【正文】 約為42000元。 人力資源部 銷(xiāo)售二部（13人） 開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名 開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)2名、開(kāi)發(fā)工程師7名、銷(xiāo)售代表4名 C、試用期三個(gè)月； （1）由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。 在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整： 五、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃 （1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn) （3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。 （1）招聘講座費(fèi)用：計(jì)劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校，共8次。在這種情況下，很多人事經(jīng)理朋友們最后被迫早作打算?！徫宦殑?wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編問(wèn)題。編寫(xiě)計(jì)劃陳述公司的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生?！白韵露稀笔怯芍本€部門(mén)的經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議，得上級(jí)主管的向意；“自上而下” 的預(yù)測(cè)方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門(mén)自行確定用人計(jì)劃。公司員工的供給預(yù)測(cè)就是為滿足公司對(duì)員工的需求，而對(duì)將來(lái)某個(gè)時(shí)期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。　 　公司員工的供求平衡是編制公司人力規(guī)劃的一項(xiàng)重要內(nèi)容。26 / 26。員工可以來(lái)源于公司內(nèi)部（如富余員工的安排，員工潛力的發(fā)揮等），也可來(lái)自于公司外部。這種方法簡(jiǎn)單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對(duì)未來(lái)情況變動(dòng)的估計(jì)。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司員工需求加以預(yù)測(cè)。關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。制定培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。具體人力資源規(guī)劃編制有以下幾個(gè)步驟：制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃。人事經(jīng)理們?cè)谧鋈肆Y源規(guī)劃前，必須思考3個(gè)層次的問(wèn)題：第一層次：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么?為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源如何進(jìn)行代謝和替換？組織結(jié)構(gòu)如何變化？ 第二層次：我們的人力資源現(xiàn)狀如何？我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何補(bǔ)足？ 第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的員工技能？如何編制人力資源規(guī)劃這里建議人事經(jīng)理們建立公司人力資源報(bào)表，對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位信息、定編定員、人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)、記錄和定期的更新。即使最終攢出一份工作計(jì)劃，卻連自己都覺(jué)得還會(huì)像去年一樣處于被動(dòng)地位，使人力資源管理工作陷入“計(jì)劃趕不上變化”，而且通常會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)這些局面：崗位職責(zé)界定不清，人員冗余；人員沒(méi)有合理配置，人才浪費(fèi)；沒(méi)有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足；人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力。 招聘費(fèi)用預(yù)算 （2）建立總經(jīng)理季度書(shū)面評(píng)語(yǔ)制度，讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，并感受到公司對(duì)員工的關(guān)心；四、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃三、選擇方式調(diào)整計(jì)劃 風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè) A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等）。 （1）本科生： 學(xué)校招聘主要通過(guò)參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式； 開(kāi)發(fā)一部（19人） 財(cái)務(wù)部（4人）：具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種分式進(jìn)行?！　　　。ㄋ模┛?jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃　　1999年已經(jīng)開(kāi)始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄?！　、考上博士后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除；　　c、試用期三個(gè)月?！　∮捎谌藛T招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃中“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。培訓(xùn)計(jì)劃中包括了培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表?！　　　≈贫殑?wù)編制計(jì)劃　　根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來(lái)制定職務(wù)編制計(jì)劃。　?。?）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)職工供給的影響。這種方法是先將公司的職工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái)，依此模型及主要因素變數(shù)，來(lái)預(yù)測(cè)公司的職工需求。自下而上是由直線部門(mén)的經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議，得上級(jí)主管的向意；自上而下 的預(yù)測(cè)方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然後由各級(jí)部門(mén)自行確定用人計(jì)劃。　　學(xué)徒工的數(shù)量，主要根據(jù)公司生産發(fā)展情況、公司培訓(xùn)能力、培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)確定。人員補(bǔ)充規(guī)劃要具體指出各級(jí)各類(lèi)人員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等要求。人力資源規(guī)劃內(nèi)容與預(yù)測(cè)方法　　公司的人力規(guī)劃是公司對(duì)未來(lái)人員的需求和供給之間可能差異的分析，也是公司對(duì)人力需求與供給做出的估計(jì)。據(jù)美國(guó)信息技術(shù)協(xié)會(huì)報(bào)告，在2000年新創(chuàng)造的160萬(wàn)個(gè)IT工作機(jī)會(huì)中，有83萬(wàn)個(gè)職位將會(huì)空缺。所以應(yīng)用轉(zhuǎn)換矩陣法時(shí)需要考慮其他相關(guān)因素。周期越長(zhǎng)，百分比的精確度越高。由于財(cái)務(wù)總監(jiān)一人退休，產(chǎn)生了一系列的崗位空缺：財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)經(jīng)理、會(huì)計(jì)師……組織內(nèi)部員工的流動(dòng)既是組織人力資源供給的內(nèi)部來(lái)源，又會(huì)產(chǎn)生新的崗位空缺。　?。?）員工留存率分析　　員工留存率分析也是員工流失分析的一個(gè)重要指標(biāo)。通常而言，　員工流失的高峰發(fā)生在兩個(gè)階段，第一階段發(fā)生在員工加入組織的初期。　　員工流失率＝一定時(shí)期內(nèi)（通常為一年）離開(kāi)組織的員工人數(shù)247。 　　　 　　　　對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行分析是人力資源供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)?！?　　　 　　　　　　　　 　　圖24 銷(xiāo)售量與員工人數(shù)關(guān)系　　　　工作分析法使用的前提是完成一項(xiàng)工作所需的時(shí)間和所需的人員數(shù)量是可以測(cè)定的。采用這種方法的關(guān)鍵是選擇一個(gè)對(duì)員工人數(shù)有重要影響的預(yù)測(cè)變量，最常用的預(yù)測(cè)變量為銷(xiāo)售量。　　在許多時(shí)候，也可以采用“自上而下”的形式，由最高管理層預(yù)測(cè)公司及其各部門(mén)人力資源的需求情況，人事部門(mén)參與討論，提出建議?！±纾尽靶枨蟆?0名系統(tǒng)工程師，預(yù)期通過(guò)“供給”有８人到位，那么公司對(duì)系統(tǒng)工程師的“需要”就是２人。　因此，人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)應(yīng)包括人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)，二者的差額就是組織對(duì)人力資源的需要。采用“自下而上”的形式預(yù)測(cè)人力資源需求時(shí)，由一線經(jīng)理提交人力資源需求預(yù)測(cè)方案，上級(jí)管理部門(mén)審批。　　　　趨勢(shì)分析法是利用過(guò)去的員工人數(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源的需求。但在大多數(shù)情況下，員工數(shù)量是由多個(gè)因素決定的，因此可以考慮采用多元回歸進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源供給預(yù)測(cè)就是測(cè)定組織可能從其內(nèi)部和外部獲得人力資源的數(shù)量，它應(yīng)以對(duì)組織現(xiàn)有人員狀況分析為基礎(chǔ)，同時(shí)要考慮組織內(nèi)部人員的流動(dòng)狀況，了解有多少員工仍然留在現(xiàn)在崗位上，有多少員工因崗位輪換、晉升、降級(jí)離開(kāi)現(xiàn)在崗位到新崗位工作，有多少員工因退休、調(diào)離、辭職或解雇等原因離開(kāi)組織?！　。?）員工流失率分析　　員工流失率分析的目的在于掌握員工流失的數(shù)量， 分析員工流失的原因，以便及時(shí)采用措施。　　 （2）員工服務(wù)年限分析　　有些公司在對(duì)員工流失情況進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，在離開(kāi)公司的員工中，他們服務(wù)年限的分布是不均衡的。 圖35表示了員工服務(wù)年限與流失率之間的關(guān)系。如公司財(cái)務(wù)總監(jiān)退休，財(cái)務(wù)部的財(cái)務(wù)經(jīng)理被提升到財(cái)務(wù)總監(jiān)的位置，一位會(huì)計(jì)師提升為財(cái)務(wù)經(jīng)理，等等。 通常以5～10年為周期來(lái)估算年平均百分比。特別是現(xiàn)在，快速變化的環(huán)境和人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，使員工流動(dòng)速度加快。如隨著全球IT業(yè)的迅速發(fā)展，IT人才供不應(yīng)求。如果組織發(fā)現(xiàn)在短時(shí)期內(nèi)很難招聘到滿足組織需要的人才，就必須考慮采用其他方式，如對(duì)現(xiàn)有員工再培訓(xùn)，使其能