【正文】 包括勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃等。C、科技環(huán)境D、文化法律等社會(huì)因素：就業(yè)、工時(shí)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等戶籍制度住房制度社會(huì)保障制度 (二)內(nèi)部環(huán)境A、企業(yè)的行業(yè)特征B、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略C、企業(yè)文化D、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則（4個(gè)）1．確保人力資源需求的原則 人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題2．與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3．與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則4．保持適度流動(dòng)性的原則 流動(dòng)性過低，不利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性；流動(dòng)性過高，造成人力資本的損耗，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本增加。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：企業(yè)自身的因素和企業(yè)外部因素2．根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。這是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，也是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的工作環(huán)節(jié)。人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在評(píng)估人員規(guī)劃時(shí)，企業(yè)要注意，規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任；為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)；最后，應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性。人員配置計(jì)劃的主要內(nèi)容應(yīng)包括A、企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量B、人員的職務(wù)變動(dòng)情況C、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補(bǔ)辦法等。人員需求預(yù)測(cè)計(jì)劃的形成必須參考人員配置計(jì)劃。主要包括人員招聘計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃和人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃等。(五)人力資源費(fèi)用計(jì)劃人力資源活動(dòng)需要相應(yīng)的費(fèi)用，人員規(guī)劃的一個(gè)重要任務(wù)就是控制人力資源成本，有招聘費(fèi)用、調(diào)配費(fèi)用、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用、非員工直接待遇。(七)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)第一單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序【知識(shí)要求】一、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵(一)預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對(duì)未來狀況做出估計(jì)的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中找出各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。(三)人力資源供給預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測(cè)。二、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容(一)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)（總量預(yù)測(cè)）企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，對(duì)企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測(cè)。(三)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合，以避免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。三、人力資源預(yù)測(cè)的作用（一）對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)（多選）A、滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。B、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。C、人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。2．有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。四、人力資源預(yù)測(cè)的局限性（多選）A、環(huán)境的不確定性B、企業(yè)內(nèi)部的抵制C、預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂D、知識(shí)水平的限制五、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素（簡(jiǎn)答、選擇）1．顧客需求的變化(市場(chǎng)需求)。2．生產(chǎn)需求(或者企業(yè)總產(chǎn)值)。3．勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況)：一般說來，勞動(dòng)力成本高，企業(yè)會(huì)選擇以機(jī)器代替人，勞動(dòng)力成本低，企業(yè)就可能多使用一些勞動(dòng)力。顯然，如果勞動(dòng)生產(chǎn)率增高，企業(yè)會(huì)選擇使用較少的人力。是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn)以適應(yīng)崗位需要，還是從外面招聘，這也是影響需求的一個(gè)方面。工種之間的移動(dòng)使得熟練工人向更有技術(shù)性的相關(guān)工種調(diào)整，企業(yè)需要新人來適應(yīng)初級(jí)簡(jiǎn)單的工種。出勤率高低直接影響在職人員總數(shù)量，一般說來，出勤率高，則員工總量需求低；出勤率低，則企業(yè)需要更多員工來滿足工作需要。政府的方針政策不僅直接影響企業(yè)的用人制度，還問接影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略。通常，工作時(shí)間長(zhǎng)，則企業(yè)需要人員少；工作時(shí)間短，則需要人員多。退休年齡的變化對(duì)企業(yè)的人力資源的影響是顯然的，面對(duì)著眾多即將退休的員工，企業(yè)當(dāng)然要考慮如何使他們的工作能夠接續(xù)下去。如果福利保障好，企業(yè)人才流失程度一般來說就比較輕。2．競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法（五力模型）企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析（多選）：A、對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析B、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析C、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析D、對(duì)顧客群的分析E、對(duì)供應(yīng)商的分析(三)崗位分類1．企業(yè)專門技能人員的分類（操作人員）2．企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類3．企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的分類（行政管理人員）(四)資料采集與初步處理1．?dāng)?shù)據(jù)的采集一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的．調(diào)查表。三、編制人員需求計(jì)劃 核算計(jì)劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需要量，應(yīng)根據(jù)各部門的特點(diǎn)，按照各類人員的工作性質(zhì)，分別采用不同的方法。企業(yè)的職能部門的行政、服務(wù)人員計(jì)劃是根據(jù)定額標(biāo)準(zhǔn)來制定在現(xiàn)實(shí)的操作中，企業(yè)應(yīng)對(duì)短期、中期、長(zhǎng)期的人力資源需求分別進(jìn)行預(yù)測(cè)與分析。人力資源需求預(yù)測(cè)實(shí)際上是預(yù)測(cè)學(xué)的一部分，它遵循預(yù)測(cè)學(xué)的原理。(二)依據(jù)指標(biāo)[企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)指標(biāo)] 依據(jù)指標(biāo)也就是影響需求預(yù)測(cè)的變量因素。最好是將兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用：先上→下；再下→上。(二)描述法 這種方法不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)(三)德爾菲法 [背對(duì)背專家法、主觀判斷法、反復(fù)多次、匿名]德爾菲法又叫專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式。它是一種定性預(yù)測(cè)方法。1．第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。2．第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題(問題一般以25個(gè)為宜)，交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。3．第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法[10種](一)轉(zhuǎn)換比率法人力資源預(yù)測(cè)中的轉(zhuǎn)換比率法是：首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)(或業(yè)務(wù)量)估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員(或業(yè)務(wù)員)的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率進(jìn)行精確的估計(jì)二是這種預(yù)測(cè)方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異。其應(yīng)用范圍有較大的局限性。趨勢(shì)外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容。(四)回歸分析法回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來的發(fā)展趨勢(shì)，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法，又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。B、回歸分析法也比較簡(jiǎn)單，不考慮不同自變量之間的相互影響；C、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用?；疑A(yù)測(cè)模型法特點(diǎn)：灰色過程中的數(shù)據(jù)隨機(jī)性強(qiáng)，雜亂無章，但是有序有界，即過程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛在規(guī)律。(七)生產(chǎn)模型法 是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測(cè)，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：(八)馬爾可夫分析法 主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律。人力資源管理工作者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇使用，應(yīng)采取盡可能多的方法進(jìn)行預(yù)測(cè)。這種預(yù)測(cè)方法的精確性有賴于：A、兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度B、這種關(guān)系提煉方法的精確性C、在將來繼續(xù)保持的程度。(1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策會(huì)影響到對(duì)新進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時(shí)只有數(shù)量分析是不夠的。(3)企業(yè)在未來能夠支配的財(cái)務(wù)資源不僅會(huì)制約新進(jìn)員工的數(shù)量，也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量，因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約著員工的薪資水平。因此，在做人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，必須根據(jù)崗位的特點(diǎn)分析其影響因素，確定合理而具體的影響參數(shù)。2．影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入(利潤(rùn))、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)，以及科技成果轉(zhuǎn)讓等?！灸芰σ蟆恳?、企業(yè)人員總量需求預(yù)測(cè)(一)趨勢(shì)外推法趨勢(shì)外推法是利用慣性的原理，對(duì)企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測(cè)。(三)運(yùn)用灰色預(yù)測(cè)理論進(jìn)行預(yù)測(cè)(四)利用模型進(jìn)行預(yù)測(cè)二、企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(cè)(一)企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析 （二）回歸分析1．定性分析2．★按勞動(dòng)效率定員[要會(huì)算]要計(jì)算某個(gè)工種定員人數(shù)，通常利用以下公式進(jìn)行核算：(1)定額完成率=實(shí)際完成定額工時(shí)總數(shù)／實(shí)作工時(shí)總數(shù)(2)實(shí)作工時(shí)總數(shù)=制度工時(shí)總數(shù)一缺勤工時(shí)總數(shù)一非生產(chǎn)工時(shí)總數(shù)一停工工時(shí)總數(shù)+加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù)或者=制度工時(shí)總數(shù)工時(shí)利用率+加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù)(3)工時(shí)利用率=作業(yè)率出勤率(4)出勤率=出勤工時(shí)／制度工時(shí)(5)作業(yè)率=實(shí)作工時(shí)／出勤工時(shí)(6)第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)【能力要求】一、企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)對(duì)專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡第一單元 企業(yè)人力資源供給分析【知識(shí)要求】企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，預(yù)測(cè)類型也是這兩種。二、外部供給預(yù)測(cè)1．影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素 [多選] A、地域性因素 ：所在地對(duì)人才的吸引程度、企業(yè)薪酬福利、企業(yè)本身、全國(guó)性因素?！灸芰σ蟆恳?、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟 [現(xiàn)1+內(nèi)3+外1+匯總1]簡(jiǎn)答1．對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。3．向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。5．分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國(guó)性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。二、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法(一)人力資源信息庫(kù)人力資源信息庫(kù)是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。技能清單的設(shè)計(jì)應(yīng)針對(duì)一般員工某企業(yè)為一部門提出的技能清單由四部分組成：[多選]A、主要說明員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等；B、介紹員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等；C、對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)；D、對(duì)員工最近一次的客觀評(píng)價(jià)，尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。下屬的職責(zé)要選★(二)管理人員接替模型 [綜合分析]企業(yè)通過分析可作出決策，對(duì)提升受阻人員應(yīng)做好以下工作：進(jìn)行一次“一對(duì)一”的面談，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì)給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任提高他們的薪資等級(jí)等 (三)馬爾可夫模型馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。業(yè)務(wù)主管這一職位在將來會(huì)出現(xiàn)短缺的現(xiàn)象，據(jù)此公司應(yīng)提出以下具體的對(duì)策：[多選]A、查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率；B、加大對(duì)公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；C、采用多種方式，廣開人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求[人少]當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。2．如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。4．提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。6．制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。三、企業(yè)人力資源供大于求 [人多]企業(yè)人力資源過剩是我國(guó)現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題。[合并精簡(jiǎn)]3．鼓勵(lì)提前退休4．加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。6．減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平7．任務(wù)分解與上種方法實(shí)質(zhì)上一樣?！? (二)制度化管理的特征　　，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任，并把這些權(quán)力和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化。　　、能力等要求，根據(jù)通過正式考試或教育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格來挑選組織中的所有成員?！　?。　　(2)每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力。　　，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個(gè)人?！　　！　《⒅贫纫?guī)范的類型　　制度規(guī)范是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法等的總稱。　　，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。(2)企業(yè)章程。　?。?1)規(guī)定了企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)管理人員、企業(yè)組織成員各自的權(quán)利、義務(wù)和相互關(guān)系。(3)制約著企業(yè)活動(dòng)的范圍和性質(zhì)。調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度?！　?三)技術(shù)規(guī)范　　企業(yè)組織管理中經(jīng)常碰到的技術(shù)規(guī)范主要有技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、操作規(guī)程、生產(chǎn)工藝流程、保管運(yùn)輸要求、使用保養(yǎng)維修規(guī)定等?！　?。　　，是升華了的工作程序和處理辦法，如安全規(guī)范、服務(wù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)程、操作規(guī)范等?！　∪⑵髽I(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成　　(一)屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度　　?！　　！　?目標(biāo)管理)的規(guī)定。　　(含社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定)。　　，如職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等?！　??！　?。　　?！　?。　　?！　　Ｋ?、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)　　(一)企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能　　?！　?。　　?！　?，始終存在兩種完全不同的管理哲學(xué)?！　?2)“見人又見物”的以勞動(dòng)者為主導(dǎo)的管理哲學(xué)?！　∥?、人力資源管理制度規(guī)