【正文】 如何安排工作職位，并防止人才流失。amp。amp。amp。nbsp。nbsp。nbsp。這是因?yàn)榻疱X(qián)的邊際效用是遵從遞減規(guī)律的。所謂需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類(lèi)的估算；而供給預(yù)測(cè)則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。以下描述仍然適合一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。（利用該方法需要對(duì)預(yù)測(cè)模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)） 一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷(xiāo)售額進(jìn)行人員的預(yù)測(cè)工作。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計(jì)劃不在此舉例。 　　人力資源規(guī)劃編制的說(shuō)明 1) 年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量； 2) 人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門(mén)和分公司共同進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的工作，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法； 3) 進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測(cè)時(shí)僅考慮須完成部門(mén)年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無(wú)需考慮儲(chǔ)備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動(dòng)、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計(jì)劃時(shí)會(huì)考慮上述因素并據(jù)此將各部門(mén)的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計(jì)劃招聘人數(shù)?，F(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計(jì)算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過(guò)此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右； 2) ，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過(guò)預(yù)算的控制人數(shù)，可見(jiàn)明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員； 3) 根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門(mén)在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點(diǎn)要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門(mén)乃至整個(gè)集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。所舉企業(yè)是一個(gè)IT類(lèi)型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時(shí)正處在成長(zhǎng)階段，在此前沒(méi)有做過(guò)人力資源規(guī)劃的工作。 利用最小二乘法回歸得：Y=＋，其中X為銷(xiāo)售額，Y為平均人數(shù)。 在企業(yè)的成長(zhǎng)期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴(yán)重不足，這個(gè)時(shí)期我們所做的人力資源預(yù)測(cè)工作，需要重點(diǎn)考慮以下一個(gè)方面的問(wèn)題： 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對(duì)人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么，如是重點(diǎn)發(fā)展研發(fā)能力或者重點(diǎn)發(fā)展市場(chǎng)銷(xiāo)售等，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測(cè)； 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況； 公司人力資源政策特別是薪酬政策對(duì)內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對(duì)內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義； 企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強(qiáng)，內(nèi)部企業(yè)文化對(duì)員工具有較大的影響力等等，這些對(duì)我們進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城，盡管整個(gè)人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會(huì)使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制； 公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對(duì)企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義； 公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等； 公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充還是通過(guò)外部人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)補(bǔ)充等； 大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專(zhuān)業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對(duì)我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類(lèi)起到指導(dǎo)的作用。人力資源預(yù)測(cè)則是指在對(duì)企業(yè)過(guò)往的人力資源情況及現(xiàn)狀評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。而在精神激勵(lì)中，主要是指通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的要求，如自我發(fā)展，自我實(shí)現(xiàn)，成就感等來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的一種方式。nbsp。nbsp。（3）員工工作的獨(dú)立性大小。它包括以下三個(gè)方面： （1）工作環(huán)境的變動(dòng)性大??； amp。（4）一般人員培訓(xùn)計(jì)劃 amp。（2）專(zhuān)業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃 amp。amp。nbsp。nbsp。（3）因管理體系的變更，技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大而所虛的人才。 （三）人力資源的預(yù)測(cè) 根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的盲目性，應(yīng)該對(duì)企業(yè)的所需人才作適當(dāng)預(yù)測(cè)，在估算人才時(shí)應(yīng)該考慮一下因素： （1）因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才； amp。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營(yíng)環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動(dòng)。nbsp。如何制定企業(yè)人力資源規(guī)劃 案例： amp。質(zhì)量：咨詢(xún)顧問(wèn)的基本特征是MBA或管理碩士博士畢業(yè)，有一定的管理工作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)有較強(qiáng)的溝通和表達(dá)能力，邏輯思維和分析能力較強(qiáng)，適應(yīng)團(tuán)隊(duì)合作的工作方式。nbsp。　　通過(guò)這些做法，公司掌握了一個(gè)在高層管理職位出現(xiàn)空缺時(shí)可以從中進(jìn)行挑選的全世界的合格內(nèi)部候選人的后備庫(kù)?！　∠到y(tǒng)中儲(chǔ)存了有關(guān)ATamp。公司需要一種“新類(lèi)型”的經(jīng)理，這些人對(duì)于公司的新產(chǎn)品和服務(wù)有豐富的知識(shí)，有能力對(duì)收購(gòu)與合并進(jìn)行管理，并有能力在不確定的環(huán)境中有效地行使其職能。nbsp。以1998年為例，中國(guó)科技大學(xué)1998年畢業(yè)研究生除繼續(xù)在國(guó)內(nèi)外求學(xué)的，共有400人左右找工作，其中近90人到了華為公司，而華中理了大學(xué)則有近200人到了華為。明確從最高決策層到各個(gè)部門(mén)的直接主管在人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、管理方面的權(quán)力與職責(zé)，使他們直接參與到各項(xiàng)人力資源政策的落實(shí)中來(lái)。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開(kāi)發(fā)出來(lái)，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個(gè)立足于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”。比如，當(dāng)聯(lián)想提出由產(chǎn)品制造型企業(yè)向服務(wù)型企業(yè)轉(zhuǎn)型時(shí)，他們的人力資源規(guī)劃中就對(duì)崗位價(jià)值和考核指標(biāo)權(quán)重做出了相應(yīng)調(diào)整。我們可以把對(duì)績(jī)效管理體系的建設(shè)要求概括為“一個(gè)中心，四個(gè)著眼點(diǎn)”。 促進(jìn)性思考：搭建人才成長(zhǎng)和績(jī)效實(shí)現(xiàn)的平臺(tái) 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃關(guān)注的核心問(wèn)題，即通過(guò)搭建有效的績(jī)效管理平臺(tái)，讓員工在工作中不斷成長(zhǎng)，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。這就需要首先確定未來(lái)?yè)?dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位的人才所需具備的技能、工作方式與思維方式。出處 中華英才網(wǎng) 因此，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃就要求公司能夠?qū)㈩I(lǐng)導(dǎo)能力作為人力資源規(guī)劃的發(fā)展重點(diǎn)來(lái)配合公司的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展的要求。為此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃也必須根據(jù)公司中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃的要求，制定人力資源的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，并且分解細(xì)化到每個(gè)年度的人力資源發(fā)展計(jì)劃中，為企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展未雨綢繆。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點(diǎn)。這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點(diǎn)有兩個(gè)：第一個(gè)是如何深化自己的管理水平并將其塑造成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；第二個(gè)，也是更重要的一個(gè)，就是如何為自己未來(lái)的戰(zhàn)略發(fā)展變化做好充分準(zhǔn)備。因此，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)就應(yīng)該從過(guò)分強(qiáng)調(diào)企業(yè)家精神和個(gè)人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來(lái)。因此，從戰(zhàn)略適應(yīng)性的角度看，人力資源規(guī)劃的核心是要考慮如何充分運(yùn)用各種人力資源開(kāi)發(fā)管理工具（組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、崗位職能調(diào)整、員工招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬體系設(shè)計(jì)等）來(lái)獲得、培養(yǎng)、使用、激勵(lì)員工隊(duì)伍，從而使之滿(mǎn)足企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)員工能力素質(zhì)、思想觀(guān)念和行為模式等方面的要求，并能夠充分發(fā)揮各自的潛力，為企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成服務(wù)。這樣，才能統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、綜合運(yùn)用各項(xiàng)人力資源管理職能，以保證公司人力資源規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，從而為公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有力的保障。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。評(píng)估結(jié)果出來(lái)后，應(yīng)進(jìn)行及時(shí)的反饋，進(jìn)而對(duì)原規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行適時(shí)的修正，使其更符合實(shí)際，更好地促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！　?）在實(shí)施前要做好準(zhǔn)備。　　3）負(fù)責(zé)人。一個(gè)典型的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括：規(guī)劃的時(shí)間段、計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)、情景分析、具體內(nèi)容、制定者、制定時(shí)間。　　人力資源供給預(yù)測(cè)的典型步驟如下：　　步驟一，內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)?！　〗M織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、行動(dòng)方案、本企業(yè)各部門(mén)的計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀等。　　2．確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求　　人力資源部門(mén)必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來(lái)滿(mǎn)足對(duì)人力資源的需求?！　“雌谙薹郑洪L(zhǎng)期（五年以上）、短期（一年及以?xún)?nèi)），介于兩者的中期計(jì)劃。　　人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義：　　1）人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)?！　?．有利于控制人力資源成本　　人力資源規(guī)劃有助于檢查和測(cè)算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本及其帶來(lái)的效益?！　∪肆Y源需求預(yù)測(cè)的典型步驟如下：　　步驟一，現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)?！　∷摹⒋_定人力資源凈需求　　在對(duì)員工未來(lái)的需求與供給預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預(yù)測(cè)數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析，從比較分析中可測(cè)算出各類(lèi)人員的凈需求數(shù)。　　2．規(guī)劃達(dá)到的目標(biāo)　　確定達(dá)到的目標(biāo)要與組織的目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)，最好有具體的數(shù)據(jù)，同時(shí)要簡(jiǎn)明扼要?！　?）預(yù)算?！　∑?、人力資源規(guī)劃評(píng)估　　在實(shí)施人力資源規(guī)劃的同時(shí)，要進(jìn)行定期與不定期的評(píng)估。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)變化，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。 [編輯本段]人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)　　為了保證企業(yè)人力資源計(jì)劃的實(shí)用性和有效性，人力資源計(jì)劃將更加注重對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述；　　對(duì)人力資源計(jì)劃中的長(zhǎng)期計(jì)劃而言，也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃，最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)