人力資源規(guī)劃講師手冊(cè)-wenkub.com
2025-07-31 08:52 本頁(yè)面
【正文】 成本則是指企業(yè)根據(jù)對(duì)現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價(jià)而確定的對(duì)某項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。 1 人力資源管理成本的核算 人力資源的原始成本與重置成本人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。計(jì)劃期自然 減員總?cè)藬?shù) 補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門(mén)之實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。制定人力資源規(guī)劃的程序是：（1）搜集有關(guān)信息、資料；（2）做人力資源需求預(yù)測(cè)；（3）做人力資源供給預(yù)測(cè)；（4）確定人員凈需求；（5）制定人力資源管理目標(biāo)、具體規(guī)劃；（6）審核與評(píng)估規(guī)劃。 根據(jù)企業(yè)或部門(mén)實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。 崗位分析中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。精干的原則。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的原則。設(shè)計(jì)目的是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。因此SWOT分析實(shí)際上是將對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法 組織的概念 企業(yè)車(chē)間班組—崗位之間則形成管理層次，即所謂管理體制中的“體”，是企業(yè)組織的有形部分；組織職能還要對(duì)不同層次、不同單元分別規(guī)定其任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、以及溝通、協(xié)作方式通常形成管理體制中的“制”，是企業(yè)組織的無(wú)形部分 組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容和步驟 按照企業(yè)計(jì)劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個(gè)管理層次和職能部門(mén)的建立；按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個(gè)部門(mén)的職責(zé)范圍；按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門(mén)、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力；明確上下級(jí)之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；配備和使用適合工作要求的人員。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好。（3）會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法缺點(diǎn)：存在從眾的心理，受影響大，調(diào)查會(huì)的效果好壞與會(huì)議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力有很大的關(guān)系。（1）當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法。招聘成本的核算舉例：直接成本中有時(shí)包括間接成本某些成本項(xiàng)目還存在著交叉 人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)成本和實(shí)際成本（1） 標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)人力資源管理的歷史成本企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)相關(guān)的外因素的估計(jì)與預(yù)測(cè)（2） 標(biāo)準(zhǔn)成本的分類(lèi)人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三大類(lèi)（3） 審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出審核的資料包括成本帳目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。（5） 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算分析國(guó)家有關(guān)的規(guī)定，在涉及職工權(quán)益的項(xiàng)目有無(wú)增減，標(biāo)準(zhǔn)是否提高，比如社會(huì)保險(xiǎn)的交費(fèi)比例及最低交費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)？分析有關(guān)部門(mén)公布的員工工資水平的數(shù)據(jù)，比如，職工平均工資水平。人力資源管理的成本還可分為可控成本和不可控成本，可控成本是指通過(guò)我們HR工作者周密的計(jì)劃而可以控制的一些成本費(fèi)用，比如加班費(fèi)的支出，不可控成本是因?yàn)橐恍┎淮_定因素引起的非人力可控而引發(fā)一些成本。問(wèn)題：是非存在因人設(shè)崗？我們可以依據(jù)價(jià)值、稀缺性和獨(dú)特性這兩個(gè)維度將企業(yè)人力資源劃分為核心人才、獨(dú)特人才、通用人才和輔助人才四類(lèi)，如圖：核心人才是以責(zé)任基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)(因人設(shè)崗，授權(quán)和提供資源)；通用型人才是以生產(chǎn)率為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)(因崗設(shè)人，清晰定義，適度授權(quán))；輔助型人才是以服從為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)(因崗設(shè)人，準(zhǔn)確定義，圈定范圍)；獨(dú)特性人才是以合作的人力資源管理系統(tǒng)(以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)自主)。信息分析的具體方法：專(zhuān)家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、財(cái)務(wù)報(bào)表分析法、市場(chǎng)預(yù)告分析法、態(tài)勢(shì)分析法（SWOT）SWOT：企業(yè)優(yōu)勢(shì)(Strength)、企業(yè)劣勢(shì)(Weakness)、機(jī)會(huì)(Opportunity)、威脅(Threats)便于信息的應(yīng)用，信息分析后還需分類(lèi)特殊情報(bào)—提供給高層決策者；戰(zhàn)略信息—中層管理者；戰(zhàn)術(shù)信息—針對(duì)一線的員工信息分析的另一個(gè)重要內(nèi)容是對(duì)所搜集的信息進(jìn)行評(píng)級(jí)，評(píng)級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)是信息源的可靠性和資料本身的可靠性三、 崗位信息的收集與分析工作崗位信息的收集主要是通過(guò)崗位分析實(shí)現(xiàn)，崗位分析又是建立在崗位調(diào)查的基礎(chǔ)之上的，所以我們得從崗位調(diào)查開(kāi)始這一部分的學(xué)習(xí) 崗位調(diào)查（1） 崗位調(diào)查的內(nèi)容崗位分析主要從兩個(gè)方面入手，一個(gè)是關(guān)于崗位的，比如：崗位名稱是什么，崗位的基本任務(wù)、使用的設(shè)備、此任務(wù)的目的，工作條件如何；另一個(gè)方面是關(guān)于任職者，包括任職者的知識(shí)、技能、受教育的程度、體力狀況、智力狀況、適應(yīng)性等。我們?cè)趤?lái)看第二個(gè)要求，準(zhǔn)確性，不準(zhǔn)確的信息帶來(lái)的危害性比比該是，去年亮點(diǎn)365事件，大家知道嗎？信息處理的第三個(gè)要求是適用性，所謂的適用性就是有用的信息，尤其我們?cè)谡{(diào)查研究和分析階段，一定要注意信息的適用性，不要給領(lǐng)導(dǎo)提供無(wú)用的信息。直接觀察法能夠比較客觀地獲得準(zhǔn)確性較高的第一手資料。）（3）因果關(guān)系調(diào)研。組織信息調(diào)查研究的類(lèi)型（4） 組織信息調(diào)研的幾種類(lèi)型：（ P129）（1）探索性調(diào)研。經(jīng)過(guò)了準(zhǔn)備和正式調(diào)查兩個(gè)階段后，接下來(lái)的就是對(duì)結(jié)果的處理，也就是信息采集的最后一個(gè)階段，無(wú)論是收集什么樣的信息，在信息收集的階段中，
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1