【正文】 的能力等特征的需要，這時，只有數(shù)量分析是不夠的。 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。鼓勵部分員工自謀職業(yè)；(6)減少員工的工作時間，隨之降低工資水平；(7)采用由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（一）外部環(huán)境：經(jīng)濟形勢，人口環(huán)境，科技環(huán)境，文化法律等社會因素（二）內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)牲，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。當企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所限，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循“集中決策,分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。特點：有自己的公司名稱和董事會，有對立的法人財產(chǎn)，可以以自己名義從事業(yè)務(wù)和民事訴訟活動。2 以成果為中心。人力資源需求預測技術(shù)：1集體預測法、2 回歸分析法、3 勞動定額法、4轉(zhuǎn)換比率法、5計算機模擬法32 / 32。部門結(jié)構(gòu)設(shè)計組合原則共有三種： 以工作和任務(wù)為中心―廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。 適用范圍：規(guī)模大、業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大、要求具有較強適應性的企業(yè)4 矩陣制矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時任務(wù)而組建的項目小組系列組成，它的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)。隨著規(guī)模的進一步擴大，將傾向于更多的分權(quán)。 優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。（二）廣義的人力資源規(guī)劃廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃，除了以上三種人員計劃之外，還包括：人員培訓開發(fā)計劃；員工薪酬激勵計劃；員工績效管理計劃。(6)制定聘用全日制臨時工計劃。 向各部門員工的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況 將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測。而是取決于多個解釋變量，那么就需要采用多元回歸分析方法?；疑A測模型法是指對一定范圍內(nèi)變化的、與時間有關(guān)的灰色過程進行預測的模型。趨勢外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容。過去管理基礎(chǔ)較差的企業(yè)，可以參考標桿企業(yè)的一般情況。第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關(guān)資料，征求專家意見。四、 人力資源需求預測的定性方法（一） 經(jīng)驗預測法經(jīng)驗預測法就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司的人員需求加以預測。模式：由A預測A+ 相關(guān)性原理 前提條件：已知A、B、C顯著相關(guān)，而且掌握較多同期歷史數(shù)據(jù)A、B、C 。（七） 曠工趨向(出勤率)。第三節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的需求預測 第一單元 人力資源需求預測的基本程序人力資源規(guī)劃的總目標確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等)，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢。[能力要求]：（一） 制定人力資源規(guī)劃的基本程序是：P27圖（1） 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。從時限上看，五年以上的計劃才可以稱之為規(guī)劃。d) 完善各項基礎(chǔ)工作，建全各項規(guī)章制度，明確部門職責權(quán)限，規(guī)范部門和員工的行為。主要調(diào)查資料有：工作崗位說明書組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖 2. 組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進方案打下基礎(chǔ)。（3） 縱向整合戰(zhàn)略。二、 部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇出自于 中國最大的資料庫（一） 以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)（二） 以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)（三） 以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系： 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。（其全部資產(chǎn)是總公司的一部分。第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計一、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論[組織結(jié)構(gòu)]是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本功形式或框架。（三） 分公司與總公司（橫向合并而形成的企業(yè)中）分公司是總公司的分支機構(gòu)或附屬機構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。 將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu) 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。其中包括：1. 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。c) 大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。四、 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：（一） 確保人力資源需求的原則（二） 與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則（三） 與戰(zhàn)略目標相適應的原則（四） 保持適度流動性的原則。（二） 企業(yè)各類人員計劃的編制：P29關(guān)系圖（1） 人員配置的計劃；（2） 人員需求計劃；（3） 人員供給計劃；（4） 人員培訓計劃；（5） 人力資源費用計劃；（6） 人力資源政策調(diào)整計劃；（7） 對風險進行評估并提出對策。（六） 每個工種員工的移動情況。（三） 編制人員需求計劃計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)報告期期末員工總數(shù)計劃期內(nèi)員工總需求量計劃期內(nèi)員工補充需求量 = + 第二單元 人力資源需求預測的技術(shù)路線和方法人力資源需求預測的原理 慣性原理 前提條件：已知A發(fā)展變化比較平緩，而且掌握持續(xù)的歷史數(shù)據(jù)。如：生產(chǎn)技術(shù)水平(投入量、產(chǎn)出量、完成的項目、交易等)；員工總數(shù)(學歷、專業(yè)、職稱等)；產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售額、利潤等；新項目投資(設(shè)備、設(shè)施、技術(shù)等)；科研工作量化(科研項目、科研經(jīng)費、科研成果、研究成果獲獎及科技成果轉(zhuǎn)讓等)；企業(yè)的管理水平；企業(yè)的組織機構(gòu)；所從事工作如設(shè)計產(chǎn)品、設(shè)計：工藝的種類及復雜程度；勞動者素質(zhì)(知識水平、創(chuàng)新能力、心理素質(zhì)、生理素質(zhì)、勞動能力、工作態(tài)度)等。一般分四輪進行。這種方法假設(shè)，過去的人員數(shù)量與配置是完全合理的，而且生產(chǎn)率不變，其應用范圍有較大的局限性。 趨勢外推法是預測人力資源未來發(fā)展趨向和可能達到某種水平的方法。（六） 灰色預測模型法灰色預測模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟計量模型法，不同的是，經(jīng)濟計量模