【正文】 工對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定工作成績的一種有效的管理辦法。 要有規(guī)范的考核流程； 要建立溝通制度和反饋制度；考核的目的是幫助員工提高績效，激勵他們更加努力工作。 建立立體考核體系，保證考核結(jié)果的全面和公正。從招聘計劃到廣告、初試、面試、筆試、心理測試等每個步驟都要精心準備和認真策劃。近幾年高等院校相關專業(yè)的人才供給情況不會有較大的變化，人才需求的進一步加大，爭奪人才的競爭勢必進一步加強。目前，金暉公司的薪酬水平較低，常言道：一流薪水，雇一流人員，創(chuàng)一流效益。 （ 3）把招聘人才和培養(yǎng)人才結(jié)合起來，將招聘工作前移，先下手為強。常言道“鐵打的營盤，流水的兵”。 6．構(gòu)筑人力資源開發(fā)體系，加強人力資源開發(fā) （ 1）構(gòu)筑人力資源開發(fā)體系，加強培訓工作 企業(yè)的員工培訓是指企業(yè)通過教學或?qū)嶒灥确椒ù偈箚T工的行為方式在知識、 技術(shù)、品行、道德等方面有所改進或提高，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或?qū)⒁袚墓ぷ髋c任務。培訓在整個人力資源管理和開發(fā)過程中是一項工作難度較大而又見效慢的環(huán)節(jié)。 21 世紀最成功的企業(yè)將是“學習型組織”， 因為未來唯一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學得更快。 要造就學習型的組織，必須對組織和其成員的價值觀念進行更新，必須建立新的理念。 建立學習型組織需要領導的參與與全員參與相結(jié)合。必要時可以考慮北京等。 2）培訓的內(nèi) 容及方式 : 企業(yè)文化培訓： 企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念、經(jīng)營方向等。即同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的員工，其所獲得的薪酬應與其貢獻成正比。與公司外部相比， 29%的員工對目前收入水平不滿意和 10%的員工對目前收入水平很不滿意。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。企業(yè)的人力資源工作，涉及面廣，牽涉每個人的切身利益，需要各個部門的配合，沒有高層的支持，工作的開展和管理的改革都會有相當?shù)睦щy，難以達到預期的目標。 企業(yè)人力資源的工作主要由人力資源部負責開展，良好的專業(yè)水平才能保證工作目標的實現(xiàn)；同樣，良好的職業(yè)形象才能贏得上級和員工的信任 ，工作也才能順利開展。 以崗位工作業(yè)績?yōu)閷?，強調(diào)把考核做 為管理的重要手段，實行優(yōu)勝劣汰，保持競爭活力。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時， 如生產(chǎn)副總、財務總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進行處理。 3) 外部公平。 ① 薪酬方案的制訂原則： 致力于解決三個“公平”問題：即 外部公平性、內(nèi)部公平性和自我公平性。建立工作質(zhì)量標準，有針對性地進行管理人員的培訓與開發(fā)。 ① 計劃采取的招聘方式： 以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡、報刊、推薦等。 樹立學習典型，把那些在工作中做出突出成績，自覺學習，不斷提高能力的員工，樹為典型。 從某種意義上來說，造就學習型的組織和學習型的個人，不僅有利于強化企業(yè)的競爭力，而且決定了知識創(chuàng)造、傳播和應用的效果，并對提升知識型員工的個人素質(zhì)起到了積極的促進作用。 ③ 設立專職培訓管理人員 （ 2）營造學習型組織 所謂學習型組織，就是通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機的、扁平化的組織。 針對金暉公司的實際情況，作好企業(yè)的培訓工作，必須做好以下幾方面的工作。 ③ 引導、幫助員工進行職業(yè)生涯設計，把個人發(fā)展與組織目標協(xié)調(diào)起來。還要注意發(fā)揮組織的作用，要搞好團隊建設。管理科學，文化和諧，當然會帶來企業(yè)的良好發(fā)展，個人加盟企業(yè)也會有良好的發(fā)展空間和機會，這本身就構(gòu)成對人才的巨大吸引力。報酬的高低從某種意義上也體現(xiàn)企業(yè)對人才工作和人才價值的認可程度和重視程度。各個部分不應再是支離破碎的， 應強調(diào)各個部分的有機結(jié)合和相互呼應，從而保證人力資源管理的協(xié)調(diào)和系統(tǒng)化，防止出現(xiàn)互相影響，實現(xiàn)人力資源管理體系的整合，使整個體系的功能更加有效。做好選人工作是人力資源管理和開發(fā)工作的第一步。 考核要做到公開、公正，雙向雙贏。 ① 建立完備的考核制度和嚴格的考核規(guī)程 金暉公司目前 對員工的績效考核工作還基本停留在粗放管理階段，還沒有形成規(guī)范和完整的考核制度和規(guī)程。金暉公司也應積極籌劃和嘗試這種方式，以之激勵和留住高層次人才。 薪點 與企業(yè)的效益、個人技能、勞動貢獻等因素相關，比較科學和公平。 工作分析是對工作績效考核的依據(jù)。金暉公司進行人力資源管理的改造，必須從最基礎的工作做起。 3．加強戰(zhàn)略人才的引進 金暉公司目前中層缺乏專家型管理人才、技術(shù)人員和高層次營銷人員，而這樣的人才，正是企業(yè)高速擴張、迅速發(fā)展所必須的人才。 建立規(guī)范的人力資源管理制度。 與各車間和各部門負責人建立良好的伙伴關系?！彼?，金暉公司 既要關注高層次人才的引進，把人力資源管理的重心放在招聘和薪酬等環(huán)節(jié)上，又要關注培訓和企業(yè)文化建設等環(huán)節(jié)，建立全面的人力資源管理和開發(fā)的新理念，建立系統(tǒng)、科學的人力資源管理體系，加強人力資源管理和開發(fā)各個職能的整合，對企業(yè)的人力資源進行全面的開發(fā) 。 表 42 文化程度 本科 大專 中專及以下 合計 人數(shù) 15 15 0 30 比例 50% 50% 0 100% （二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標的比較 1. 人員學歷比較 金暉公司（一期）目前有本科人員 6 人， 規(guī)劃目標中要求本科人員 17 人 ， 差 11 人 ；目前有?？迫藛T 47 人， 規(guī)劃目標中要求?？迫藛T 56 人 ， 差 9 人 ；目前有中專人員 239人， 規(guī)劃目標中要求中專人員 259 人 ， 差 20 人 。流動率太高，會造成人員的不穩(wěn)定，會加大招聘和培訓的成本；流動率太低，會造成該淘汰的人員淘汰不出去，影響企業(yè)職工隊伍的活力，對企業(yè)的管理和發(fā)展也不是好事。 （二）金暉公司人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標 建立一支與金暉公司戰(zhàn)略目標相適應的、精干高效的、高度團結(jié)的、具有金暉精神的一流人才隊伍。 （三）人才供給狀況和競爭態(tài)勢 近年來，金 暉公司招聘的應屆大中專畢業(yè)生主要來自太原化學工業(yè)學院，山西煤炭職業(yè)技術(shù)學院，陽泉煤業(yè)專科學校，呂梁高等專科學校，太原理工大學等學校。目前，公司員工 631 名，其中：大中專生占到總?cè)藬?shù)的 30%以上，中高級工程技術(shù)人員占到總?cè)藬?shù)的 10%以上。因此，我國企業(yè)要從長遠利益考慮焦炭生產(chǎn)和出口戰(zhàn)略，焦炭生產(chǎn)、出口企業(yè)應重合同、守信用，同時注意出口數(shù)量和價格的基本穩(wěn)定，成為國際焦炭市場穩(wěn)定、可靠的供應者。 我國的煉焦工業(yè)在迅速發(fā)展，大型煉焦企業(yè)在不斷的增加，到 20xx 年，產(chǎn)焦炭 100 萬噸以上的企業(yè)有 24 家， 50－ 100 萬噸的企業(yè)有 21 家，其中大型焦化企業(yè)主要為大型鋼鐵企業(yè)的自有焦廠（生產(chǎn)的焦炭產(chǎn)品為自用），如鞍鋼化工總廠年產(chǎn)焦炭 457 萬噸、寶鋼煉焦分廠 397 萬噸、武鋼焦化廠 298 萬噸、攀鋼煤化工公司 237 萬噸、馬鋼煤焦化公司 205 萬噸等，除此以外，即使是大型煉焦企業(yè)，其生產(chǎn)規(guī)模也 主要是 100－ 160 萬噸之間，只占整個市場的 %%，沒有一家企業(yè)可以用市場手段影響價格，企業(yè)是市場價格的被動接受者，行業(yè)呈自由競爭態(tài)勢，成本及能源的綜合利用程度成為最重要的關鍵成功因素。在人員激勵 方面辦法比較單一，強調(diào)物質(zhì)獎勵比較多，對精神和文化方面做得較少。 （ 5）在工資和收入分配政策方面缺乏系統(tǒng)性和科學性。金暉公司在員工管理方面做了大量的改革工作，也建立了很多規(guī)章制度，在很多方面如部門崗位責任制等建立了一些制度，但是還不完善、不健全，沒有一個完整的制度。沒有與企業(yè)發(fā)展相適應的人力資源規(guī)劃，在新員工的招聘和高中層管理人員的培養(yǎng)上， 沒有明確的計劃和目標，影響和制約了企業(yè)的發(fā)展。 （ 2）金暉公司目前缺乏能提出技術(shù)革新方案和帶領大家進行設備技術(shù)改造、提升設備利用價值的專家型人才，而設備技術(shù)改造是金暉公司產(chǎn)品上檔次、產(chǎn)量提升和降低成本所需的關鍵能力，它的缺乏勢必影響制約金暉公司的技術(shù)水平和發(fā)展速度。但是缺乏對人力資源進行系統(tǒng)、科學的管理和開發(fā)的意識，特別是對人員的培訓和企業(yè) 文化等關鍵環(huán)節(jié)重視不夠，措施不利，人力資源管理理念不完善。 公司決策靈活、快速，有實用、靈活的、有競爭力的人力資源政策，在激烈的人才競爭中贏得了一定的優(yōu)勢。調(diào)查問卷按員工總數(shù) 20%抽樣，計劃發(fā)放 168 份，實際發(fā)放 165 份，回收 137 份，回收率 83%，有效問卷 137，有效率 100%，符合調(diào)查統(tǒng)計要求。公司員工的職稱結(jié)構(gòu)如表 14 所示。截至目前，山西金暉煤焦化工有限公司擁有總資產(chǎn)約 億元，年銷售收入約 6 億元，公司員工總數(shù)達到 860 多人。爭取在未來一段時期內(nèi)，公司以焦炭生產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)鏈條為主線， 著力于煉焦主業(yè)的規(guī)模擴張、技術(shù)含量的提高以及產(chǎn)業(yè)鏈的延伸， 發(fā)展成為大型綜合性集團公司。公司員工的學歷結(jié)構(gòu)如表 13 所示： 表 13 文化 程度 本科 專科 中專 高中及 技校 初中 及以下 合計 人數(shù) 6 50 247 152 410 865 比例 % % % % % 100% 圖 14 按技術(shù)職稱劃分：公司具有高級職稱人數(shù)為 7 人，占公司員工總數(shù)的 %；具有中級職稱人數(shù)為 21 人，占公司員工總數(shù)的 %；具有初級職稱人數(shù)為 28 人，占公司員工總數(shù)的 %；無職稱人員 809 人，占公司員工總數(shù)的 %。公司 20xx 年－ 20xx 年員工流入、流出情況如下表所示： 表 17 本科 ?？? 中專 其他 人員 合計 流入 +5 +32 +133 +174 +344 流出 0 24 32 64 120 增減數(shù) +5 +8 +101 +110 +224 中高層管理者職稱結(jié)構(gòu)圖14%27%5%54%高級 中級 初級 無職稱 （三）金暉公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢和不足 這次在山西金暉的調(diào)研采用的是問卷與訪談相結(jié)合的作法。公司引進了一些行業(yè)內(nèi)較高素質(zhì)的人才，形成了一支人員素質(zhì)較高、積極向上、戰(zhàn)斗力強的領導隊伍。把人力資源管理的重心放在了人才引進等人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)上是正確的。一些部門領導的決策能力和管理水平都不適應和跟不上企業(yè)快速發(fā)展的要求，影響決策和參謀作用的發(fā)揮，制約企業(yè)的高速發(fā)展。缺乏人力資源管理和開發(fā)的戰(zhàn)略思想。 （ 2）制度不健全。 缺乏完整、操作性強的績效考核管理辦法，人員考核方面，全公司缺乏統(tǒng)一完整的標準。群體價值觀的引導、企業(yè)文化的策劃和建設剛剛起步。近幾年來，我國焦炭產(chǎn)量（機焦）快速增長， 20xx 年共計生產(chǎn)焦炭 13130 萬噸（其中：機焦 9442 萬噸，比 上年增加了 690 萬噸，增長率為 %，改良土焦 3688 萬噸），是世界焦炭生產(chǎn)的第一大國，焦炭產(chǎn)量占世界焦炭總產(chǎn)量的 38%左右。 雖然焦炭價格趨漲對國內(nèi)焦炭企業(yè)是一件好事，但要密切注意以下幾個相關問題：一是焦炭銷售在市場份額上出現(xiàn)變化，出口占全國產(chǎn)量的比例有可能下降；二是出口價格的不斷上漲，會使國外的焦炭用戶進行結(jié)構(gòu)性高速或者考慮采取恢復和新建本地焦爐、擴大中國以外焦炭采購量等措施，以平抑過高的焦炭價格；三是內(nèi)貿(mào)價格高于出口價格使 我國企業(yè)違約情況增多，國外焦炭用戶對我國焦炭長期穩(wěn)定供應能力產(chǎn)生懷疑。 2. 金達焦化有限公司 借鑒優(yōu)秀企業(yè)的實踐經(jīng)驗，建立合理的，具有激勵機制的工資、獎金分配辦法，健全能者上、平者讓、庸者下的用人管理制度，完善 員工勞動保險，福利等方面的管理制度，為企業(yè)建立一支以中專、技校學歷人員為主體的員