【正文】 員的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來(lái)估計(jì)秘書等輔助人員的數(shù)量。其通用回歸模型可表示為：y=a+b*t這一過(guò)程主要靠計(jì)算機(jī)及相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)軟件來(lái)完成，常用的有SPSS,SAS,EVIEWS。（五）運(yùn)用計(jì)量模型法（1）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是統(tǒng)計(jì)分析軟件的回歸分析功能處理y和xi現(xiàn)有的數(shù)據(jù)，求出a、bi、ni，得到回歸分析模型。趨勢(shì)外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)，即時(shí)間變量；回歸分析法也比較簡(jiǎn)單，不考慮不同自變量之間的相互影響；而經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。其定員計(jì)算公式為：定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和/崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)其中，崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)是該崗位的一個(gè)工人在制度工作時(shí)間內(nèi)給予了必要的寬放時(shí)間后可用于完成生產(chǎn)作業(yè)的時(shí)間；崗位體力勞動(dòng)時(shí)間總和是指用技術(shù)測(cè)定方法測(cè)取的，為完成崗位工作任務(wù)量所實(shí)際消耗的總體力勞動(dòng)時(shí)間，代表完成該崗位工作量所需要的總生產(chǎn)時(shí)間。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一個(gè)因素，而是取決于多個(gè)解釋變量，那么就需要采用多元回歸分析方法。影響經(jīng)營(yíng)管理人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳遞速度、決策速度，以及企業(yè)其他各類人員的數(shù)量等。影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素（1）地域性因素。（4）其它組織在職人員。技能清單的設(shè)計(jì)應(yīng)針對(duì)一般員工的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中收集每個(gè)員工的崗位適合度、技術(shù)等級(jí)和潛力等方面信息，為人事決策提供可靠信息。（三）馬爾可夫模型馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。（一）、企業(yè)人力資源供求平衡企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見(jiàn)，甚至不可能，即使在總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，企業(yè)應(yīng)依具體情況制定供求平衡規(guī)劃?？傊陨线@些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法。其主要特點(diǎn)如下：強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能。有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。（一）一次量化與二次量化首先，一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫。（三）順序量化、等距量化與比例量化在同一類別中，常常需要對(duì)其中的諸素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行深層次的量化，這就是順序量化、等距量化與比例量化，它們也都可以看做是二次量化。（一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級(jí)、評(píng)語(yǔ)，在測(cè)評(píng)與選拔過(guò)程中，是充當(dāng)一種價(jià)值等價(jià)物的作用，它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。（1）測(cè)定式：指利用各種測(cè)評(píng)工具如測(cè)量?jī)x器儀表，可以直接測(cè)出或計(jì)量出有關(guān)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的內(nèi)容。前者注重測(cè)評(píng)素質(zhì)的完備性、明確性和獨(dú)立性等。:身體素質(zhì)/心理素質(zhì)（2）行為環(huán)境要素行為環(huán)境要素是從動(dòng)態(tài)角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為特征，主要考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。內(nèi)容分析最好借助于內(nèi)容分析表進(jìn)行。一個(gè)測(cè)評(píng)目標(biāo)可能要用幾個(gè)指標(biāo)來(lái)揭示，幾個(gè)目標(biāo)也可能共用一個(gè)指標(biāo)。（二）問(wèn)卷法采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)評(píng)是一種實(shí)用、方便、高效的方法。七、知識(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)際是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)定。評(píng)價(jià)。測(cè)評(píng)方案的制定測(cè)評(píng)方案的內(nèi)容主要涉及被測(cè)評(píng)對(duì)象、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立、測(cè)評(píng)員工的選擇，以及測(cè)評(píng)方法的選擇。操作時(shí)，首先要把所有被測(cè)對(duì)象進(jìn)行分組，然后把某一組的指標(biāo)，根據(jù)相應(yīng)的測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，采用對(duì)比的方式，對(duì)組內(nèi)每個(gè)被測(cè)對(duì)象進(jìn)行對(duì)比測(cè)評(píng)，直到所有指標(biāo)完成后，才對(duì)下一組的被測(cè)對(duì)象采用相同的操作方法。（4）感情效應(yīng)。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越?。徊町惲繑?shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。因素分析的目的就是要確定這些影響因素的作用方向和程度。是以調(diào)查方式確定的分類標(biāo)準(zhǔn)。綜合分析法是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評(píng)判的思想，對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法。團(tuán)隊(duì)管理能力即以團(tuán)隊(duì)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，善于掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員不同的心態(tài)和需求，幫助并激勵(lì)他們達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，完善制度，規(guī)范員行為，加強(qiáng)協(xié)作與溝通，營(yíng)造氛圍，實(shí)施有效監(jiān)控的能力。即具有良好的自制力，能有效分配時(shí)間，靈活應(yīng)對(duì)突發(fā)事件，勇于創(chuàng)新，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)、自我完善的能力。第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施第一單元 面試的基本程序[知識(shí)要求]一、面試的內(nèi)涵指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官司與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。面試考官的專業(yè)化。（2）提出面試問(wèn)題。面試結(jié)果的反饋指將面試的評(píng)價(jià)建議通知給用人部門，經(jīng)協(xié)商后，做出錄用決策，并通知應(yīng)聘者的過(guò)程。三、面試的實(shí)施技巧充分準(zhǔn)備。注意肢體語(yǔ)言溝通。壓力性問(wèn)題。（三）行為描述面試的要素應(yīng)把握四個(gè)關(guān)鍵的要素：情境，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù)。將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位要求，清楚每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問(wèn)卷題目及相關(guān)的背景信息。對(duì)S相等的候選人員作如下處理：先對(duì)比其得正分的指標(biāo)的數(shù)目，得正分的指標(biāo)越多，說(shuō)明該侯選人越優(yōu)秀，將其編號(hào)排在前面。群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的與有效性。開(kāi)創(chuàng)在工業(yè)組織中使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)先河的是美國(guó)電話電報(bào)公司。（2）、情景性討論一般是把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來(lái)進(jìn)行。測(cè)評(píng)效率高（二）缺點(diǎn)題目質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員的影響被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性[能力要求]一、前期準(zhǔn)備（一）編制討論題目題目的質(zhì)量直接影響到無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性。確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級(jí)分配分值。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)進(jìn)行表述，評(píng)分出各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值及該能力優(yōu)良中差四個(gè)等級(jí)的評(píng)分區(qū)間。四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)（一）優(yōu)點(diǎn)具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的概念它是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。簡(jiǎn)單的說(shuō)，評(píng)價(jià)中心就是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考證人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該工作崗位的測(cè)量和評(píng)定的方法。第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施[知識(shí)要求]群體決策法是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。（五）結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分 （六）決策參照模型指標(biāo)等級(jí)得分情況，對(duì)比崗位和候選人員的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進(jìn)行“人—崗位—組織”匹配的決策。將問(wèn)卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。[能力要求]三、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型組建測(cè)評(píng)小組。一是應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。知識(shí)性問(wèn)題。進(jìn)行階段性總結(jié)。面試結(jié)果的存檔（四）、面試的評(píng)價(jià)階段二、面試中的常見(jiàn)問(wèn)題面試目的不明確面試標(biāo)準(zhǔn)不具體面試缺乏系統(tǒng)性面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題面試考官的偏見(jiàn)（1）第一印象，也稱為首因效應(yīng)。綜合面試結(jié)果（1）綜合評(píng)價(jià)。（4）面試提問(wèn)技巧。從單獨(dú)面試到集體面試；從一次性面試到分階段面試；從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。市場(chǎng)意識(shí)即對(duì)市場(chǎng)的變化具有敏銳的洞察力，能夠根據(jù)市場(chǎng)的變化調(diào)整營(yíng)銷策略，挖掘市場(chǎng)潛力，開(kāi)拓新渠道、發(fā)展新客房的能力。即具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，在帶動(dòng)員工一起工作的同時(shí)充分展示自我，能適當(dāng)授權(quán)，為下屬創(chuàng)造成才環(huán)境的能力。三、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例招聘過(guò)程：（一）組建招聘團(tuán)隊(duì)（二）員工初步篩選（三）設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)以各個(gè)測(cè)評(píng)內(nèi)容為測(cè)評(píng)指標(biāo)，為每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行定義，并建立分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法（1）要素分析法。（2）文字描述。根據(jù)兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的變動(dòng)方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。指在大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分布中，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。（一）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因（1）測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確（2）暈輪效應(yīng)。（2）具體操作測(cè)評(píng)時(shí)，測(cè)評(píng)人員可采用單獨(dú)操作或?qū)Ρ炔僮鞯姆绞綄?duì)被測(cè)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)。操作能力測(cè)評(píng)、和機(jī)械能力測(cè)評(píng)。理解。狹義的投射技術(shù)是指把一些無(wú)意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說(shuō)明或要求，然后問(wèn)被測(cè)評(píng)箸看到、聽(tīng)到或想到什么。常模參照性指標(biāo)體系常模參照性指標(biāo)體系是對(duì)測(cè)評(píng)外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。測(cè)評(píng)目標(biāo)是測(cè)評(píng)內(nèi)容的一種代表。工作績(jī)效要素主要包括一個(gè)人的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素。在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。標(biāo)記即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度的符號(hào)表示，通常用字母、漢字、或表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。主要是描述句、敘述句、議論句、句中含有一個(gè)以上的變量詞。（四）、當(dāng)量量化當(dāng)量量化就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。二次量化則是指整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)量化過(guò)程要分兩次計(jì)量才能完成。結(jié)果要求有較高的信度與效度。結(jié)果體現(xiàn)分?jǐn)?shù)或等級(jí)。還有就是工作權(quán)責(zé)的差異。加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃。如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。其基本的計(jì)算公式是：馬爾可夫模型的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率，如果轉(zhuǎn)移概率是固定，確定性的，則運(yùn)用模型預(yù)測(cè)較為簡(jiǎn)單。其表格的主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對(duì)象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績(jī)等。將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。嚴(yán)格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給。相關(guān)分析回歸分析二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員而言，若沒(méi)有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，其人員數(shù)量與基層人員吃不開(kāi)穩(wěn)定的比例關(guān)系；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒(méi)有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會(huì)的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會(huì)生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。（3）企業(yè)在未來(lái)能夠支配的財(cái)務(wù)資源不僅會(huì)制約新近員工的數(shù)量，也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量，因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約著員工的水平。其計(jì)算公式為：勞動(dòng)定額=測(cè)定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和定員人數(shù)=計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量/勞動(dòng)定額比例定員法比例定員法是指以某一同崗位工作任務(wù)量相關(guān)的代表性標(biāo)志物為對(duì)象，用該代表物物質(zhì)的數(shù)量同定員人數(shù)的比例關(guān)系來(lái)體現(xiàn)定員標(biāo)準(zhǔn)的種技術(shù)方法。（七）生產(chǎn)模型法生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和醬總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)，經(jīng)主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：Y(總產(chǎn)出)=勞動(dòng)投入量（彈性系數(shù)調(diào)節(jié)）*資本投入量（彈性系數(shù)調(diào)節(jié)）*總生產(chǎn)率系數(shù)（一般為常數(shù)）*正態(tài)分布誤差（八）馬爾可夫分析法（九）定員定額分析法工作定額分析法通過(guò)對(duì)作業(yè)方法和過(guò)程進(jìn)行觀察和詳細(xì)分析，計(jì)算某項(xiàng)工作的工時(shí)定額和勞動(dòng)定額，再利用可預(yù)測(cè)變動(dòng)因素的修正，確定公司的員工需求。（2）將預(yù)測(cè)期或預(yù)測(cè)對(duì)象的xi的值代入回歸模型，求出預(yù)測(cè)期y的值。該法是預(yù)測(cè)人力資源未來(lái)發(fā)展趨向和可能達(dá)到某種水平的方法。如果考慮到勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化對(duì)員工需求量的影響，岢以使用下面的員工總量需求預(yù)測(cè)方法。第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見(jiàn)。其中定性預(yù)測(cè)主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德?tīng)柗品āＯ嗨菩栽怼Ｔ诂F(xiàn)實(shí)的操作中，企業(yè)應(yīng)對(duì)短期、中期、長(zhǎng)期的人力資源需求分別進(jìn)行預(yù)測(cè)和分析。進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編，超編以及是否職務(wù)資格要求。采用的員工分類標(biāo)準(zhǔn)如下：企業(yè)專門技能人員的分類（1）基本生產(chǎn)工。[能力要求]人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析。勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)。它的作用主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（一）、對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)滿足組織在自下而上發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求。人力資源預(yù)測(cè)是人力規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分，單純的人力資源預(yù)測(cè)實(shí)際是為企業(yè)將來(lái)發(fā)展需要描繪出一幅人力資源藍(lán)圖，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人可以根據(jù)這個(gè)藍(lán)圖來(lái)對(duì)比企業(yè)現(xiàn)在的狀況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，從而解決問(wèn)題。預(yù)測(cè)的基本原理是根據(jù)過(guò)去推測(cè)未來(lái)，預(yù)測(cè)的技術(shù)主要借鑒社會(huì)、行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)研究方法，但任何技術(shù)的選擇都必須考慮到企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)環(huán)境、能獲得的數(shù)據(jù)、管理風(fēng)格等。常見(jiàn)的有招聘費(fèi)用、調(diào)配費(fèi)用、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用，以及其他非員工直接待遇但是與人力資源開(kāi)發(fā)利用有關(guān)的費(fèi)用。人員需求預(yù)測(cè)計(jì)劃的形成必須參考人員配置