企業(yè)人力資源規(guī)劃操作手冊(cè)-wenkub.com
2025-07-31 08:59 本頁(yè)面
【正文】 （2）制訂需要快速提升的職能的行動(dòng)方案（例）改進(jìn)工作具體行動(dòng)計(jì)劃績(jī)效管理部門(mén)考核工作由總裁辦承擔(dān)，人力資源部重點(diǎn)承擔(dān)員工考核工作，配合激勵(lì)項(xiàng)目，借鑒平衡記分卡和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，建立完善的績(jī)效管理體系，對(duì)直線(xiàn)經(jīng)理在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中加強(qiáng)指導(dǎo)和監(jiān)督高端人才引進(jìn)制訂傾斜性的薪酬策略，增強(qiáng)企業(yè)吸引人才的能力，加強(qiáng)和完善舉賢薦能制度，充分吸引人才；繼續(xù)加強(qiáng)與獵頭公司的合作管理人才開(kāi)發(fā)不斷探索人才開(kāi)發(fā)的新途徑，制訂更加有效的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)導(dǎo)師輔導(dǎo)的執(zhí)行情況加強(qiáng)監(jiān)督，將輔導(dǎo)效果列入導(dǎo)師績(jī)效考核指標(biāo)激勵(lì)體系建立在各直屬公司全面推廣激勵(lì)項(xiàng)目，加強(qiáng)項(xiàng)目推進(jìn)人才的培養(yǎng)，在每個(gè)公司明確項(xiàng)目聯(lián)絡(luò)人，加強(qiáng)對(duì)各公司的培訓(xùn)力度，大力提高項(xiàng)目質(zhì)量，根據(jù)各公司的實(shí)際情況，分批進(jìn)行推進(jìn)。并進(jìn)行職責(zé)匹配，明晰崗位與職責(zé)的關(guān)系。同時(shí)重新梳理部門(mén)職責(zé)。五、人力資源管理提升規(guī)劃確定人力資源理念和愿景（例）理念：人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素不拘一格降人才以德為先，德才兼?zhèn)錇閱T工提供公平的發(fā)展機(jī)會(huì)付出必將得到回報(bào)。（3）制訂職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和實(shí)施方案以測(cè)試分析結(jié)果為基礎(chǔ)、結(jié)合員工自身意愿，以及工作未來(lái)發(fā)展預(yù)期，為關(guān)鍵人員確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，以達(dá)到目標(biāo)的實(shí)施方案。（4）對(duì)各類(lèi)關(guān)鍵人才按照能力進(jìn)行層級(jí)劃分層級(jí)一：了解者 層級(jí)二：熟悉者 層級(jí)三：掌握者 層級(jí)四：指導(dǎo)者 層級(jí)五：精通者具體可參照激勵(lì)項(xiàng)目能力模型相關(guān)操作流程（5）針對(duì)不同的人員層級(jí)制訂個(gè)性化的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、流動(dòng)計(jì)劃（例）層級(jí)配置培訓(xùn)激勵(lì)流動(dòng)精通者運(yùn)用獵頭、舉賢薦能等招聘方式；需要領(lǐng)導(dǎo)重點(diǎn)投入精力進(jìn)行引進(jìn)；作為未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者的候選人進(jìn)行培養(yǎng)；高層領(lǐng)導(dǎo)一對(duì)一培養(yǎng)；制訂個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃；注重長(zhǎng)期激勵(lì)；傾斜性的薪酬和福利政策；對(duì)不能勝任的可作為掛職培訓(xùn)師；避免流失指導(dǎo)者充分利用各種招聘渠道；進(jìn)行人才儲(chǔ)備制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃；重點(diǎn)培養(yǎng)適度的長(zhǎng)期激勵(lì)，配合以與績(jī)效掛鉤的短期激勵(lì)，傾斜性的薪酬福利政策；授權(quán)規(guī)定淘汰比率；避免流失掌握者采用網(wǎng)絡(luò)招聘等模式；簽訂中短期雇傭合同一般只進(jìn)行與本職工作相關(guān)的培訓(xùn)；制訂工作手冊(cè)，進(jìn)行手冊(cè)使用培訓(xùn)；多技能培訓(xùn)有針對(duì)性的激勵(lì)模式：獎(jiǎng)金、表彰等；優(yōu)化組織氛圍；授權(quán)；承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)保持一定的流動(dòng)率，保證組織活力，加強(qiáng)績(jī)效管理熟悉者采用外部合同工、返聘等方式獲得操作性培訓(xùn)；基本技能培訓(xùn)短期激勵(lì)為主根據(jù)業(yè)務(wù)員需要進(jìn)行招聘和淘汰初學(xué)者實(shí)習(xí)生、兼職人員基本技能培訓(xùn)短期激勵(lì)臨時(shí)雇傭后備管理人才開(kāi)發(fā)規(guī)劃（1）制訂遴選計(jì)劃 遴選范圍計(jì)劃、遴選人數(shù)計(jì)劃、遴選周期計(jì)劃等（2）確定（修訂）遴選標(biāo)準(zhǔn)（測(cè)評(píng)、績(jī)效考核、英語(yǔ)水平等）（3）建立人才庫(kù)（4）對(duì)人才庫(kù)進(jìn)行層級(jí)劃分：經(jīng)營(yíng)、高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)（對(duì)人才庫(kù)總數(shù)和層級(jí)比例進(jìn)行規(guī)劃）（5）針對(duì)不同層級(jí)的后備管理狀況制訂相應(yīng)培養(yǎng)方案培訓(xùn)計(jì)劃、導(dǎo)師輔導(dǎo)計(jì)劃、輪崗計(jì)劃、無(wú)邊界小組組建計(jì)劃等（6）對(duì)后備管理人才進(jìn)行考評(píng)（考察）考評(píng)委員會(huì)組建計(jì)劃、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制訂（修訂）計(jì)劃、考評(píng)方式制訂（修訂）計(jì)劃、考評(píng)結(jié)果反饋（談話(huà)）計(jì)劃、基于考評(píng)結(jié)果的任用計(jì)劃等關(guān)鍵人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃（1）測(cè)評(píng)通過(guò)咨詢(xún)公司提供的測(cè)評(píng)軟件，以及針對(duì)周?chē)藛T發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，或者行為素質(zhì)訪(fǎng)談等各種方法，幫助關(guān)鍵人員了解自身狀況，測(cè)評(píng)包括：能力素質(zhì)測(cè)評(píng)、性格測(cè)評(píng)、職業(yè)風(fēng)格測(cè)評(píng)等內(nèi)容。從而確定關(guān)鍵人才。在這里我們采用基于KRA/KPI（關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域/關(guān)鍵績(jī)效因素）分析法的關(guān)鍵人才識(shí)別方法。（5）確定培訓(xùn)成本根據(jù)師資來(lái)源，確定培訓(xùn)成本（6）確定培訓(xùn)時(shí)間根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃時(shí)間安排，確定培訓(xùn)時(shí)間。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃（1）開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)查分析的途徑：公司業(yè)務(wù)規(guī)劃、崗位任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果、工作分析結(jié)果、員工個(gè)人需求等分析方法：訪(fǎng)談、問(wèn)卷、資料分析（2）課程體系設(shè)計(jì)對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行匯總并梳理，將其中共性的、廣泛的、突出的需求提煉出來(lái)，并根據(jù)這些需求進(jìn)行課程體系設(shè)計(jì)。具體數(shù)據(jù)見(jiàn)附件《人力資源供求平衡表》。最后，將各項(xiàng)預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)加總，即可得到人力資源成本的總預(yù)測(cè)值。（7）數(shù)據(jù)調(diào)整 如果要讓數(shù)據(jù)更加準(zhǔn)確，可根據(jù)歷史情況對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整。保險(xiǎn)也是同樣的預(yù)算方法。（4）津補(bǔ)貼預(yù)算 根據(jù)未來(lái)的預(yù)測(cè)人數(shù)，確定津補(bǔ)貼的預(yù)算值。（2）確定薪酬分位 根據(jù)企業(yè)的行業(yè)地位、地域、盈利狀況等綜合因素，確定企業(yè)在同行業(yè)中的薪酬分位。二、人力資源職能規(guī)劃主要任務(wù)：以員工隊(duì)伍的數(shù)量和結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源成本進(jìn)行預(yù)算，
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