【正文】 理人員。負(fù)責(zé)兼并收購(gòu)的投融資團(tuán)隊(duì)一般需要以下核心人員：項(xiàng)目經(jīng)理，投資專家，融資專家，法律專家，燃?xì)庑袠I(yè)專家等。初級(jí)管理者應(yīng)該至少具有市場(chǎng)、技術(shù)、客服等兩個(gè)以上功能領(lǐng)域和/或兩個(gè)不同機(jī)構(gòu)的工作經(jīng)驗(yàn)方可以晉升為中級(jí)管理者；中級(jí)管理者至少具有市場(chǎng)、技術(shù)、客服等三個(gè)以上功能領(lǐng)域和/或三個(gè)不同機(jī)構(gòu)的工作經(jīng)驗(yàn)才能夠晉升。管理人員晉升階梯初級(jí)管理人員中級(jí)管理人員高級(jí)管理人員初級(jí) 專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展路徑（四）職員發(fā)展規(guī)劃一般而言，職員也采取多重職業(yè)發(fā)展路徑：職員主要按照職員的晉升階梯向上發(fā)展；滿足條件的職員可以向管理崗位晉升。具體如下：l 超級(jí)明星 1015%l 中堅(jiān)力量 2530%l 表現(xiàn)尚可者 2540%l 業(yè)績(jī)不佳者 1525%l 失敗者 510%燃?xì)饧瘓F(tuán)應(yīng)該優(yōu)先考慮晉升超級(jí)明星，考慮晉升中堅(jiān)力量。職位說(shuō)明書(shū)中的任職資格應(yīng)該從教育水平、專業(yè)要求、工作經(jīng)驗(yàn)。將其與相應(yīng)的關(guān)鍵崗位的任職資格要求進(jìn)行比照分析，明確差距并提出彌補(bǔ)計(jì)劃并采取相應(yīng)的措施，如輪崗、內(nèi)部培訓(xùn)、送外培訓(xùn)、鼓勵(lì)學(xué)歷教育。這些工作為薪酬和激勵(lì)調(diào)整打好基礎(chǔ)，更為未來(lái)在突破現(xiàn)有薪資框架條件后的薪酬規(guī)劃和業(yè)績(jī)考核做好準(zhǔn)備。凱捷認(rèn)為：在提出職級(jí)序列和人員發(fā)展規(guī)劃后，燃?xì)饧瘓F(tuán)迫切需要明確各崗位的資格要求、任職條件和崗位責(zé)任，界定各不同崗位的相對(duì)價(jià)值。確定關(guān)鍵崗位確定潛在繼任者建立并實(shí)施素質(zhì)提升計(jì)劃評(píng)估并采取應(yīng)對(duì)措施輸入? 組織結(jié)構(gòu)? 職級(jí)序列? 關(guān)鍵崗位標(biāo)準(zhǔn)_? 關(guān)鍵崗位要求? 人才庫(kù)? 素質(zhì)模型_? 關(guān)鍵崗位要求? 個(gè)人資料_? 素質(zhì)提升計(jì)劃_輸出? 需要建立繼任者計(jì)劃的關(guān)鍵崗位_? 潛在繼任者名單? 個(gè)人資料_? 能力素質(zhì)差距? 素質(zhì)提升計(jì)劃? 潛在繼任者評(píng)估報(bào)告? 調(diào)整的潛在繼任者名單_ 繼任者計(jì)劃流程選定潛在繼任者后，需要評(píng)估該繼任者的能力和素質(zhì)等因素。崗位的任職資格要求燃?xì)饧瘓F(tuán)現(xiàn)有的崗位上崗條件較為簡(jiǎn)單，需要進(jìn)一步完善。人員晉升的條件和比例凱捷建議從業(yè)績(jī)表現(xiàn)和能力與潛力兩個(gè)維度將員工分為9大類，如圖3－8所示。在初級(jí)階段可以根據(jù)企業(yè)的需要和個(gè)人的興趣選擇相應(yīng)的功能領(lǐng)域發(fā)展。這種發(fā)展模式能夠培養(yǎng)管理者具有多個(gè)功能和多個(gè)地域的工作經(jīng)驗(yàn)，使其成為復(fù)合型的人才。在招聘人員時(shí)，適度調(diào)整對(duì)應(yīng)聘人員專業(yè)要求，適當(dāng)增加非燃?xì)鈱I(yè)的招聘比例。 按照生產(chǎn)率（員工人均服務(wù)民用戶數(shù)量）測(cè)算未來(lái)員工大致數(shù)量；建議黨群工作人員的職級(jí)序列為：高級(jí)黨群工作人員、中級(jí)黨群工作人員和初級(jí)黨群工作人員3大類。 管理人員序列：根據(jù)管理職位高低分級(jí)；管理人員包括集團(tuán)總部和各級(jí)機(jī)構(gòu)的管理人員，對(duì)應(yīng)現(xiàn)有的崗位名稱為：經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、總經(jīng)濟(jì)師、總會(huì)計(jì)師、財(cái)務(wù)總監(jiān)、安全主任、二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、三級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、主管；五”戰(zhàn)略目標(biāo)及關(guān)鍵成功因素，凱捷認(rèn)為，燃?xì)饧瘓F(tuán)需要特別關(guān)注復(fù)合型高級(jí)管理、市場(chǎng)、高級(jí)財(cái)務(wù)管理和投資型幾類人才的積極培養(yǎng)和儲(chǔ)備。燃?xì)饧瘓F(tuán)雖然已經(jīng)儲(chǔ)備了一定的技術(shù)和管理人才，但現(xiàn)有的人才數(shù)量和人才結(jié)構(gòu)難以滿足集團(tuán)未來(lái)快速發(fā)展的需要，急需構(gòu)建新的技能。五”戰(zhàn)略目標(biāo)，燃?xì)饧瘓F(tuán)需要盡快建立與戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略一致的人力資源規(guī)劃體系。良好的人力資源管理實(shí)踐不僅其本身可以降低管理成本，而且使其它的生產(chǎn)成本和勞動(dòng)力成本得以降低；只有忠誠(chéng)、滿意的雇員才可以創(chuàng)造與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)。經(jīng)理技術(shù)負(fù)責(zé)人市場(chǎng)拓展工程設(shè)計(jì)5級(jí)3級(jí)3級(jí)3級(jí)4級(jí)2級(jí)1級(jí)1級(jí)1級(jí)2級(jí)2級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)205。其二，沒(méi)有建立各級(jí)干部能力評(píng)價(jià)及管理培訓(xùn)體系，也沒(méi)有建立企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人員能力評(píng)價(jià)體系，沒(méi)有建立員工能力評(píng)價(jià)體系，技術(shù)人員評(píng)級(jí)主要依據(jù)國(guó)家的職稱評(píng)定及考核流程，崗位條件過(guò)分強(qiáng)調(diào)技術(shù)職稱。其四，市場(chǎng)拓展及營(yíng)銷職能被弱化：市場(chǎng)拓展歸為了技術(shù)類的子類，過(guò)分強(qiáng)調(diào)技術(shù)而輕視了市場(chǎng)發(fā)展和營(yíng)銷，且營(yíng)銷職能被分散到了行政類。另外，在員工招聘時(shí)過(guò)于強(qiáng)調(diào)燃?xì)鈱I(yè)及技術(shù)背景，而忽視了具體崗位的最佳專業(yè)需求，一方面導(dǎo)致員工培訓(xùn)成本過(guò)高，另一方面，因過(guò)于側(cè)重工程技術(shù)，弱化了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的其他職能，部門(mén)內(nèi)部缺乏不同專業(yè)之間的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。理想的企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)呈三角形金字塔，燃?xì)饧瘓F(tuán)應(yīng)逐步提升各階段年齡員工的配比結(jié)構(gòu)，確保證老齡中高齡中齡50歲以上41－50歲36－40歲組織長(zhǎng)期效率及效能。鄭州燃?xì)馍鲜泻螅瑸閷?shí)現(xiàn)股東利益最大化，相當(dāng)重視市場(chǎng)與銷售能力的構(gòu)建，該類人才占比高達(dá)22%。燃?xì)饧瘓F(tuán)擁有一批富有燃?xì)馄髽I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)管理者，相應(yīng)的管理人才也有一定儲(chǔ)備，其中，三級(jí)機(jī)構(gòu)管理人員儲(chǔ)備較多，為未來(lái)的管理人才培養(yǎng)奠定了較好的基礎(chǔ)。但從集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)看，當(dāng)前的人力資源規(guī)劃體系還存在著一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理；沒(méi)有形成合理的職級(jí)系列；缺乏明確清晰的人力資源發(fā)展路徑。1．技術(shù)人才相當(dāng)充裕，市場(chǎng)人才相對(duì)缺乏。，燃?xì)饧瘓F(tuán)目前的管理人才與集團(tuán)在深圳的經(jīng)營(yíng)匹配較好，但無(wú)法滿足集團(tuán)跨地經(jīng)營(yíng)所必須的人才輸出需求。(三) 員工年齡結(jié)構(gòu)分析從員工年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看，燃?xì)饧瘓F(tuán)員工隊(duì)伍中齡化程度很高，應(yīng)及時(shí)補(bǔ)充、培養(yǎng)年輕人才，并盡快完善重要崗位的后備人才培養(yǎng)機(jī)制。其它專業(yè)技術(shù)人員高級(jí)、中級(jí)與初級(jí)職稱之間的比例為8：43：49，呈金字塔型，比例適中。打破過(guò)去的大鍋飯，整個(gè)集團(tuán)學(xué)習(xí)氛圍得到了提升，整個(gè)集團(tuán)的凝聚力也有所提高。在人員招聘上，對(duì)專業(yè)要求過(guò)分強(qiáng)調(diào)燃?xì)饧夹g(shù)背景，使得人才知識(shí)結(jié)構(gòu)比較趨同而單一，互補(bǔ)性較差，以市場(chǎng)拓展人員的要求為例，也過(guò)于強(qiáng)調(diào)燃?xì)饧夹g(shù)背景。目前的培訓(xùn)只是自下而上的單項(xiàng)的需求匯總并實(shí)施，由集團(tuán)本部各個(gè)部門(mén)及二、三級(jí)公司上報(bào)培訓(xùn)需求，人力資源部匯總后實(shí)施培訓(xùn)，培訓(xùn)與員工發(fā)展的聯(lián)系和系統(tǒng)性不強(qiáng)，且沒(méi)有針對(duì)關(guān)鍵員工制定針對(duì)性的能力提升計(jì)劃?！? 燃?xì)饧瘓F(tuán)崗位等級(jí)及員工發(fā)展通道現(xiàn)狀多數(shù)員工對(duì)當(dāng)前的人才發(fā)展機(jī)制持否定態(tài)度，認(rèn)為：“雖然經(jīng)濟(jì)方面的激勵(lì)已經(jīng)很好了，但有些矛盾還是很突出，像我們這塊的高級(jí)技術(shù)人員，再過(guò)幾年也很難有什么升遷，缺乏成就感……” “一個(gè)人在一個(gè)職位上一干就是十幾年，對(duì)人的刺激、激勵(lì)不夠，人對(duì)工作的激情慢慢會(huì)磨滅了變得麻痹……”凱捷認(rèn)為，只有企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)相一致時(shí)，員工才能為此而付出努力，企業(yè)凝聚力才能得以提高，從而“實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)”。人力資源規(guī)劃是對(duì)組織的需要進(jìn)行識(shí)別和應(yīng)答，制定新的政策、系統(tǒng)和方案來(lái)使人力資源管理在變化的條件下保持有效的過(guò)程。五”規(guī)劃提出了燃?xì)饧瘓F(tuán)“立足深圳，適度擴(kuò)張，優(yōu)先發(fā)展天然氣，兼顧石油氣發(fā)展，構(gòu)建先進(jìn)的城市燃?xì)膺\(yùn)行模式，打造深圳燃?xì)馄髽I(yè)品牌，成為全國(guó)最大的燃?xì)猱a(chǎn)業(yè)集團(tuán)之一”的戰(zhàn)略目標(biāo)。寶安、龍崗超常規(guī)發(fā)展，工商用戶市場(chǎng)的成功開(kāi)發(fā)也急需市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人才。（3） 投資型人才：在盡職調(diào)查、企業(yè)并購(gòu)、重組、燃?xì)庠O(shè)施投融資等方面具有豐富經(jīng)驗(yàn)的中高級(jí)投資人才。 職員序列：根據(jù)技能及資歷分級(jí)；職員包括行政、后勤、客服、采購(gòu)等，對(duì)應(yīng)現(xiàn)有的崗位名稱為：報(bào)關(guān)、秘書(shū)、計(jì)算機(jī)操作、事務(wù)、車隊(duì)調(diào)度管理、信息話務(wù)、采購(gòu)、倉(cāng)庫(kù)保管，營(yíng)業(yè)，汽車駕駛，物業(yè)管理，保安，清潔； 需要注意的是：只有管理人員序列和崗位高低相關(guān)，而其他類別的則與能力和資歷相關(guān)，因此在進(jìn)行具體歸類時(shí)，除管理人員外，要考慮每個(gè)人的具體能力和資歷，視情況而定。 2010年燃?xì)饧瘓F(tuán)人員結(jié)構(gòu)調(diào)整目標(biāo)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整可以從存量和增量著手，采取內(nèi)外結(jié)合的方法，以“發(fā)展”的、動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來(lái)逐步調(diào)整現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)，而不應(yīng)采取簡(jiǎn)單的人員裁減或增加的方式。根據(jù)集團(tuán)贛州、景德鎮(zhèn)等項(xiàng)目拓展經(jīng)驗(yàn)，異地市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)一般需要派出5名管理人員：異地市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)負(fù)責(zé)人、市場(chǎng)負(fù)責(zé)人等。（二）工程技術(shù)人員發(fā)展規(guī)劃一般而言，專業(yè)技術(shù)人員采取多重職業(yè)發(fā)展路徑：工程技術(shù)人員主要按照工程技術(shù)人員的晉升階梯向上發(fā)展；滿足條件的工程技術(shù)人員可以轉(zhuǎn)化為專業(yè)人員（如市場(chǎng)人員）或者向管理崗位晉升。職員可以在多個(gè)崗位之間輪崗。對(duì)于失敗者，可以考慮其他調(diào)任其它職位。知識(shí)和技