人才目前具有較合理的年齡結(jié)構(gòu)。進一步分析，其中有 %的員工是參加工作 3 年以后取得本科或大專學(xué)歷，總體上分析，資產(chǎn)管理者團隊學(xué)歷層次偏低。? 管理人員的控制幅度提升空間較大。（3） 職能專業(yè)人才的相關(guān)崗位的專業(yè)知識與技能、客戶服務(wù)能力等職業(yè)能力需要進一步加強與提升通過對職能專業(yè)人才的五項職業(yè)能力，即本崗位知識和技能、客戶服務(wù)能力、業(yè)務(wù)理解力、時間管理能力和熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理制度和運作方式，進行整體評估。? 人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本理念，規(guī)劃工作也正式啟動，還需要積極推進其執(zhí)行和回顧工作。? 選拔機制、培訓(xùn)、薪酬激勵、績效管理和員工發(fā)展等職能有待進一步加強與提升。（一）員工潛能開發(fā)分析潛能開發(fā)的意義員工潛能具有較大的開發(fā)空間，公司應(yīng)該盡量通過員工潛能開發(fā)，以滿足內(nèi)部的人力資源需求。②通過員工潛能開發(fā)，可以將某些方面相對富余的人才轉(zhuǎn)移到人才相對緊缺的方面，保證公司人才需求均衡的需要。根據(jù)公司人才總量凈需求，未來三年，公司每年應(yīng)引進人員規(guī)模在 30~47 人之間。30 / 34（3）業(yè)務(wù)專業(yè)人才（a）股權(quán)經(jīng)營類序號 類別 質(zhì)量凈需求1 年齡結(jié) 構(gòu) 招聘投資管理人才時，以低于目前平均年齡（39 歲）為原則。表 13 公司管理人才凈需求預(yù)測表序號 單位 管理人才凈需求 （人）高級管理人才人 中級管理人才1 總部職能部門 2 2 42 金融投資部 1 1 03 汽零投資部 0 0 04 電力公司 0 0 05 煤炭公司 0 0 026 / 346 交通公司 0 0 07 創(chuàng)業(yè)公司 0 0 08 資產(chǎn)管理公司 2 2 09 化肥項目 4 3 1管理人才儲備 6 3 3合計 7 7 0對于各單位富余的管理人才需要進行結(jié)構(gòu)調(diào)整，主要有如下兩種方式：①管理人才進行內(nèi)部調(diào)配轉(zhuǎn)崗；②管理人才由管理職務(wù)序列轉(zhuǎn)移到專業(yè)職務(wù)序列。分析“人崗匹配”一般要考慮三個方面的因素：一是崗位技能要求，二是員工的能力水平，三是員工能力與崗位技能要求的匹配性。另外，公司已在系統(tǒng)推進非薪酬激勵制度（如住房補貼制度、員工年金制度）的實施，這些將對員工起到更大的激勵作用。即在本次制定的人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，總部及各業(yè)務(wù)單位每年滾動調(diào)整人力資源規(guī)劃，保證公司人力資源及管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求相一致。評估結(jié)果表明：對于公司目前的資產(chǎn)管理者，最為重要的三項職業(yè)能力是本崗位知識和技能、風(fēng)險管理能力、了解相關(guān)法律法規(guī)和談判能力；資產(chǎn)管理者的五項職業(yè)能力的目前水平與期望水平差異均較大。（三）人力資源職業(yè)能力分析通過對公司各類人員的職業(yè)能力進行總體評估，并進行綜合分析，總體結(jié)論是：公司各類員工的職業(yè)能力存在一定的差異，在今后的人力資源開發(fā)工作中應(yīng)當(dāng)予以重視，具體為：（1） 高級管理人才的帶領(lǐng)團隊的能力、培養(yǎng)他人的能力和組織力等需要注重培養(yǎng)通過對高級管理人才的綜合能力評估，結(jié)果表明：對于公司目前的高級管理人才，最為重要的三項綜合能力是帶領(lǐng)團隊的能力、培養(yǎng)他人的能力和組織力；目前水平與期望水平差異最大的三項綜合能力也為帶領(lǐng)團隊的能力、培養(yǎng)他人的能力和組織力。公司總體的管理人員控制幅度為4，公司總部職能部門的管理人員控制幅度為 ，業(yè)務(wù)單位總體的管理人員控制幅度為 ，相比較而言，總部職能部門的管理人員控制幅度提升空間較大。3 專業(yè)結(jié) 構(gòu)投資管理團隊（含外派人員）目前主要以工程技術(shù)、經(jīng)濟管理和復(fù)合類專業(yè)人員為主，合計達 %，其中工程技術(shù)類占到 %，復(fù)合類占到 %，考慮到后續(xù)教育，投資管理團隊中復(fù)合類人員比例可能大于目前值。（3）專業(yè)結(jié)構(gòu)截止 2022 年 9 月，公司員工的專業(yè)結(jié)構(gòu)具體見表 8。另外，公司大部分員工是從政府部門調(diào)來，雖然具有豐富的宏觀經(jīng)濟管理或行業(yè)管理經(jīng)驗，但缺乏企業(yè)經(jīng)營管理工作經(jīng)驗。人力資源管理就是對人才的資源化管理，既要符合資源開發(fā)與管理的一般規(guī)律，又要結(jié)合人力資源的特點進行有效開發(fā)與管理12 / 34人力資源有別于物質(zhì)資源的特點在于，人力資源具有自主能力、創(chuàng)造能力和潛在能力。3 專業(yè)結(jié) 構(gòu) 金融業(yè)務(wù)的開展，要求公司具備專業(yè)化的金融服務(wù)者，其背景主要包括銀行、信托、基金、證券、保險、投資理財?shù)认嚓P(guān)專業(yè)。根據(jù)公司的要求建立國內(nèi)一流的投資管理團隊，主要有如下要求：序號 類別 需求1 年齡結(jié) 構(gòu) 保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在 40 歲左右。（5）輔助人員輔助人員，是為上述各類人才提供支持服務(wù)的人員。表 2 公司機構(gòu)設(shè)置、職能專業(yè)人才配置需求預(yù)測表序號 單位職能專業(yè)人才（人） 戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源財務(wù)審計 法律綜合管理1 總部職能部門 85~97 11~12 11~12 19~28 4~5 402 金融投資部 3~4 3~43 汽零投資部 3~4 3~44 電力公司 9~10 1 4 1 3~45 煤炭公司 9~10 1 4 1 3~46 交通公司 9~10 1 4 1 3~47 創(chuàng)業(yè)公司 9~10 1 4 1 3~48 資產(chǎn)管理公司 9~10 1 4 1 3~49 化肥項目 3~4 3~46 / 34小計 139~159 11~12 16~17 39~48 9~10 59~72職能專業(yè)人才儲備 9~10 1 4 1 3~4合計 148~169 11~12 17~18 43~52 10~11 61~76說明：（1）總部職能部門的職能專業(yè)人才預(yù)測是根據(jù)各部門的職能新增與加強預(yù)測匯總得到的；（2）投資部按 3~4 名綜合管理配置；（3）子公司按 1 名人力資源、4 名財務(wù)審計、1 名法律、3~4 名綜合管理配置。人才隊伍分類和數(shù)量分布（1）最高決策人才包括公司總裁、副總裁、總會計師、總法律顧問、總裁助理等，他們主要負責(zé)把握和引導(dǎo)公司戰(zhàn)略發(fā)展方向。為實現(xiàn)愿景，公司確定了集實業(yè)、金融、資產(chǎn)管理和咨詢服務(wù)“四位一體”的業(yè)務(wù)架構(gòu)。業(yè)務(wù)運作和經(jīng)營方式上的不同，需要公司在人才管理方式上有所區(qū)別，在崗位設(shè)置、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)待遇、考核方式、培養(yǎng)方式上不能采取全公司一體化的做法。1 / 34人力資源規(guī)劃案例（2022~2022 年）前言某公司 1自 1995 年 5 月正式成立以來，根據(jù)國家經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)政策和區(qū)域規(guī)劃的要求，對基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)和高新技術(shù)項目進行參股、控股投資，提高投資效益，確保國有資產(chǎn)的保值增值。資產(chǎn)管理、金融信托、咨詢服務(wù)等業(yè)務(wù)則采取直接運作方式，需要直接面向市場和客戶。公司愿景和發(fā)展戰(zhàn)略公司愿景是五年內(nèi)成為國內(nèi)一流的投資控股公司，十年內(nèi)成為世界一流的投資控股