【正文】 捷建議深圳燃?xì)膺M(jìn)行崗位分析，制定各崗位職位說明書，以明確崗位的任職資格要求，作為人員晉升的基本要求。凱捷建議對(duì)繼任者的能力與素質(zhì)從工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能和個(gè)人素質(zhì)等4個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估。因此下一步工作的重點(diǎn)是：進(jìn)行崗位分析，制定職位說明書；進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)估，明確各職位的相對(duì)價(jià)值；建立人才素質(zhì)模型，為“繼任者計(jì)劃”提供基礎(chǔ)資料。作為國有企業(yè)的深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)的薪酬改革會(huì)受到固有的體制限制，在目前條件下難以突破，但是深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)可以在現(xiàn)有框架下進(jìn)行薪酬和激勵(lì)的調(diào)整。“繼任者計(jì)劃”是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理的過程，凱捷建議深圳燃?xì)獍凑請(qǐng)D3－10所示流程管理“繼任者計(jì)劃”。管理人員工程技術(shù)人員職員專業(yè)人員生產(chǎn)操作人員建議的比例模型模型示意1：2：4傾斜度高的金字塔型1：2：1紡錘型1：2：1紡錘型1：2：6傾斜度低金字塔型1：2：8傾斜度低金字塔型圖3－9 各類人才的高、中、初比例說明：此處的初、中、高級(jí)人員比例模型是指深圳燃?xì)鈨?nèi)部評(píng)定和聘任的比例模型，集團(tuán)內(nèi)國家專業(yè)職稱各級(jí)人員的比例應(yīng)該是傾斜度低的金字塔型。建立了各類人員的職業(yè)發(fā)展路徑后，深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)需要建立嚴(yán)格、透明的人員發(fā)展規(guī)劃支持體系：人員晉升的條件和比例；內(nèi)部能力評(píng)價(jià)和聘任機(jī)制；初中高3級(jí)人才結(jié)構(gòu)；崗位任職資格等。專業(yè)人員也可以在各個(gè)區(qū)域之間調(diào)配調(diào)動(dòng)。發(fā)展路徑管理人員按照管理人員的職級(jí)序列向上發(fā)展，但具體發(fā)展模式可采用S型的路徑初級(jí)管理者中級(jí)管理者高級(jí)管理者A9A8A7A6A5A4A3A2A1圖3－3 管理人員發(fā)展路徑凱捷建議深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)對(duì)管理人員采取折線型的職業(yè)發(fā)展模式。在招聘人員時(shí)，適度調(diào)整對(duì)應(yīng)聘人員專業(yè)要求，適當(dāng)增加非燃?xì)鈱I(yè)的招聘比例。表3－3 深圳燃?xì)馕磥韱T工數(shù)量預(yù)測(cè)年份2004200520062007200820092010服務(wù)客戶數(shù)量(萬戶)5766758493102111生產(chǎn)率292330370410450480500員工數(shù)量1953200020272048206721252220對(duì)于深圳本地市場(chǎng)而言，人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的目標(biāo)是適當(dāng)提高管理人員比例，適當(dāng)降低技術(shù)人員比例，大力提高市場(chǎng)人員比例，提升管理人員、工程技術(shù)人員、專業(yè)人員和市場(chǎng)人員的技能。（關(guān)于黨組工作人員的職級(jí)序列不是本專題所考慮的內(nèi)容。第三章 建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃，需要深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)以發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，深圳燃?xì)庑鑷@戰(zhàn)略明確職級(jí)序列，調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，提出清晰的人員發(fā)展規(guī)劃及關(guān)鍵崗位的繼任者計(jì)劃。第二，異地經(jīng)營與發(fā)展，要實(shí)現(xiàn)“天然氣：發(fā)展6－8個(gè)城市；LPG零售向廣州、惠州、東莞、佛山挺進(jìn)，批發(fā)向河源、梅州、汕尾擴(kuò)張。在深圳市場(chǎng)精耕細(xì)作，需要強(qiáng)化集團(tuán)營銷及市場(chǎng)規(guī)劃和開發(fā)能力，未來很長一段時(shí)間內(nèi)員工數(shù)量及技能也需要提升。人力資源管理體系中，人力資源規(guī)劃是與集團(tuán)戰(zhàn)略聯(lián)系最緊密的一環(huán)。205。其三，缺乏崗位評(píng)估及建立在此基礎(chǔ)上的崗位任職資格評(píng)審機(jī)制 其四，培訓(xùn)的系統(tǒng)性有待加強(qiáng)。173。173。173。173。崗位分類后，也沒有形成合理的職級(jí)序列，在具體崗位設(shè)置上，只對(duì)同種崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)分級(jí)，沒有體現(xiàn)同一類型不同崗位之間的序列關(guān)系。圖1－6 深圳燃?xì)鈫T工專業(yè)結(jié)構(gòu)專業(yè)分類說明：企業(yè)管理類：工商管理、企業(yè)管理、MBA；經(jīng)濟(jì)管理類：經(jīng)濟(jì)管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融學(xué)、財(cái)政學(xué)；財(cái)會(huì)類：會(huì)計(jì)學(xué)；燃?xì)忸悾撼鞘腥細(xì)?、燃?xì)夤こ?、暖通；其它工程技術(shù)類：建筑工程與設(shè)備、石油儲(chǔ)運(yùn)工程、結(jié)構(gòu)工程、安全工程、電氣技術(shù)、土木工程、測(cè)繪工程、工民建、光學(xué)儀器、機(jī)械等；化工類：有機(jī)化工、無機(jī)化工、化工機(jī)械、化學(xué)工程、化選、化工纖維；計(jì)算機(jī)類：計(jì)算機(jī)軟件、計(jì)算機(jī)技術(shù)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用、計(jì)算機(jī)科學(xué)及技術(shù)；其它：法學(xué)、國際貿(mào)易、行政管理、圖書館學(xué)、英語、中文、紡織品設(shè)計(jì)；二、 沒有形成合理的職級(jí)序列2003年薪酬改革后，深圳燃?xì)庵贫恕渡钲谑腥細(xì)饧瘓F(tuán)有限公司崗位大表》，將集團(tuán)所有崗位分成管理、技術(shù)、行政、操作四大類，相應(yīng)地設(shè)置90多個(gè)工種180多個(gè)崗位。工程師助理工程師及技術(shù)員高級(jí)工程師高級(jí)職稱中級(jí)職稱初級(jí)職稱圖1－4深圳燃?xì)飧黝悓I(yè)技術(shù)人員職稱構(gòu)成? 如圖1－4所示，高級(jí)工程師、工程師與助理工程師之間的比例為20：52：28，工程技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)呈紡錘型，結(jié)構(gòu)略顯失衡，中間比例過大，下端比例過小。100%=110719352000圖1－2 2004年3家燃?xì)馄髽I(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)對(duì)比總體來看，深圳燃?xì)飧黝惾藛T之間的比例關(guān)系與其他燃?xì)馍鲜泄鞠啾?，市?chǎng)類人才十分缺乏，尤其是未來管道氣在關(guān)外的超常規(guī)發(fā)展很大程度上取決于工商用戶市場(chǎng)的開發(fā)能力，需要大量市場(chǎng)人才，市場(chǎng)人才比例更是急需提升。這對(duì)集團(tuán)人力資源提出了新的需求，集團(tuán)需要培養(yǎng)和儲(chǔ)備相應(yīng)的戰(zhàn)略性人才。深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)需要以戰(zhàn)略為指引，調(diào)整和完善人力資源規(guī)劃，以滿足集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。如圖1－1所示，技術(shù)人才（包括工程技術(shù)人才及其它專業(yè)技術(shù)人才）是深圳燃?xì)獾闹饕獌?yōu)勢(shì)之一，%，%。因此，深圳燃?xì)庑枰晟坪髠涓刹颗囵B(yǎng)體系，充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃對(duì)集團(tuán)戰(zhàn)略的支撐作用。管理團(tuán)隊(duì)總體處于風(fēng)華正茂時(shí)，但老齡化趨勢(shì)值得關(guān)注，中齡管理者占比65％，老齡管理者占比已高達(dá)7％，需要盡快完善管理人才儲(chǔ)備體系。?深圳燃?xì)飧邔W(xué)歷人才相當(dāng)豐富，但分布不均；員工專業(yè)背景過于單一，缺乏充分發(fā)揮各類專業(yè)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的機(jī)制。但深圳燃?xì)獾膷徫环诸惒粔蚩茖W(xué)，沒有按照企業(yè)的職能或功能進(jìn)行崗位分類，存在交叉等現(xiàn)象。161。161。161。161。三、 缺乏明確的人力資源發(fā)展規(guī)劃、人才發(fā)展路徑不明確當(dāng)前， 深圳燃?xì)鈱?duì)人才的規(guī)劃還停留在用人計(jì)劃的層面，招聘工作缺乏前瞻性和針對(duì)性，人力資源計(jì)劃自下而上進(jìn)行，缺乏戰(zhàn)略層次的考慮，導(dǎo)致人員發(fā)展不可能做到未雨綢繆，缺乏業(yè)務(wù)變化對(duì)員工需求尤其是關(guān)鍵員工需求的預(yù)測(cè)，當(dāng)新業(yè)務(wù)出現(xiàn)時(shí)，經(jīng)常出現(xiàn)關(guān)鍵人員短缺等現(xiàn)象。值得關(guān)注的是，當(dāng)前各類崗位職級(jí)的寬度不夠，發(fā)展路徑窄，且職位之間缺乏轉(zhuǎn)換的通道，導(dǎo)致員工發(fā)展容易出現(xiàn)“天花板”。第二章 發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃的要求一、 人力資源規(guī)劃對(duì)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的意義人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵支撐體系之一，對(duì)企業(yè)長期競爭優(yōu)勢(shì)的構(gòu)建有著非常重要的意義。歸結(jié)起來，人力資源規(guī)劃在三方面影響組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力：其一，將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起倆；其二，分析未來變化，在人力資源方面制定應(yīng)對(duì)措施；其三，提高人力資源費(fèi)用使用的經(jīng)濟(jì)性。在異地市場(chǎng)的擴(kuò)張與發(fā)展，進(jìn)行以經(jīng)營為主的管道氣異地?cái)U(kuò)張，每個(gè)投資項(xiàng)目深圳燃?xì)庑枧沙隹偨?jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)骨干、營銷等至少4名各類管理人員。綜合集團(tuán)“”戰(zhàn)略目標(biāo)及關(guān)鍵成功因素，凱捷認(rèn)為，深圳燃?xì)庑枰貏e關(guān)注復(fù)合型高級(jí)管理、市場(chǎng)、高級(jí)財(cái)務(wù)管理和投資型幾類人才的積極培養(yǎng)和儲(chǔ)備。說明：黨群工作人員單列類別；實(shí)習(xí)生類別取消；LPG業(yè)務(wù)并入華安，因此相應(yīng)的崗位取消。需要注意的是：只有管理人員序列和崗位高低相關(guān)，而其他類別的則與能力和資歷相關(guān)，因此在進(jìn)行具體歸類時(shí)，除管理人員外，要考慮每個(gè)人的具體能力和資歷，視情況而定。圖3－2 2010年深圳燃?xì)馊藛T結(jié)構(gòu)調(diào)整目標(biāo)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整可以從存量和增量著手，采取內(nèi)外結(jié)合的方法，以“發(fā)展”的、動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來逐步調(diào)整現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)，而不應(yīng)采取簡單的人員裁減或增加的方式。根據(jù)集團(tuán)贛州、景德鎮(zhèn)等項(xiàng)目拓展經(jīng)驗(yàn)，異地市場(chǎng)運(yùn)營一般需要派出5名管理人員：異地市場(chǎng)運(yùn)營總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)負(fù)責(zé)人、市場(chǎng)負(fù)責(zé)人等。建議：初級(jí)管理者應(yīng)該至少具有市場(chǎng)、技術(shù)、客服等兩個(gè)以上功能領(lǐng)域和/或兩個(gè)不同機(jī)構(gòu)的工作經(jīng)驗(yàn)方可以晉升為中級(jí)管理者；中級(jí)管理者至少具有市場(chǎng)、技術(shù)、客服等三個(gè)以上功能領(lǐng)域和/或三個(gè)不同機(jī)構(gòu)的工作經(jīng)驗(yàn)才能夠晉升。高級(jí)管理人員中級(jí)管