【正文】 工資政策，激勵(lì)政策，激勵(lì)重點(diǎn) 略 增加工資獎(jiǎng)金額預(yù)算 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 降低非期望離職率、干群關(guān)系改進(jìn)、減少投訴和不滿 參與管理，加強(qiáng)溝通 略 法律訴訟費(fèi) 退休解聘計(jì)劃 編制、勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高 退休政策及解聘程序 略 安置費(fèi)、人員重置費(fèi) 六、人力資源規(guī)劃的程序、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。3在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。每一個(gè)層次有不同的標(biāo)準(zhǔn)。不同的企業(yè)對(duì)預(yù)測(cè)精度要求是不同的。2數(shù)學(xué)模型法 一元線性回歸預(yù)測(cè)：Y=a+bX 利用相關(guān)的軟件進(jìn)行分析。只是找需求和時(shí)間之間的關(guān)系。資金已經(jīng)到位。一、 人力資源預(yù)測(cè)的概念1. 對(duì)外部和內(nèi)部勞動(dòng)力來(lái)源情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。或者說(shuō)，需要用軟件因素來(lái)彌補(bǔ)硬件的不足。相反在硬件環(huán)境較差的公司，被提升的機(jī)會(huì)則比較大。對(duì)于引力指數(shù)較高的公司來(lái)說(shuō)，留住人才或許只要每月5000元工資就夠了，但對(duì)小公司來(lái)講，則可能要10000元才能使他們真正的安心工作。③遠(yuǎn)程工作，人才不必親臨工作現(xiàn)場(chǎng)，而是以現(xiàn)代通訊工具為紐帶，完成公司制定的任務(wù)。因?yàn)楣緝?yōu)越的硬件環(huán)境都是相對(duì)的，而且獵頭公司的活動(dòng)越來(lái)越猖獗，公司稍不注意，一些關(guān)鍵性的人才就給撬走了。一些公司通過(guò)將部分機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)移到大城市的方式來(lái)吸引人才，如公司的研發(fā)機(jī)構(gòu)和銷售機(jī)構(gòu)，都可以轉(zhuǎn)移到合適的地方以有利于吸引人才。貯備信息要包括：工作經(jīng)歷教育背景優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)評(píng)價(jià)個(gè)人發(fā)展需要目前及將來(lái)提升的潛力目前工作業(yè)績(jī)專業(yè)領(lǐng)域工作特長(zhǎng)地理位置偏好職業(yè)目標(biāo)追求預(yù)計(jì)退休時(shí)間個(gè)人歷史，包括心理評(píng)價(jià)②技能儲(chǔ)備所需要的信息和以上是不同的。一定時(shí)期人員流動(dòng)的概率現(xiàn)有人員數(shù)量預(yù)測(cè)未來(lái)各級(jí)人員的保有數(shù)量三、 企業(yè)外部供給1. 影響外部人員供給的主要因素經(jīng)濟(jì)形勢(shì)當(dāng)?shù)亍⑿袠I(yè)勞動(dòng)力供求企業(yè)、企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引力勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度、戶籍制度的制約社會(huì)就業(yè)意識(shí)及就業(yè)偏好2. 外部人力資源供給的主要渠道中學(xué)及各種職業(yè)技術(shù)學(xué)校，中專大專院校，研究生院競(jìng)爭(zhēng)者的公司，其他公司失業(yè)者老年人軍人個(gè)體勞動(dòng)者提示：外招還是內(nèi)部提升？（管理人員對(duì)晉升人員的了解，適應(yīng)及學(xué)習(xí)、內(nèi)部人員的積極性）從什么地區(qū)招聘，農(nóng)村還是城市？一個(gè)大型農(nóng)業(yè)設(shè)備制造企業(yè)從位于農(nóng)村的地方的學(xué)校招聘員工十分成功，他們認(rèn)為，由于這些學(xué)生來(lái)自農(nóng)村環(huán)境，能夠很快適應(yīng)企業(yè)的運(yùn)行方式?？梢越鉀Q工作彈性的問(wèn)題。中國(guó)的買(mǎi)斷工齡。失業(yè)的社會(huì)損失要遠(yuǎn)大于盈利的經(jīng)濟(jì)收益。中國(guó)雖然在上個(gè)世紀(jì)90年代將周工時(shí)縮短到40小時(shí)，并且又在近年增加了公共假日的數(shù)量，但中國(guó)的法定工時(shí)數(shù)仍然遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于西方發(fā)達(dá)國(guó)家。 審查與評(píng)估的主要內(nèi)容：1. 規(guī)劃者對(duì)問(wèn)題的熟悉和認(rèn)識(shí)程度2. 數(shù)據(jù)提供者、規(guī)劃者、規(guī)劃的使用者之間的關(guān)系。人員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等?！　≈贫ㄅ嘤?xùn)計(jì)劃 　　為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的。一、 人力資源管理審計(jì)1. 范圍：職能部門(mén)工作情況 人事政策執(zhí)行情況（按規(guī)章辦事情況） 人力資源管理應(yīng)改善的方面 可以通過(guò)設(shè)計(jì)人力資源管理審計(jì)表來(lái)實(shí)施。他指導(dǎo)新的擴(kuò)張會(huì)加劇這一問(wèn)題。JUDY：“我們公司擴(kuò)張迅速，需要足夠的人手充實(shí)到這些崗位。管理層明顯感到在用人上捉襟見(jiàn)肘、顧此失彼，公司發(fā)展后勁不足，發(fā)展速度趨于下降。對(duì)快速發(fā)展的企業(yè)來(lái)說(shuō)，過(guò)量的人員儲(chǔ)備會(huì)使前兩項(xiàng)成本大幅度增加，第三項(xiàng)成本則會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展產(chǎn)生的機(jī)會(huì)而抵消。在一個(gè)運(yùn)作良好的人力資源體系中，人才培養(yǎng)不只是人力資源部一個(gè)部門(mén)的事，各部門(mén)各級(jí)經(jīng)理人員都應(yīng)擔(dān)負(fù)起人才培養(yǎng)的重任，同時(shí)把人才培養(yǎng)的效果作為對(duì)他們業(yè)績(jī)考核的重要依據(jù)。否則，不但新員工不能適應(yīng)新崗位的工作，而且即使是公司的骨干員工也會(huì)因知識(shí)老化被淘汰出局。比如A公司計(jì)劃開(kāi)拓華南市場(chǎng)而當(dāng)前公司的營(yíng)銷人員已經(jīng)處于滿負(fù)荷狀態(tài)，因此，公司可以根據(jù)華南市場(chǎng)的發(fā)展計(jì)劃或預(yù)期，提前半年甚至更長(zhǎng)時(shí)間招聘一定數(shù)量的營(yíng)銷人員，并對(duì)他們進(jìn)行公司介紹、業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及崗位實(shí)踐以便他們?cè)陂_(kāi)拓華南市場(chǎng)時(shí)能夠迅速進(jìn)入角色。譬如A公司的營(yíng)銷組織體系包括營(yíng)銷副總、區(qū)域經(jīng)理、辦事處主任，業(yè)務(wù)代表等幾個(gè)層次，隨著華南市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)列入公司計(jì)劃，公司總部可以調(diào)任某些業(yè)績(jī)較好的區(qū)域經(jīng)理或副經(jīng)理甚至某些優(yōu)秀的辦事處主任負(fù)責(zé)華南地區(qū)的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)同時(shí)一些表現(xiàn)優(yōu)異的業(yè)務(wù)代表也可以被提升到辦事處主任的崗位上來(lái)。由此可見(jiàn)，戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備是為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，它服從和服務(wù)于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，包括前瞻性的人才招聘和內(nèi)部培養(yǎng)兩個(gè)方面。”問(wèn)題：讀表工崗位是否需要有最低學(xué)歷要求？ SAM關(guān)于提高組織中所有崗位的用人條件，你怎樣看待？ 在此問(wèn)題上，應(yīng)該考慮哪些細(xì)節(jié)問(wèn)題，對(duì)學(xué)歷問(wèn)題，應(yīng)該作出怎樣的規(guī)劃？ A公司是山東一家知名民營(yíng)科技企業(yè)，近年來(lái)取得突飛猛進(jìn)的發(fā)展。從未來(lái)發(fā)展考慮，我們公司需要更高學(xué)歷的人。這種擴(kuò)張使JUDY感到擔(dān)憂。第五節(jié) 人力資源管理審計(jì)和評(píng)估人力資源管理效果如何？要及時(shí)進(jìn)行評(píng)估。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。制定人員配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。可以通過(guò)培訓(xùn)、人員調(diào)配。中國(guó)目前的工時(shí)數(shù)量。雖然會(huì)帶來(lái)很多不良后果，但企業(yè)萬(wàn)不得已也要裁員。1. 減少員工數(shù)量：提前退休：部分員工可能同意，部分不同意。中國(guó)也呈上升趨勢(shì) ）外包方式：工作整塊承包給外部組織去完成。（每一級(jí)別人數(shù)）P284. 人員接替模型和管理人員接替模型類似，但人員范圍更廣泛。從而可以產(chǎn)生兩個(gè)清單：技能清單和管理才能清單。，能夠?qū)θ瞬女a(chǎn)生較大的吸引力的首先還是硬件環(huán)境。這樣這些大公司的人才使用成本反而比小公司要低得多?，F(xiàn)在已經(jīng)有很多城市的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)開(kāi)始提供人才租賃服務(wù)。對(duì)于這些公司來(lái)說(shuō)，人才管理應(yīng)該獨(dú)辟溪徑，出奇制勝。職位提升是個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的一個(gè)重要方面。④ 內(nèi)部和外部人力資源供給狀況匯總，得出企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)。分析：勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的重要性。7. 計(jì)算機(jī)模擬，變量很多，企業(yè)規(guī)模很大時(shí)，可以依賴一些預(yù)測(cè)軟件進(jìn)行模擬。也稱時(shí)間序列預(yù)測(cè)法。舉例：估計(jì)采用某新技術(shù)后公司可能需要裁員的數(shù)量。從另外的角度看，影響因素可以包括： 二、 人力資源預(yù)測(cè)技術(shù)定性和定量分析相結(jié)合。P9案例。、范圍和性質(zhì)。五、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)包括：人力資源的供求；相關(guān)的方針政策；