【正文】 法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。3．影響經(jīng)營(yíng)管理人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷(xiāo)售收入(利潤(rùn))、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度，以及企業(yè)其他各類(lèi)人員的數(shù)量等。B、人口政策及人口現(xiàn)狀C、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度D、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道(1)大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生(2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人(3)失業(yè)人員、流動(dòng)人員 預(yù)測(cè)比較困難(4)其他組織在職人員。人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類(lèi)：。1．將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位[內(nèi)部調(diào)整]。解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的常用方法有：1．永久性辭退2．合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。　　，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。　　。(2)確定了財(cái)產(chǎn)的所有關(guān)系和分配方式?！　?，是人們用來(lái)處理常規(guī)化、重復(fù)性問(wèn)題的有力手段。　　?！　??！　?，如員工滿(mǎn)意度調(diào)查的規(guī)定等。　　(1)“見(jiàn)物不見(jiàn)人”的以工作任務(wù)為中心的管理哲學(xué)?！　?、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性?！　?。　　、表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定。測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)優(yōu)點(diǎn) ：了解被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水平、有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測(cè)評(píng)者的進(jìn)取精神。當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時(shí)，一次量化是A、直接的定量刻畫(huà)B、一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系C、具有實(shí)質(zhì)意義，可稱(chēng)之為實(shí)質(zhì)量化二次量化即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象A、進(jìn)行間接的定量刻畫(huà)B、沒(méi)有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)差異特征C、形式量化其次，當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時(shí)一次量化A、 可以一次性完成B、原始的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)直接綜合與轉(zhuǎn)換例如，面試評(píng)分中的量化往往是一次量化，面試的結(jié)果直接由主試的評(píng)分相加平均得到。當(dāng)量量化實(shí)際上也是A、近似的等值技術(shù)B、當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式C、其作用是使不同類(lèi)別不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象量化，能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 (一)素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素[3個(gè)]由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。這是一種模糊變量詞。 (2)評(píng)定式。等級(jí)數(shù)在5以?xún)?nèi)，測(cè)評(píng)效果最佳。2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測(cè)評(píng)目的來(lái)規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次?？梢允莻€(gè)別的談話，也可以是集體的問(wèn)卷。美國(guó)教育學(xué)家布盧姆把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識(shí)要求。是認(rèn)知目標(biāo)的最高層次。主要包括文書(shū)能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng)。 (2)具體操作1)單獨(dú)操作 [逐一進(jìn)行測(cè)評(píng)]優(yōu)點(diǎn)：嚴(yán)格依據(jù)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間較多。r=1．00表示完全正相關(guān)，r=一1．0O表示完全負(fù)相關(guān)，r=O表示零相關(guān)，即不相關(guān)。面試的特點(diǎn)：[5個(gè)]A、以談話和觀察為主要工具；B、面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程；C、面試具有明確的目的性；D、面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；E、面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的?！灸芰σ蟆恳?、面試的基本程序結(jié)構(gòu)完整的面試程序如下：[4步](一)面試的準(zhǔn)備階段1．制定面試指南 一般以書(shū)面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容：[5步]A、面試團(tuán)隊(duì)的組建 B、面試準(zhǔn)備 C、面試提問(wèn)分工和順序D、面試提問(wèn)技巧E、面試評(píng)分辦法2．準(zhǔn)備面試問(wèn)題 (1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重首先，分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；其次，分析專(zhuān)業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；再次，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等；最后，用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出 (2)提出面試問(wèn)題3．評(píng)估方式確定（1）確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)(2)確定面試評(píng)分表4．培訓(xùn)面試考官 (二)面試的實(shí)施階段面試的實(shí)施過(guò)程一般包括5個(gè)階段1．關(guān)系建立階段 [可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)、以消除應(yīng)聘者的緊張情緒、用封閉性問(wèn)題] 2．導(dǎo)入階段 [有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目、進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒、用開(kāi)放性問(wèn)題] 3．核心階段 [關(guān)于核心勝任力的事例、為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)、用行為性問(wèn)題與其它問(wèn)題配合使用] 4．確認(rèn)階段 [對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)、常用開(kāi)放性問(wèn)題] 5．結(jié)束階段 【詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者是否還有問(wèn)題要問(wèn)，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說(shuō)明；均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試；常用行為性和開(kāi)放性問(wèn)題】 (三)面試的總結(jié)階段1．綜合面試結(jié)果(1)綜合評(píng)價(jià) [將多位考官的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合](2)面試結(jié)論。 (一)行為描述面試的實(shí)質(zhì)了解兩方面的信息。5．將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線 (二)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。4．對(duì)S相等，得正分的指標(biāo)的數(shù)目也相等的候選人作如下處理：將得正分的指標(biāo)的得分累加，得分越高，說(shuō)明該候選人越優(yōu)秀，將其編號(hào)排在前面。3．對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。【注意事項(xiàng)】員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：【多選、簡(jiǎn)答】1．簡(jiǎn)歷并不能代表本人2．工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3．不要忽視求職者的個(gè)性特征4．讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織5．給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6．注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7．關(guān)注特殊員工8．慎重做決定9．面試考官要注意自身的形象第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施【知識(shí)要求】一、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型★每次考1．背景性問(wèn)題2．知識(shí)性問(wèn)題3．思維性問(wèn)題 【你任務(wù)、您怎么】4．經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題 [過(guò)去]5．情境性問(wèn)題 [假如 如果]6．壓力性問(wèn)題7．行為性問(wèn)題 [圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來(lái)提問(wèn)]★二、行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試簡(jiǎn)稱(chēng)BD，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試。 4．根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。(2)綜合分析法(3)曲線分析法二、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例 {主要參考流程 案例分析} P9495 (一)組建招聘團(tuán)隊(duì) (二)員工初步篩選 (三)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) （看表210）(四)選擇測(cè)評(píng)工具 （看表220 多選） (五)分析測(cè)評(píng)結(jié)果 (六)作出最終決策 (七)發(fā)放錄用通知表2—10 營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)模型 序號(hào)測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)權(quán)重(％)1戰(zhàn)略管理能力戰(zhàn)略思考能力、人際洞察力、決策能力、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、全局觀念、規(guī)劃能力102團(tuán)隊(duì)管理能力溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與指導(dǎo)他人、團(tuán)隊(duì)精神、激勵(lì)下屬、績(jī)效導(dǎo)向103自我意識(shí)正直、心胸開(kāi)闊、敬業(yè)、自律、自信104領(lǐng)導(dǎo)技能領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)、影響力、展示能力、授權(quán)105分析式思考系統(tǒng)思維、概括力、判斷能力106自我管理能力內(nèi)省、應(yīng)變能力、時(shí)間管理、創(chuàng)新107成就需求成就導(dǎo)向、堅(jiān)韌性158市場(chǎng)意識(shí)市場(chǎng)拓展能力、市場(chǎng)導(dǎo)向159關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序關(guān)注細(xì)節(jié)、關(guān)注秩序10表2—20 測(cè)評(píng)工具選擇表 多選序號(hào)測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)工具1戰(zhàn)略管理能力文件筐2^團(tuán)隊(duì)管理能力文件筐3自我意識(shí)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論4領(lǐng)導(dǎo)技能無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論5分析式思考文件筐6自我管理能力結(jié)構(gòu)化面試7成就需求心理測(cè)評(píng)8市場(chǎng)意識(shí)心理測(cè)評(píng)9168。在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中；最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。(2)測(cè)評(píng)環(huán)境盡可能具備如下條件：寬敞、通風(fēng)，光線充足、明亮，溫度適中，安靜。對(duì)于學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)，可以有多種方式，如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。5．綜合。投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法。如：公務(wù)員。一般采取德?tīng)柗谱稍?xún)、問(wèn)卷調(diào)查與層次分析、多元分析相結(jié)合的方法進(jìn)行選擇效果好些。工作性質(zhì)指工作難度、工作責(zé)任、工作周期、工作范圍、工作地位等；組織背景包括人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況等。等級(jí)順序明確的字詞等級(jí)與等級(jí)之間的級(jí)差應(yīng)該具有順序關(guān)系，最好還要有等距關(guān)系。(1)測(cè)定式。判斷與評(píng)論的句子。等距量化則比順序量化更進(jìn)一步A、它不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系B、任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等C、等距離化可以使素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行差距大小的比較比例量化又比等距量化更進(jìn)一步A、不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系B、比例量化的步驟可以在順序量化的第一步基礎(chǔ)上進(jìn)行C、比例量化可以使素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行差異比例程度的比較(四)當(dāng)量量化 [解決綜合問(wèn)題]所謂當(dāng)量量化，就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類(lèi)別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類(lèi)同質(zhì)的量化。在實(shí)際測(cè)評(píng)中，應(yīng)將分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。缺點(diǎn)是忽視了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。其主要特點(diǎn)如下：1．強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)3．測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性4．測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性5．結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)B、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) （職業(yè)生涯、培訓(xùn)）主要是為了摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)，在哪些方面存在不足，從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。　　、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫(xiě)方法、文字撰寫(xiě)和上報(bào)期限等提出具體的要求?！　∧芰σ蟆　∫弧⑷肆Y源管理制度規(guī)劃的基本步驟　　?！　?，必須在國(guó)家勞動(dòng)人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行?！　?二)企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一　　，隱含著“有形的”和“無(wú)形的”兩種基本要素?！　　！　??！　?含合同管理規(guī)定)。　　(四)業(yè)務(wù)規(guī)范　　、反復(fù)出現(xiàn)、并能摸索出科學(xué)處理辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定。(3)董事會(huì)組織：(4)高層管理組織規(guī)范。　　(三)制度化管理的優(yōu)點(diǎn)　　?！　?、各層次不同崗位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來(lái)。但最為有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡【能力要求】企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的一、企業(yè)人力資源供求平衡企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見(jiàn)，甚至不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。6．將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。一、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：A、企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)B、內(nèi)部流動(dòng)(晉升、降職、平調(diào)等)C、跳槽(辭職、解聘)等。1，影響企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷(xiāo)售收入(利潤(rùn))、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等?！咀⒁馐马?xiàng)】人力資源需求預(yù)測(cè)方法的注意事項(xiàng)：1．轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過(guò)去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測(cè)具有共同特征的員工的需求?！镖厔?shì)外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是：A、趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)，即時(shí)間變量。(二)人員比率法采用人員比率法時(shí)，首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，然后根據(jù)可預(yù)見(jiàn)的變量計(jì)算出所需的各類(lèi)人員數(shù)量。在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意：A、所提的問(wèn)題應(yīng)該盡可能簡(jiǎn)單B、不問(wèn)人員需求的總體絕對(duì)數(shù)量，而問(wèn)變動(dòng)數(shù)量[增減]C、對(duì)于專(zhuān)家的預(yù)測(cè)結(jié)果也不要求精確，但是要專(zhuān)家們說(shuō)明對(duì)所做預(yù)測(cè)的肯定程度。最后，由人事部門(mén)匯總確定全公司的用人需求，形成員工需求預(yù)測(cè)，交由公司經(jīng)理審批。比如，企業(yè)的生產(chǎn)性部門(mén)是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率、計(jì)劃勞動(dòng)定額以及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定人員的需要量。10．退休年齡的變化。6．每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況。一般來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)需求直接影響企業(yè)的生產(chǎn)銷(xiāo)售情況和經(jīng)營(yíng)狀況，影響一個(gè)企業(yè)的規(guī)模變化，市場(chǎng)需求巨大，企業(yè)自然會(huì)擴(kuò)大規(guī)模，使用更多的人力物力。現(xiàn)實(shí)生活中的組織都是動(dòng)態(tài)組織，而非靜態(tài)組織。 (二)人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源需求預(yù)測(cè)就是估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。(二)人員需求計(jì)劃預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分。4．制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。(二)廣義的人力資源規(guī)劃（廣義包括狹義）廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃，除了上述三種人員計(jì)劃之外，還包括：1．人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃的具體內(nèi)容包括：A、受訓(xùn)人員的數(shù)量B、培訓(xùn)的目標(biāo)C、培訓(xùn)的方式方法D、培訓(xùn)的內(nèi)容E、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實(shí)例結(jié)論：任何一個(gè)整合方案都不是十全十美的采取有效措施及時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整需要有一個(gè)過(guò)渡期，不可能一蹴而就【注意事項(xiàng)】對(duì)組織結(jié)構(gòu)變革方案1．要經(jīng)過(guò)仔細(xì)研究和充分醞釀2．盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式。如果現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎(chǔ)上再作整合。(一)企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)第一步結(jié)構(gòu)分化，第二步結(jié)構(gòu)整合。常規(guī)性、重復(fù)性、非程序性。組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：