【正文】 工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定工作成績(jī)的一種有效的管理辦法。 要有規(guī)范的考核流程； 要建立溝通制度和反饋制度；考核的目的是幫助員工提高績(jī)效，激勵(lì)他們更加努力工作。 建立立體考核體系，保證考核結(jié)果的全面和公正。從招聘計(jì)劃到廣告、初試、面試、筆試、心理測(cè)試等每個(gè)步驟都要精心準(zhǔn)備和認(rèn)真策劃。近幾年高等院校相關(guān)專業(yè)的人才供給情況不會(huì)有較大的變化，人才需求的進(jìn)一步加大，爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)必進(jìn)一步加強(qiáng)。目前，金暉公司的薪酬水平較低，常言道：一流薪水，雇一流人員，創(chuàng)一流效益。 （ 3）把招聘人才和培養(yǎng)人才結(jié)合起來(lái)，將招聘工作前移，先下手為強(qiáng)。常言道“鐵打的營(yíng)盤，流水的兵”。 6．構(gòu)筑人力資源開(kāi)發(fā)體系，加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā) （ 1）構(gòu)筑人力資源開(kāi)發(fā)體系，加強(qiáng)培訓(xùn)工作 企業(yè)的員工培訓(xùn)是指企業(yè)通過(guò)教學(xué)或?qū)嶒?yàn)等方法促使員工的行為方式在知識(shí)、 技術(shù)、品行、道德等方面有所改進(jìn)或提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)。培訓(xùn)在整個(gè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)過(guò)程中是一項(xiàng)工作難度較大而又見(jiàn)效慢的環(huán)節(jié)。 21 世紀(jì)最成功的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)型組織”， 因?yàn)槲磥?lái)唯一持久的優(yōu)勢(shì)，是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快。 要造就學(xué)習(xí)型的組織，必須對(duì)組織和其成員的價(jià)值觀念進(jìn)行更新，必須建立新的理念。 建立學(xué)習(xí)型組織需要領(lǐng)導(dǎo)的參與與全員參與相結(jié)合。必要時(shí)可以考慮北京等。 2）培訓(xùn)的內(nèi) 容及方式 : 企業(yè)文化培訓(xùn)： 企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)方向等。即同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比。與公司外部相比， 29%的員工對(duì)目前收入水平不滿意和 10%的員工對(duì)目前收入水平很不滿意。這樣，有助于對(duì)高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評(píng)估，也對(duì)其他員工有一個(gè)心理上的平衡。企業(yè)的人力資源工作，涉及面廣，牽涉每個(gè)人的切身利益，需要各個(gè)部門的配合，沒(méi)有高層的支持，工作的開(kāi)展和管理的改革都會(huì)有相當(dāng)?shù)睦щy，難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 企業(yè)人力資源的工作主要由人力資源部負(fù)責(zé)開(kāi)展，良好的專業(yè)水平才能保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；同樣，良好的職業(yè)形象才能贏得上級(jí)和員工的信任 ，工作也才能順利開(kāi)展。 以崗位工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，強(qiáng)調(diào)把考核做 為管理的重要手段，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，保持競(jìng)爭(zhēng)活力。如個(gè)別崗位需要高薪聘請(qǐng)外來(lái)人才時(shí)， 如生產(chǎn)副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會(huì)授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進(jìn)行處理。 3) 外部公平。 ① 薪酬方案的制訂原則： 致力于解決三個(gè)“公平”問(wèn)題：即 外部公平性、內(nèi)部公平性和自我公平性。建立工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，有針對(duì)性地進(jìn)行管理人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。 ① 計(jì)劃采取的招聘方式： 以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、推薦等。 樹(shù)立學(xué)習(xí)典型，把那些在工作中做出突出成績(jī)，自覺(jué)學(xué)習(xí)，不斷提高能力的員工，樹(shù)為典型。 從某種意義上來(lái)說(shuō)，造就學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個(gè)人，不僅有利于強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，而且決定了知識(shí)創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并對(duì)提升知識(shí)型員工的個(gè)人素質(zhì)起到了積極的促進(jìn)作用。 ③ 設(shè)立專職培訓(xùn)管理人員 （ 2）營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織 所謂學(xué)習(xí)型組織，就是通過(guò)培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛而建立起來(lái)的一種符合人性的、有機(jī)的、扁平化的組織。 針對(duì)金暉公司的實(shí)際情況，作好企業(yè)的培訓(xùn)工作，必須做好以下幾方面的工作。 ③ 引導(dǎo)、幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，把個(gè)人發(fā)展與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)起來(lái)。還要注意發(fā)揮組織的作用，要搞好團(tuán)隊(duì)建設(shè)。管理科學(xué)，文化和諧，當(dāng)然會(huì)帶來(lái)企業(yè)的良好發(fā)展，個(gè)人加盟企業(yè)也會(huì)有良好的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，這本身就構(gòu)成對(duì)人才的巨大吸引力。報(bào)酬的高低從某種意義上也體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才工作和人才價(jià)值的認(rèn)可程度和重視程度。各個(gè)部分不應(yīng)再是支離破碎的， 應(yīng)強(qiáng)調(diào)各個(gè)部分的有機(jī)結(jié)合和相互呼應(yīng)，從而保證人力資源管理的協(xié)調(diào)和系統(tǒng)化，防止出現(xiàn)互相影響，實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的整合，使整個(gè)體系的功能更加有效。做好選人工作是人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作的第一步。 考核要做到公開(kāi)、公正，雙向雙贏。 ① 建立完備的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程 金暉公司目前 對(duì)員工的績(jī)效考核工作還基本停留在粗放管理階段，還沒(méi)有形成規(guī)范和完整的考核制度和規(guī)程。金暉公司也應(yīng)積極籌劃和嘗試這種方式，以之激勵(lì)和留住高層次人才。 薪點(diǎn) 與企業(yè)的效益、個(gè)人技能、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等因素相關(guān)，比較科學(xué)和公平。 工作分析是對(duì)工作績(jī)效考核的依據(jù)。金暉公司進(jìn)行人力資源管理的改造，必須從最基礎(chǔ)的工作做起。 3．加強(qiáng)戰(zhàn)略人才的引進(jìn) 金暉公司目前中層缺乏專家型管理人才、技術(shù)人員和高層次營(yíng)銷人員，而這樣的人才，正是企業(yè)高速擴(kuò)張、迅速發(fā)展所必須的人才。 建立規(guī)范的人力資源管理制度。 與各車間和各部門負(fù)責(zé)人建立良好的伙伴關(guān)系。”所以，金暉公司 既要關(guān)注高層次人才的引進(jìn)，把人力資源管理的重心放在招聘和薪酬等環(huán)節(jié)上，又要關(guān)注培訓(xùn)和企業(yè)文化建設(shè)等環(huán)節(jié)，建立全面的人力資源管理和開(kāi)發(fā)的新理念，建立系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理體系，加強(qiáng)人力資源管理和開(kāi)發(fā)各個(gè)職能的整合，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行全面的開(kāi)發(fā) 。 表 42 文化程度 本科 大專 中專及以下 合計(jì) 人數(shù) 15 15 0 30 比例 50% 50% 0 100% （二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較 1. 人員學(xué)歷比較 金暉公司（一期）目前有本科人員 6 人， 規(guī)劃目標(biāo)中要求本科人員 17 人 ， 差 11 人 ；目前有?？迫藛T 47 人， 規(guī)劃目標(biāo)中要求?？迫藛T 56 人 ， 差 9 人 ；目前有中專人員 239人， 規(guī)劃目標(biāo)中要求中專人員 259 人 ， 差 20 人 。流動(dòng)率太高，會(huì)造成人員的不穩(wěn)定，會(huì)加大招聘和培訓(xùn)的成本；流動(dòng)率太低，會(huì)造成該淘汰的人員淘汰不出去，影響企業(yè)職工隊(duì)伍的活力，對(duì)企業(yè)的管理和發(fā)展也不是好事。 （二）金暉公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo) 建立一支與金暉公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的、精干高效的、高度團(tuán)結(jié)的、具有金暉精神的一流人才隊(duì)伍。 （三）人才供給狀況和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì) 近年來(lái)，金 暉公司招聘的應(yīng)屆大中專畢業(yè)生主要來(lái)自太原化學(xué)工業(yè)學(xué)院，山西煤炭職業(yè)技術(shù)學(xué)院，陽(yáng)泉煤業(yè)?？茖W(xué)校，呂梁高等專科學(xué)校，太原理工大學(xué)等學(xué)校。目前，公司員工 631 名，其中：大中專生占到總?cè)藬?shù)的 30%以上，中高級(jí)工程技術(shù)人員占到總?cè)藬?shù)的 10%以上。因此，我國(guó)企業(yè)要從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮焦炭生產(chǎn)和出口戰(zhàn)略，焦炭生產(chǎn)、出口企業(yè)應(yīng)重合同、守信用，同時(shí)注意出口數(shù)量和價(jià)格的基本穩(wěn)定，成為國(guó)際焦炭市場(chǎng)穩(wěn)定、可靠的供應(yīng)者。 我國(guó)的煉焦工業(yè)在迅速發(fā)展，大型煉焦企業(yè)在不斷的增加，到 20xx 年，產(chǎn)焦炭 100 萬(wàn)噸以上的企業(yè)有 24 家， 50－ 100 萬(wàn)噸的企業(yè)有 21 家，其中大型焦化企業(yè)主要為大型鋼鐵企業(yè)的自有焦廠（生產(chǎn)的焦炭產(chǎn)品為自用），如鞍鋼化工總廠年產(chǎn)焦炭 457 萬(wàn)噸、寶鋼煉焦分廠 397 萬(wàn)噸、武鋼焦化廠 298 萬(wàn)噸、攀鋼煤化工公司 237 萬(wàn)噸、馬鋼煤焦化公司 205 萬(wàn)噸等，除此以外，即使是大型煉焦企業(yè)，其生產(chǎn)規(guī)模也 主要是 100－ 160 萬(wàn)噸之間，只占整個(gè)市場(chǎng)的 %%，沒(méi)有一家企業(yè)可以用市場(chǎng)手段影響價(jià)格，企業(yè)是市場(chǎng)價(jià)格的被動(dòng)接受者，行業(yè)呈自由競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，成本及能源的綜合利用程度成為最重要的關(guān)鍵成功因素。在人員激勵(lì) 方面辦法比較單一，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)比較多，對(duì)精神和文化方面做得較少。 （ 5）在工資和收入分配政策方面缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。金暉公司在員工管理方面做了大量的改革工作，也建立了很多規(guī)章制度，在很多方面如部門崗位責(zé)任制等建立了一些制度，但是還不完善、不健全，沒(méi)有一個(gè)完整的制度。沒(méi)有與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，在新員工的招聘和高中層管理人員的培養(yǎng)上， 沒(méi)有明確的計(jì)劃和目標(biāo)，影響和制約了企業(yè)的發(fā)展。 （ 2）金暉公司目前缺乏能提出技術(shù)革新方案和帶領(lǐng)大家進(jìn)行設(shè)備技術(shù)改造、提升設(shè)備利用價(jià)值的專家型人才，而設(shè)備技術(shù)改造是金暉公司產(chǎn)品上檔次、產(chǎn)量提升和降低成本所需的關(guān)鍵能力，它的缺乏勢(shì)必影響制約金暉公司的技術(shù)水平和發(fā)展速度。但是缺乏對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的管理和開(kāi)發(fā)的意識(shí)，特別是對(duì)人員的培訓(xùn)和企業(yè) 文化等關(guān)鍵環(huán)節(jié)重視不夠，措施不利，人力資源管理理念不完善。 公司決策靈活、快速，有實(shí)用、靈活的、有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源政策，在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中贏得了一定的優(yōu)勢(shì)。調(diào)查問(wèn)卷按員工總數(shù) 20%抽樣，計(jì)劃發(fā)放 168 份，實(shí)際發(fā)放 165 份，回收 137 份，回收率 83%，有效問(wèn)卷 137，有效率 100%，符合調(diào)查統(tǒng)計(jì)要求。公司員工的職稱結(jié)構(gòu)如表 14 所示。截至目前，山西金暉煤焦化工有限公司擁有總資產(chǎn)約 億元，年銷售收入約 6 億元，公司員工總數(shù)達(dá)到 860 多人。爭(zhēng)取在未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)，公司以焦炭生產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)鏈條為主線， 著力于煉焦主業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張、技術(shù)含量的提高以及產(chǎn)業(yè)鏈的延伸， 發(fā)展成為大型綜合性集團(tuán)公司。公司員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表 13 所示： 表 13 文化 程度 本科 ?？? 中專 高中及 技校 初中 及以下 合計(jì) 人數(shù) 6 50 247 152 410 865 比例 % % % % % 100% 圖 14 按技術(shù)職稱劃分：公司具有高級(jí)職稱人數(shù)為 7 人，占公司員工總數(shù)的 %；具有中級(jí)職稱人數(shù)為 21 人，占公司員工總數(shù)的 %；具有初級(jí)職稱人數(shù)為 28 人，占公司員工總數(shù)的 %；無(wú)職稱人員 809 人，占公司員工總數(shù)的 %。公司 20xx 年－ 20xx 年員工流入、流出情況如下表所示： 表 17 本科 ?？? 中專 其他 人員 合計(jì) 流入 +5 +32 +133 +174 +344 流出 0 24 32 64 120 增減數(shù) +5 +8 +101 +110 +224 中高層管理者職稱結(jié)構(gòu)圖14%27%5%54%高級(jí) 中級(jí) 初級(jí) 無(wú)職稱 （三）金暉公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì)和不足 這次在山西金暉的調(diào)研采用的是問(wèn)卷與訪談相結(jié)合的作法。公司引進(jìn)了一些行業(yè)內(nèi)較高素質(zhì)的人才，形成了一支人員素質(zhì)較高、積極向上、戰(zhàn)斗力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍。把人力資源管理的重心放在了人才引進(jìn)等人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上是正確的。一些部門領(lǐng)導(dǎo)的決策能力和管理水平都不適應(yīng)和跟不上企業(yè)快速發(fā)展的要求，影響決策和參謀作用的發(fā)揮，制約企業(yè)的高速發(fā)展。缺乏人力資源管理和開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略思想。 （ 2）制度不健全。 缺乏完整、操作性強(qiáng)的績(jī)效考核管理辦法，人員考核方面，全公司缺乏統(tǒng)一完整的標(biāo)準(zhǔn)。群體價(jià)值觀的引導(dǎo)、企業(yè)文化的策劃和建設(shè)剛剛起步。近幾年來(lái)，我國(guó)焦炭產(chǎn)量（機(jī)焦）快速增長(zhǎng)， 20xx 年共計(jì)生產(chǎn)焦炭 13130 萬(wàn)噸（其中：機(jī)焦 9442 萬(wàn)噸，比 上年增加了 690 萬(wàn)噸，增長(zhǎng)率為 %，改良土焦 3688 萬(wàn)噸），是世界焦炭生產(chǎn)的第一大國(guó)，焦炭產(chǎn)量占世界焦炭總產(chǎn)量的 38%左右。 雖然焦炭?jī)r(jià)格趨漲對(duì)國(guó)內(nèi)焦炭企業(yè)是一件好事，但要密切注意以下幾個(gè)相關(guān)問(wèn)題：一是焦炭銷售在市場(chǎng)份額上出現(xiàn)變化，出口占全國(guó)產(chǎn)量的比例有可能下降；二是出口價(jià)格的不斷上漲，會(huì)使國(guó)外的焦炭用戶進(jìn)行結(jié)構(gòu)性高速或者考慮采取恢復(fù)和新建本地焦?fàn)t、擴(kuò)大中國(guó)以外焦炭采購(gòu)量等措施，以平抑過(guò)高的焦炭?jī)r(jià)格；三是內(nèi)貿(mào)價(jià)格高于出口價(jià)格使 我國(guó)企業(yè)違約情況增多，國(guó)外焦炭用戶對(duì)我國(guó)焦炭長(zhǎng)期穩(wěn)定供應(yīng)能力產(chǎn)生懷疑。 2. 金達(dá)焦化有限公司 借鑒優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建立合理的，具有激勵(lì)機(jī)制的工資、獎(jiǎng)金分配辦法，健全能者上、平者讓、庸者下的用人管理制度，完善 員工勞動(dòng)保險(xiǎn)，福利等方面的管理制度，為企業(yè)建立一支以中專、技校學(xué)歷人員為主體的員