人力資源規(guī)劃講師手冊(存儲版)
【正文】 正在使用中的人才所必須付出的代價人力資源管理的直接成本與間接成本直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補償和賠償。企業(yè)人員計劃的制定 計劃的關鍵就是正確確定計劃期內員工的補充需要量，其平衡公式如下：計劃期內人員 補充需求量 =計劃期總需求量人力資源業(yè)務計劃則包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃等等。所謂縱向擴大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉由一部分普通員工承擔。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。分工、協(xié)作原則。信息的適用性信息的經(jīng)濟性。（4）郵寄調查詢問法。六、 概括 進行組織信息調研的具體要求 ：準確性、系統(tǒng)性、針對性、及時性、適用性、經(jīng)濟性。人力資源管理成本還可分為實際成本和標準成本。（2） 崗位調查的方法崗位信息收集的辦法：(調查表、座談法、現(xiàn)場觀察) 調查表具有經(jīng)濟、能調動被調查者的積極性、方便結果的處理等優(yōu)點，同時也具有一些缺陷，比如，要求填表人有一定的文化程度，設計一份適合所有崗位的調查表是比較困難，結果并不是完整的可比性資料。觀察法還可以分為：分直接觀察法、階段觀察法、工作表演法(P160)觀察法的優(yōu)點在P131 組織信息的處理在企業(yè)的管理的過程中，是離不開信息的，不論是我們做決策、定戰(zhàn)略、做計劃都離不開企業(yè)內外部的信息，在當今信息爆炸時代，可用的信息往往受到干擾，所以我們對有利于企業(yè)決策和管理的信息提出必須有一系列嚴格的要求，其要求可以概括為：及時、準確、適用、經(jīng)濟。（這是一種非正式調研，是指對需要調查問題的范圍還不太清楚時所采用的方法。我們決定了采集信息的來源，并且設計出了調查表格和抽樣方法，接下來一步就是進行實地調查，又叫現(xiàn)場調查。一般來說，從事日常正常工作可管轄15－30人；從事內容多變、經(jīng)常需要做出決定的工作，可管轄3－7人。二、 組織信息采集 關于組織及組織設計（1） 組織的概念從管理學和系統(tǒng)論的角度來看，企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營功能實體的職能活動，是企業(yè)管理的基本職能之一，是企業(yè)管理的基礎職能，是企業(yè)活力和經(jīng)濟效益的決定性因素之一，企業(yè)組織現(xiàn)代化是企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要內容。人力資源規(guī)劃的內容即事先決定：要完成什么?（企業(yè)戰(zhàn)略）要如何完成，怎么做?（企業(yè)戰(zhàn)術/策略）需要多少、怎么樣的人力?（人力資源規(guī)劃/戰(zhàn)略）于何時、何處完成? （人力資源配套體系）人力資源規(guī)劃將組織的策略規(guī)劃轉化成特定的人力資源數(shù)量與質量的計劃，包含人力資源需求預測和人力資源供給預測兩部分。實質上它是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃可以按以下的程序進行：(1)確定計劃期內的員工人數(shù)；(2)確定計劃期內的補充需求量；(3)核算計劃期內企業(yè)各部門人員的需求量；(4)計劃期內人員的需求量核算出來以后，要與原有的人員總數(shù)進行比較，其不足部分加上自然減員人數(shù)，即為計劃期內的人員補充需求量。這是企業(yè)組織的無形部分，屬管理體制的“制”。特點：廠長(經(jīng)理)對業(yè)務和職能部門均實行垂直領導；職能部門只有建議權，沒有直接領導權；與業(yè)務部門是指導關系，而非領導關系適于：規(guī)模中等的企業(yè)事業(yè)部制事業(yè)部制的總原則：“集中決策、分散經(jīng)營”集中決策指導下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位。經(jīng)過了準備和正式調查兩個階段后，接下來的就是對結果的處理，也就是信息采集的最后一個階段，無論是收集什么樣的信息，在信息收集的階段中，步驟都是大同小異，在結果處理階段主要包括兩個方面的工作，一個方面是對收集來的信息進行整理和分析，另一個方面是寫出調研的結果報告。）（3）因果關系調研。我們在來看第二個要求，準確性，不準確的信息帶來的危害性比比該是，去年亮點365事件，大家知道嗎？信息處理的第三個要求是適用性，所謂的適用性就是有用的信息，尤其我們在調查研究和分析階段，一定要注意信息的適用性，不要給領導提供無用的信息。問題：是非存在因人設崗？我們可以依據(jù)價值、稀缺性和獨特性這兩個維度將企業(yè)人力資源劃分為核心人才、獨特人才、通用人才和輔助人才四類，如圖：核心人才是以責任基礎的人力資源管理系統(tǒng)(因人設崗，授權和提供資源)；通用型人才是以生產(chǎn)率為基礎的人力資源管理系統(tǒng)(因崗設人，清晰定義，適度授權)；輔助型人才是以服從為基礎的人力資源管理系統(tǒng)(因崗設人，準確定義，圈定范圍)；獨特性人才是以合作的人力資源管理系統(tǒng)(以團隊為基礎自主)。（5） 社會保險費與其他項目的預算分析國家有關的規(guī)定，在涉及職工權益的項目有無增減，標準是否提高，比如社會保險的交費比例及最低交費標準？分析有關部門公布的員工工資水平的數(shù)據(jù)，比如，職工平均工資水平。（1）當面調查詢問法。優(yōu)點：費用適中，回收率較高，效果良好。因此SWOT分析實際上是將對企業(yè)內外部條件各方面內容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法 組織的概念 企業(yè)車間班組—崗位之間則形成管理層次，即所謂管理體制中的“體”，是企業(yè)組織的有形部分；組織職能還要對不同層次、不同單元分別規(guī)定其任務、責任、權力、以及溝通、協(xié)作方式通常形成管理體制中的“制”，是企業(yè)組織的無形部分 組織設計的內容和步驟 按照企業(yè)計劃任務和目標的要求，建立合理的組織機構，包括各個管理層次和職能部門的建立；按照業(yè)務性質進行分工，確定各個部門的職責范圍；按照所負的責任給
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