人力資源規(guī)劃講師手冊(cè)(存儲(chǔ)版)
【正文】 正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)人力資源管理的直接成本與間接成本直接成本是指可以直接計(jì)算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和賠償。企業(yè)人員計(jì)劃的制定 計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量，其平衡公式如下：計(jì)劃期內(nèi)人員 補(bǔ)充需求量 =計(jì)劃期總需求量人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃則包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等等。所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。分工、協(xié)作原則。信息的適用性信息的經(jīng)濟(jì)性。（4）郵寄調(diào)查詢問(wèn)法。六、 概括 進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求 ：準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性、針對(duì)性、及時(shí)性、適用性、經(jīng)濟(jì)性。人力資源管理成本還可分為實(shí)際成本和標(biāo)準(zhǔn)成本。（2） 崗位調(diào)查的方法崗位信息收集的辦法：(調(diào)查表、座談法、現(xiàn)場(chǎng)觀察) 調(diào)查表具有經(jīng)濟(jì)、能調(diào)動(dòng)被調(diào)查者的積極性、方便結(jié)果的處理等優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)也具有一些缺陷，比如，要求填表人有一定的文化程度，設(shè)計(jì)一份適合所有崗位的調(diào)查表是比較困難，結(jié)果并不是完整的可比性資料。觀察法還可以分為：分直接觀察法、階段觀察法、工作表演法(P160)觀察法的優(yōu)點(diǎn)在P131 組織信息的處理在企業(yè)的管理的過(guò)程中，是離不開信息的，不論是我們做決策、定戰(zhàn)略、做計(jì)劃都離不開企業(yè)內(nèi)外部的信息，在當(dāng)今信息爆炸時(shí)代，可用的信息往往受到干擾，所以我們對(duì)有利于企業(yè)決策和管理的信息提出必須有一系列嚴(yán)格的要求，其要求可以概括為：及時(shí)、準(zhǔn)確、適用、經(jīng)濟(jì)。（這是一種非正式調(diào)研，是指對(duì)需要調(diào)查問(wèn)題的范圍還不太清楚時(shí)所采用的方法。我們決定了采集信息的來(lái)源，并且設(shè)計(jì)出了調(diào)查表格和抽樣方法，接下來(lái)一步就是進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，又叫現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。一般來(lái)說(shuō)，從事日常正常工作可管轄15－30人；從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定的工作，可管轄3－7人。二、 組織信息采集 關(guān)于組織及組織設(shè)計(jì)（1） 組織的概念從管理學(xué)和系統(tǒng)論的角度來(lái)看，企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)功能實(shí)體的職能活動(dòng)，是企業(yè)管理的基本職能之一，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)職能，是企業(yè)活力和經(jīng)濟(jì)效益的決定性因素之一，企業(yè)組織現(xiàn)代化是企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容即事先決定：要完成什么?（企業(yè)戰(zhàn)略）要如何完成，怎么做?（企業(yè)戰(zhàn)術(shù)/策略）需要多少、怎么樣的人力?（人力資源規(guī)劃/戰(zhàn)略）于何時(shí)、何處完成? （人力資源配套體系）人力資源規(guī)劃將組織的策略規(guī)劃轉(zhuǎn)化成特定的人力資源數(shù)量與質(zhì)量的計(jì)劃，包含人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)兩部分。實(shí)質(zhì)上它是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃可以按以下的程序進(jìn)行：(1)確定計(jì)劃期內(nèi)的員工人數(shù)；(2)確定計(jì)劃期內(nèi)的補(bǔ)充需求量；(3)核算計(jì)劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需求量；(4)計(jì)劃期內(nèi)人員的需求量核算出來(lái)以后，要與原有的人員總數(shù)進(jìn)行比較，其不足部分加上自然減員人數(shù)，即為計(jì)劃期內(nèi)的人員補(bǔ)充需求量。這是企業(yè)組織的無(wú)形部分，屬管理體制的“制”。特點(diǎn)：廠長(zhǎng)(經(jīng)理)對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo)；職能部門只有建議權(quán)，沒(méi)有直接領(lǐng)導(dǎo)權(quán)；與業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系適于：規(guī)模中等的企業(yè)事業(yè)部制事業(yè)部制的總原則：“集中決策、分散經(jīng)營(yíng)”集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位。經(jīng)過(guò)了準(zhǔn)備和正式調(diào)查兩個(gè)階段后，接下來(lái)的就是對(duì)結(jié)果的處理，也就是信息采集的最后一個(gè)階段，無(wú)論是收集什么樣的信息，在信息收集的階段中，步驟都是大同小異，在結(jié)果處理階段主要包括兩個(gè)方面的工作，一個(gè)方面是對(duì)收集來(lái)的信息進(jìn)行整理和分析，另一個(gè)方面是寫出調(diào)研的結(jié)果報(bào)告。）（3）因果關(guān)系調(diào)研。我們?cè)趤?lái)看第二個(gè)要求，準(zhǔn)確性，不準(zhǔn)確的信息帶來(lái)的危害性比比該是，去年亮點(diǎn)365事件，大家知道嗎？信息處理的第三個(gè)要求是適用性，所謂的適用性就是有用的信息，尤其我們?cè)谡{(diào)查研究和分析階段，一定要注意信息的適用性，不要給領(lǐng)導(dǎo)提供無(wú)用的信息。問(wèn)題：是非存在因人設(shè)崗？我們可以依據(jù)價(jià)值、稀缺性和獨(dú)特性這兩個(gè)維度將企業(yè)人力資源劃分為核心人才、獨(dú)特人才、通用人才和輔助人才四類，如圖：核心人才是以責(zé)任基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)(因人設(shè)崗，授權(quán)和提供資源)；通用型人才是以生產(chǎn)率為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)(因崗設(shè)人，清晰定義，適度授權(quán))；輔助型人才是以服從為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)(因崗設(shè)人，準(zhǔn)確定義，圈定范圍)；獨(dú)特性人才是以合作的人力資源管理系統(tǒng)(以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)自主)。（5） 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算分析國(guó)家有關(guān)的規(guī)定，在涉及職工權(quán)益的項(xiàng)目有無(wú)增減，標(biāo)準(zhǔn)是否提高，比如社會(huì)保險(xiǎn)的交費(fèi)比例及最低交費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)？分析有關(guān)部門公布的員工工資水平的數(shù)據(jù)，比如，職工平均工資水平。（1）當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法。優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好。因此SWOT分析實(shí)際上是將對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法 組織的概念 企業(yè)車間班組—崗位之間則形成管理層次，即所謂管理體制中的“體”，是企業(yè)組織的有形部分；組織職能還要對(duì)不同層次、不同單元分別規(guī)定其任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、以及溝通、協(xié)作方式通常形成管理體制中的“制”，是企業(yè)組織的無(wú)形部分 組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容和步驟 按照企業(yè)計(jì)劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個(gè)管理層次和職能部門的建立；按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個(gè)部門的職責(zé)范圍；按照所負(fù)的責(zé)任給
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