人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與目的(存儲版)
【正文】 措施。（4）如果此職位與上、下、平行多個其他職位的相關往來頻度很高，則不應采取太突然的措施，以避免影響其他職位的效率和工作進展。（3）（五）由于本位主義，造成相互牽制，勢必降低工作效率。人力資源規(guī)劃包括下列內(nèi)容：（一）因業(yè)務發(fā)展、轉(zhuǎn)變或技術裝備更新所需增加的人員數(shù)量及其層次。外聘選用何種方式？（3）（3）職位功能及職位重組；（2）所以，人力資源規(guī)劃是人力發(fā)展的基礎。由于現(xiàn)代科學技術日新月異，社會環(huán)境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組織發(fā)展目標，對人力資源恰當規(guī)劃甚為重要。１．根據(jù)本組織各部門的管理人員以往有關工作崗位上輸入和調(diào)出信息以及在本單位內(nèi)工作更動的情況進行預測性測算，這樣，人力資源計劃人員就可預測出組織內(nèi)現(xiàn)有或未來某一時期內(nèi)可提供的各種人員的數(shù)量。進行人力資源供需方面的分析比較人力資源計劃編制的第三步是把本組織人力資源需求的預測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身仍可供給的人力資源數(shù)進行對比分析。培訓本組織職工，對受過培訓的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺并相應提高其工資等待遇；（２）２．減少工作時間（隨之亦減少相應工資）；（７）藍領雇員進入公司中最下層的職位分類，而ＭＢＡ畢業(yè)生被雇傭則是直接進入空缺職位。不穩(wěn)定進出制。只有很少的公司是完全依照上述模式之一的。人力資源規(guī)劃的考評（2）各種結果只要可以衡量，都可以做考評人力資源規(guī)劃績效的依據(jù)。自然減員和雇用凍結當那些辭職、死亡和退休的人員未被新的員工接替時，就產(chǎn)生了自然減員。企業(yè)和員工的普遍的認為，在企業(yè)不欲或難以采取暫時解雇和正式裁員的情況下，贖買方法不失為企業(yè)人員壓縮的有效措施之一。如果被暫時解雇的員工接受了其他供組哦，是否意味著他們自動放棄了重返企業(yè)的權利？從法律的角度來看，公司并沒有義務為暫時被解雇的員工提供財力上的照顧，但許多公司還是這樣做了。新職介紹服務通常包括有針對性的職業(yè)咨詢、簡歷的準備和打印服務、面試安排、介紹和推薦等。如果不需要同時將下崗的員工全部召回時，企業(yè)應怎樣確定召回方案？（3）為提供刺激、企業(yè)給予這類員工額外的報酬、以使他們在養(yǎng)老金和社會保險生效之前，不致在經(jīng)濟上損失太大。迅速減員的方法由多種，自然減員、提前退休和暫時解雇是最常用的方法。（5）如果人力資源管理規(guī)劃制定得很好，就會獲得以下方面的受益：（1）立法的強制；４．４．八家大的會計師公司、法律公司、一些管理咨詢公司以及大學的企業(yè)是該類型的例子。通常情況是，人們在組織的底層進入，在其職業(yè)生涯中都與組織呆在一起。通過人力消耗縮減人員（勞動力轉(zhuǎn)移）；（５）制定招聘政策，向組織外進行招聘；（８）制定解決人力資源需求的政策與措施。對人力資源的需求進行預測經(jīng)過第一步對本組織員工在未來某一時期內(nèi)人力資源供給方面預測規(guī)劃的基礎上，接著就要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標來預測本組織在未來某一時期對各種人力資源的需求，對人力資源需求的預測和規(guī)劃可以根據(jù)時間的跨度而相應地采用不同的預測方法。目前，國內(nèi)外企業(yè)組織對本組織人力資源供給方面進行預測的方法主要有兩種。一、配合組織發(fā)展的需要任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發(fā)展，而生存和發(fā)展的主要因素是人力資源的獲得與運用。規(guī)劃人力發(fā)展人力發(fā)展包括人力預測、人力增補及人員培訓，這三者緊密聯(lián)系，不可分割。人力運用涵蓋的范圍很廣，而其關鍵在于“人”與“事”的圓滿配合，使事得其人，人盡其才。（2）制定人力資源征聘補充計劃征聘原則包括：（1）（二）人力資源管理的責任是要設法培養(yǎng)或管理發(fā)展等方式，將中層人員培養(yǎng)為高級人員。顯示工作程序繁雜，增加溝通協(xié)調(diào)的次數(shù)，浪費很多的時間，并容易導致誤會和曲解。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。（2）（6）如果該職務比較重要。以上三種解決方法究竟以選用何種為宜，事先需要考慮以下幾個因素：（1）變更職務的工作內(nèi)容。（三）一個機構內(nèi)人員的工作能力功能很多，歸納起來有四種：業(yè)務人員、技術人員、生產(chǎn)人員和管理人員。相關與回歸分析法。經(jīng)驗法。動作時間研究指對一項操作動作需要多少時間，這個時間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。Turnover之所以離職率常以月為單位，乃是由于如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等因素，故較少采用。計算人力資源流動率的常用方法有以下三種：（1）3.運用“評價中心”或其他測評技術對重點人員（或全體員工）進行評估；（3）大力開展制度化的合理化建議活動，從中發(fā)現(xiàn)、挖掘人才。過于穩(wěn)定，造成一潭死水，沒有競爭壓力；（2）沒有性別、籍貫、身體特征的偏見；（3）做人：5.立足區(qū)域，充分發(fā)揮本地人才的主渠道作用；（2） 人力資源規(guī)劃的考評 11 / 12 可
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