【正文】 一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施（一）準(zhǔn)備階段收集必要的資料組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組測(cè)評(píng)人員必須：（1）、堅(jiān)持原則，公正不偏（2）、有主見，善于獨(dú)立思考（3）、有一定測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)（4）、有一定的文化水平（5）、有事業(yè)心，不怕得罪人（6）、作風(fēng)正派，辦事公道（7）、了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況。2）對(duì)比操作。測(cè)評(píng)人員對(duì)測(cè)對(duì)象近期印象深刻、記憶清楚、而對(duì)遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清。一個(gè)數(shù)列只有同時(shí)用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。其中每一因素發(fā)生變化都會(huì)使總量發(fā)生變化。（1）調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)。（2）綜合分析法。團(tuán)隊(duì)管理能力。自我管理能力。（四）選擇測(cè)評(píng)工具（五）分析測(cè)評(píng)結(jié)果（六）做出最終決策（七）發(fā)放錄用通知。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。首先，分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；再次，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等；最后，用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出?？傊?，面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時(shí)，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長期發(fā)展?jié)摿?，判定其是否符合公司的需要。?）錄用壓力。在傾聽時(shí)注意思考。情境性問題。說和做是截然不同的兩碼事。將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。（四）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。S越小，編號(hào)越小，說明候選人和崗位匹配得越好。決策人員不唯一。到20世紀(jì)50年代末，現(xiàn)代評(píng)價(jià)中心的技術(shù)已經(jīng)迅速在世界各地得到廣泛應(yīng)用。根據(jù)講座的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論：（1）、無情境性討論一般針對(duì)某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行。被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)。評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)，否則測(cè)評(píng)官司無法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判。設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)是重點(diǎn)。能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法運(yùn)用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)外務(wù)的特定行為，并通過對(duì)這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評(píng)價(jià)者的個(gè)性特征，在員工選拔中效果明顯。評(píng)價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。群體決策法的特點(diǎn)如下淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人。編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本?？梢娦袨槊枋雒嬖嚨膶?shí)質(zhì)如下：用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為；識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；探測(cè)行為樣本。思維性問題。排除各種干擾。（2）對(duì)比效應(yīng)，對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。（2）面試結(jié)論。（5）面試評(píng)分辦法。結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。單獨(dú)面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式；小組面試又稱同時(shí)化面試，是指面試考官同時(shí)對(duì)若干個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行面試的形式。關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序。分析式思考。戰(zhàn)略管理能力。是根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。該形式是在數(shù)字描述的基礎(chǔ)上，對(duì)照各參照標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的內(nèi)容，用文字描述的形式去評(píng)價(jià)被測(cè)對(duì)象素質(zhì)。(4)因素分析。(2)離散趨勢(shì)分析。亦稱以點(diǎn)概面效應(yīng)。1）單獨(dú)操作。（三）創(chuàng)造力測(cè)評(píng)比較著名的三個(gè)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)是指托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)、威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)、和吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)。應(yīng)用。投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：測(cè)評(píng)目的的隱蔽性。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系與測(cè)評(píng)客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測(cè)評(píng)客體直接相關(guān)。這種代表的選擇要通過定性定量的方法來實(shí)現(xiàn)，不能任意指定。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容在這里是指測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)性。這三個(gè)方面從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)要素體系的基本模式。標(biāo)記沒有獨(dú)立意義，只有當(dāng)它們與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才有意義。（2）設(shè)問提示式：是以問題形式提示測(cè)評(píng)主體來把握測(cè)評(píng)指標(biāo)的特征。它實(shí)際上也是近似的等值技術(shù) 。（二）類別量化與模糊量化二者都可以看做是二次量化。三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)過程必須遵循一些重要而基本的原則。（二）開發(fā)性測(cè)評(píng)開發(fā)性測(cè)評(píng)指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。（三）人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個(gè)體與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡[能力要求]企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡是人力資源規(guī)劃的目的。技能清單和管理才能清單是企業(yè)人力資源技能庫的主要內(nèi)容。分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道（1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡[知識(shí)要求]企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測(cè)類型也包括兩種：內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)。第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)[知識(shí)要求]影響企業(yè)人員需求的因素有很多，而且不同人員的影響因素各不相同。其計(jì)算公司為：定員比例=標(biāo)志物數(shù)量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和十、計(jì)算機(jī)模擬法該法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。其公式為：N=W/q*(1+R)工作研究是確定人力需求的最古老最有效的方法，但周期長、成本高。（3）對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)。其預(yù)測(cè)的可靠性，與歷史的和現(xiàn)在的資料時(shí)間長短，以及外推時(shí)間的長短密切有關(guān)。計(jì)算公式為：計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長量）/目前人均業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)率的增長率）需要指出的是，這種預(yù)測(cè)方法存在著兩個(gè)缺陷：一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長率進(jìn)行精確的估計(jì)，二是這種預(yù)測(cè)方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不類別員工需求的差異。第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意見及根據(jù)。（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是利用現(xiàn)有的情報(bào)的資料同，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。前提條件：已知事物A和B有關(guān)似的發(fā)展變化規(guī)律，知道B的發(fā)展規(guī)律，則可以預(yù)測(cè)對(duì)象A的發(fā)展軌跡。第二單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法[知識(shí)要求]人力資源需求預(yù)測(cè)的原理：事物內(nèi)部變量間的關(guān)系分為兩類：一類是變量間的確定性關(guān)系，稱為函數(shù)關(guān)系；另一類是變量間的不確定關(guān)系，稱為相關(guān)關(guān)系。將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果。（2）裝配試驗(yàn)工（3）維修操作工（4）檢驗(yàn)工（5）輔助工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類（1）機(jī)動(dòng)平臺(tái)技術(shù)人員（2）機(jī)械制造加工工藝人員（3）機(jī)械產(chǎn)品裝配工藝人員（4）工程設(shè)計(jì)人員（5）檢測(cè)計(jì)量與檢驗(yàn)人員（6）服務(wù)性技術(shù)人員企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類企業(yè)經(jīng)營員分為戰(zhàn)略管理人員、運(yùn)營管理人員、市場運(yùn)作人員、保障管理人員和社會(huì)化服務(wù)管理人員五大類。其具體程序如下：一、準(zhǔn)備階段（一）、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)等三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。追加培訓(xùn)的需求。提高組織的競爭力。二、人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)容（一）企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，對(duì)企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測(cè)。另外，在人力資源需求預(yù)測(cè)中還需要注意需求與凈需求的區(qū)別。（六）人力資源政策調(diào)整計(jì)劃人力資源政策高速計(jì)劃的目的，是確保人力資源管理工作主動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。（三）人員供給計(jì)劃人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。（二）、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則企業(yè)在發(fā)展過程中，總會(huì)受到某些不確定因素的干擾，給企業(yè)的發(fā)展帶來風(fēng)險(xiǎn)?？萍辑h(huán)境科學(xué)技術(shù)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的影響是全方位的，它使企業(yè)對(duì)人力資源的需要和供給處于結(jié)構(gòu)性的變化狀態(tài)。從時(shí)限上看，人力資源還可以區(qū)分為中長期計(jì)劃以及按照年度編制的短期計(jì)劃，一般來說，五年以上的計(jì)劃可以稱之為規(guī)劃。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革以及機(jī)構(gòu)的調(diào)整，一定要從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，在分析比較各種方案的科學(xué)性、可行性和現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上，選擇出最優(yōu)的方案。（三）現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)和整合時(shí)，應(yīng)該首先對(duì)原有結(jié)構(gòu)分解的合理性進(jìn)行分析，檢查其是否存在不協(xié)調(diào)的問題。（3）計(jì)劃式變革排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。（3）決策者所需具備的能力。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革[知識(shí)要求]企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的，相對(duì)獨(dú)立的部門。②設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)。（一）組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問題，組織設(shè)計(jì)理論則被稱作為狹義的組織理論或小組織理論。（二）分公司與總公司（三）子公司與母公司（四）企業(yè)集團(tuán) 結(jié)構(gòu)圖——職能機(jī)構(gòu)框圖依托型組織職能機(jī)構(gòu) 又稱依附型組織職能機(jī)構(gòu)，是指由一家實(shí)力雄厚的主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)兼任企業(yè)集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)。根據(jù)環(huán)境的變動(dòng)不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。在行業(yè)生于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。[能力要求]一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（一）組織結(jié)構(gòu)診斷組織結(jié)構(gòu)調(diào)查系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：（1）工作崗位說明書（2）組織體系圖（3）管理業(yè)務(wù)流程圖組織結(jié)構(gòu)分析組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：（1）內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變：需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？（2）哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。組織關(guān)系分析（三）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆變革的征兆主要有以下幾點(diǎn)：（1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多、缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。（2）大力推選與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃。高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。[注意事項(xiàng)]對(duì)組織結(jié)構(gòu)變革要持積極態(tài)度，防止產(chǎn)生觀望等待和消極畏難情緒，做到：組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。人員晉升計(jì)劃人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。（二）內(nèi)部環(huán)境企業(yè)的行業(yè)特征企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程序上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。[能力要求]一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)以及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)；最后，應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其它經(jīng)營計(jì)劃的相關(guān)性。培訓(xùn)包括兩種類型：一是為了實(shí)現(xiàn)提升而進(jìn)行的培訓(xùn)，二是為了彌補(bǔ)現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)的不足而進(jìn)行的培訓(xùn)，從這一角度來說，人員培訓(xùn)計(jì)劃是作為人員供給計(jì)劃的附屬計(jì)劃而存在的。其中包括招聘政策、績效考評(píng)政策、薪酬福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策等。人力資源的供給預(yù)測(cè)與需求預(yù)測(cè)不同：人力資源的需求是對(duì)企業(yè)組織內(nèi)部對(duì)人力資源的需求，而人力資源供給預(yù)測(cè)則需要研究組織內(nèi)部人力資源供給與組織外部的人力資源供給兩個(gè)方面因素。人力資源存量主要指，企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動(dòng)；人力資源增量主要是指，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求。有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。政府的方針政策的影響。競爭五要素分析法該法是美國人邁克爾(6 )新產(chǎn)品研發(fā)費(fèi)用結(jié)構(gòu)及獲獎(jiǎng)情況調(diào)查表(7)企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)（學(xué)歷、職稱、年齡等）統(tǒng)計(jì)表(8)各部門人員流動(dòng)情況調(diào)查表(9)企業(yè)各類人員流動(dòng)調(diào)查表(10)企業(yè)人員培訓(xùn)調(diào)查表（11）各類人員變動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)表（12）設(shè)備變動(dòng)情況調(diào)查表（13）企業(yè)各類產(chǎn)品分工種工時(shí)定額統(tǒng)計(jì)表（14）企業(yè)各類產(chǎn)品工時(shí)定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計(jì)表（15）企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計(jì)表（16）企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計(jì)表等 需要提出的是，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)量真實(shí)、完整、連續(xù)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來佃租資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。模式：由A預(yù)測(cè)A+。[能力要求]一、人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)線路二、對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)（一）對(duì)象指標(biāo)對(duì)象指標(biāo)是指人力資源需求預(yù)測(cè)的對(duì)象，可是是總量需求預(yù)測(cè)指標(biāo)，也可以是結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)指標(biāo)。（三）德爾菲法又叫專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。轉(zhuǎn)換比率法是：首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人