【正文】 工資政策，激勵政策，激勵重點 略 增加工資獎金額預(yù)算 勞動關(guān)系計劃 降低非期望離職率、干群關(guān)系改進、減少投訴和不滿 參與管理，加強溝通 略 法律訴訟費 退休解聘計劃 編制、勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高 退休政策及解聘程序 略 安置費、人員重置費 六、人力資源規(guī)劃的程序、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。3在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。每一個層次有不同的標準。不同的企業(yè)對預(yù)測精度要求是不同的。2數(shù)學模型法 一元線性回歸預(yù)測：Y=a+bX 利用相關(guān)的軟件進行分析。只是找需求和時間之間的關(guān)系。資金已經(jīng)到位。一、 人力資源預(yù)測的概念1. 對外部和內(nèi)部勞動力來源情況進行預(yù)測?；蛘哒f，需要用軟件因素來彌補硬件的不足。相反在硬件環(huán)境較差的公司，被提升的機會則比較大。對于引力指數(shù)較高的公司來說，留住人才或許只要每月5000元工資就夠了，但對小公司來講，則可能要10000元才能使他們真正的安心工作。③遠程工作，人才不必親臨工作現(xiàn)場，而是以現(xiàn)代通訊工具為紐帶，完成公司制定的任務(wù)。因為公司優(yōu)越的硬件環(huán)境都是相對的，而且獵頭公司的活動越來越猖獗，公司稍不注意，一些關(guān)鍵性的人才就給撬走了。一些公司通過將部分機構(gòu)轉(zhuǎn)移到大城市的方式來吸引人才，如公司的研發(fā)機構(gòu)和銷售機構(gòu)，都可以轉(zhuǎn)移到合適的地方以有利于吸引人才。貯備信息要包括：工作經(jīng)歷教育背景優(yōu)勢和劣勢評價個人發(fā)展需要目前及將來提升的潛力目前工作業(yè)績專業(yè)領(lǐng)域工作特長地理位置偏好職業(yè)目標追求預(yù)計退休時間個人歷史，包括心理評價②技能儲備所需要的信息和以上是不同的。一定時期人員流動的概率現(xiàn)有人員數(shù)量預(yù)測未來各級人員的保有數(shù)量三、 企業(yè)外部供給1. 影響外部人員供給的主要因素經(jīng)濟形勢當?shù)亍⑿袠I(yè)勞動力供求企業(yè)、企業(yè)所在地對人才的吸引力勞動力市場發(fā)育程度、戶籍制度的制約社會就業(yè)意識及就業(yè)偏好2. 外部人力資源供給的主要渠道中學及各種職業(yè)技術(shù)學校，中專大專院校，研究生院競爭者的公司，其他公司失業(yè)者老年人軍人個體勞動者提示：外招還是內(nèi)部提升？（管理人員對晉升人員的了解，適應(yīng)及學習、內(nèi)部人員的積極性）從什么地區(qū)招聘，農(nóng)村還是城市？一個大型農(nóng)業(yè)設(shè)備制造企業(yè)從位于農(nóng)村的地方的學校招聘員工十分成功，他們認為，由于這些學生來自農(nóng)村環(huán)境，能夠很快適應(yīng)企業(yè)的運行方式。可以解決工作彈性的問題。中國的買斷工齡。失業(yè)的社會損失要遠大于盈利的經(jīng)濟收益。中國雖然在上個世紀90年代將周工時縮短到40小時，并且又在近年增加了公共假日的數(shù)量，但中國的法定工時數(shù)仍然遠遠高于西方發(fā)達國家。 審查與評估的主要內(nèi)容：1. 規(guī)劃者對問題的熟悉和認識程度2. 數(shù)據(jù)提供者、規(guī)劃者、規(guī)劃的使用者之間的關(guān)系。人員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等?！　≈贫ㄅ嘤栍媱? 　　為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重要的。一、 人力資源管理審計1. 范圍：職能部門工作情況 人事政策執(zhí)行情況（按規(guī)章辦事情況） 人力資源管理應(yīng)改善的方面 可以通過設(shè)計人力資源管理審計表來實施。他指導新的擴張會加劇這一問題。JUDY：“我們公司擴張迅速，需要足夠的人手充實到這些崗位。管理層明顯感到在用人上捉襟見肘、顧此失彼，公司發(fā)展后勁不足，發(fā)展速度趨于下降。對快速發(fā)展的企業(yè)來說，過量的人員儲備會使前兩項成本大幅度增加，第三項成本則會因為企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的機會而抵消。在一個運作良好的人力資源體系中，人才培養(yǎng)不只是人力資源部一個部門的事，各部門各級經(jīng)理人員都應(yīng)擔負起人才培養(yǎng)的重任，同時把人才培養(yǎng)的效果作為對他們業(yè)績考核的重要依據(jù)。否則，不但新員工不能適應(yīng)新崗位的工作，而且即使是公司的骨干員工也會因知識老化被淘汰出局。比如A公司計劃開拓華南市場而當前公司的營銷人員已經(jīng)處于滿負荷狀態(tài)，因此，公司可以根據(jù)華南市場的發(fā)展計劃或預(yù)期，提前半年甚至更長時間招聘一定數(shù)量的營銷人員，并對他們進行公司介紹、業(yè)務(wù)培訓以及崗位實踐以便他們在開拓華南市場時能夠迅速進入角色。譬如A公司的營銷組織體系包括營銷副總、區(qū)域經(jīng)理、辦事處主任，業(yè)務(wù)代表等幾個層次，隨著華南市場的開發(fā)列入公司計劃，公司總部可以調(diào)任某些業(yè)績較好的區(qū)域經(jīng)理或副經(jīng)理甚至某些優(yōu)秀的辦事處主任負責華南地區(qū)的市場開發(fā)同時一些表現(xiàn)優(yōu)異的業(yè)務(wù)代表也可以被提升到辦事處主任的崗位上來。由此可見，戰(zhàn)略性人才儲備是為公司的長遠發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，它服從和服務(wù)于公司的長遠發(fā)展，包括前瞻性的人才招聘和內(nèi)部培養(yǎng)兩個方面。”問題：讀表工崗位是否需要有最低學歷要求？ SAM關(guān)于提高組織中所有崗位的用人條件，你怎樣看待？ 在此問題上，應(yīng)該考慮哪些細節(jié)問題，對學歷問題，應(yīng)該作出怎樣的規(guī)劃？ A公司是山東一家知名民營科技企業(yè)，近年來取得突飛猛進的發(fā)展。從未來發(fā)展考慮，我們公司需要更高學歷的人。這種擴張使JUDY感到擔憂。第五節(jié) 人力資源管理審計和評估人力資源管理效果如何？要及時進行評估。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況。制定人員配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成?？梢酝ㄟ^培訓、人員調(diào)配。中國目前的工時數(shù)量。雖然會帶來很多不良后果，但企業(yè)萬不得已也要裁員。1. 減少員工數(shù)量：提前退休：部分員工可能同意，部分不同意。中國也呈上升趨勢 ）外包方式：工作整塊承包給外部組織去完成。（每一級別人數(shù)）P284. 人員接替模型和管理人員接替模型類似，但人員范圍更廣泛。從而可以產(chǎn)生兩個清單：技能清單和管理才能清單。，能夠?qū)θ瞬女a(chǎn)生較大的吸引力的首先還是硬件環(huán)境。這樣這些大公司的人才使用成本反而比小公司要低得多?，F(xiàn)在已經(jīng)有很多城市的人才服務(wù)機構(gòu)開始提供人才租賃服務(wù)。對于這些公司來說，人才管理應(yīng)該獨辟溪徑，出奇制勝。職位提升是個人價值體現(xiàn)的一個重要方面。④ 內(nèi)部和外部人力資源供給狀況匯總，得出企業(yè)人力資源預(yù)測。分析：勞動力供給預(yù)測的重要性。7. 計算機模擬，變量很多，企業(yè)規(guī)模很大時，可以依賴一些預(yù)測軟件進行模擬。也稱時間序列預(yù)測法。舉例：估計采用某新技術(shù)后公司可能需要裁員的數(shù)量。從另外的角度看，影響因素可以包括： 二、 人力資源預(yù)測技術(shù)定性和定量分析相結(jié)合。P9案例。、范圍和性質(zhì)。五、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 簡單來說包括：人力資源的供求；相關(guān)的方針政策；