【正文】 管理活動(dòng)當(dāng)中，為企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實(shí)施提供支持。例如，隨著外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，企業(yè)需要新的技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)這些要求，金暉公司應(yīng)抓緊對(duì)人力資源的管理人員進(jìn)行調(diào)整。4． 構(gòu)筑完整的人力資源開(kāi)發(fā)體系（1）加強(qiáng)人力資源管理的基礎(chǔ)工作工作分析和職務(wù)評(píng)價(jià)是人力資源管理和開(kāi)發(fā)的最基礎(chǔ)的工作，也是最核心的工作，它們提供的信息是其他人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和依據(jù)。３７ / 54工作分析是決定報(bào)酬的基本依據(jù)。（2）建立和完善科學(xué)的薪酬體系薪酬除滿足員工勞動(dòng)損耗給予補(bǔ)償?shù)幕竟δ芡?，還有吸引和留住有用人才，保持較好業(yè)績(jī)水平，提高員工工作主動(dòng)性和積極性的功能。③ 積極嘗試高級(jí)管理人員和企業(yè)技術(shù)骨干“持股”等新的分配辦法，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。通過(guò)考核，加強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)和成果意識(shí)，引導(dǎo)員工在本職工作中為企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)?？己酥贫缺仨氝m應(yīng)企業(yè)文化，否則員工很難接受，也難收到應(yīng)有的效果。招聘也就是選人，是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的起點(diǎn)，從企業(yè)新員工的招聘到高層經(jīng)理的選拔都是該項(xiàng)工作的內(nèi)容。在招聘過(guò)程中要注意企業(yè)形象４１ / 54的宣傳和維護(hù)，加強(qiáng)招聘人員的培訓(xùn)，提高他們的能力和水平，招聘人員本身就是企業(yè)形象的代表，他們的表現(xiàn)對(duì)招聘工作也有非常重要的意義。人才到企業(yè)工作最基本的目的就是獲得報(bào)酬，這是勞動(dòng)者維持生存和維持勞動(dòng)力供給的基本需要。（2）塑造良好企業(yè)公眾形象一個(gè)有良好公眾形象、對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的企業(yè)形象本身就是一種無(wú)形的廣告。反過(guò)來(lái)企業(yè)用好人才，留住英才又是企業(yè)招才的基礎(chǔ)，留不住人才的企業(yè)，誰(shuí)還會(huì)感興趣呢？在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的時(shí)候，企業(yè)要廣納四方英才，更要留住、用好自家的人才。崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，優(yōu)先內(nèi)部招聘。高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不深、重視不夠，企業(yè)既無(wú)專職的培訓(xùn)人員也無(wú)專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，基本沒(méi)有開(kāi)展對(duì)員工的系統(tǒng)培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)技術(shù)性和專業(yè)性很強(qiáng)的工作，光有良好的愿望是不夠的，必須用完善的制度和機(jī)制來(lái)保證。人力資源管理的這一新角色，要求企業(yè)從戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)、組織設(shè)計(jì)與控制等幾個(gè)方面入手，為組織學(xué)習(xí)、為知識(shí)的傳播和應(yīng)用提供支持性的氛圍和合適的體系。所以，企業(yè)應(yīng)有一個(gè)比較全面的計(jì)劃，明確各階段的任務(wù)，循序漸進(jìn)，有針對(duì)性地開(kāi)展工作。（二）金暉公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施措施1．招聘根據(jù)人力資源發(fā)展需要做好人力資源的招聘工作。 2） 安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋。3. 績(jī)效考核績(jī)效考核的激勵(lì)主要通過(guò)下面手段來(lái)實(shí)現(xiàn)：激勵(lì)方式 可收到效果晉升給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足員工自我發(fā)展的需要加薪 肯定員工的工作業(yè)績(jī)和能力直接的與長(zhǎng)期的表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì) 鼓勵(lì)引導(dǎo)員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮上級(jí)的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重的簡(jiǎn)單方法獎(jiǎng)金 肯定員工的工作業(yè)績(jī)的直接表現(xiàn)福利待遇 激勵(lì)員工提高工作效率，避免出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象５０ / 544. 薪酬管理根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，目前的薪酬管理制度在很大程度上制約著公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，對(duì)公司的造成了較大的影響。即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。重點(diǎn)管理好特殊人才群體的流動(dòng)，如重要崗位人員、機(jī)要崗位人員、專業(yè)崗位人員以及技術(shù)專家等。要保證工作有條不紊地進(jìn)行，必須有良好的計(jì)劃作保證，穩(wěn)步推進(jìn)。所以在規(guī)劃實(shí)施的各個(gè)階段都應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，請(qǐng)他們積極參與到人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作中來(lái)。使員工知道努力的方向，提升其工作價(jià)值，這樣，員工績(jī)效飛速提升的同時(shí)企業(yè)績(jī)效也水漲船高。５１ / 54② 具體實(shí)施方案：詳見(jiàn)《薪資制度》 。薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高。A：由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及高級(jí)技術(shù)人員，給新員工開(kāi)設(shè)專題講座，以案例形式講解本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，以使新員工掌握一些基本原則和工作要求，以便于新員工盡快適應(yīng)工作。② 實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)： 1） 招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作。學(xué)習(xí)型組織，本身就需要全體員工的參與，只有全體員工共同參與，把個(gè)人目標(biāo)與組織的遠(yuǎn)景結(jié)合起來(lái)，主動(dòng)學(xué)習(xí)，自覺(jué)創(chuàng)新，建立學(xué)習(xí)型組織才有可能真正變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。運(yùn)用企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向和良好的激勵(lì)政策，引導(dǎo)員工把個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的學(xué)習(xí)和積極４６ / 54向上的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，鼓勵(lì)、提倡員工自覺(jué)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。一個(gè)組織有多種學(xué)習(xí)方法，但從原則上說(shuō)，組織學(xué)習(xí)的能力取決于它積累無(wú)形資產(chǎn)的能力。所以，只有領(lǐng)導(dǎo)層充分重視，培訓(xùn)工作才能得以充分的開(kāi)展。培訓(xùn)的核心是開(kāi)發(fā)員工個(gè)人的潛力以提升工作能力和工作績(jī)效，開(kāi)發(fā)組織的潛能以形成相互協(xié)作的精神從而提高組織的整體戰(zhàn)斗力和績(jī)效水平。② 營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的用人環(huán)境和人才脫穎而出的機(jī)制。（4）營(yíng)造良好的用人環(huán)境和留人機(jī)制 。雖然金錢不是最重要的，在其他情４２ / 54況相近的情況下，較低的薪水很難吸引到一流的人才，而且會(huì)導(dǎo)致人才的流失。面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，金暉公司要想招到企業(yè)需要的人才，必須采取有效的措施來(lái)加強(qiáng)自身的吸引力，吸引和網(wǎng)羅人才。面對(duì)激烈的人才爭(zhēng)奪競(jìng)爭(zhēng)，招聘的任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，都會(huì)造成人才與企業(yè)擦肩而過(guò)，影響企業(yè)吸引和招聘高素質(zhì)的人才。建立針對(duì)不同崗位特點(diǎn)和對(duì)象的考核指標(biāo)體系；要注意定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的結(jié)合。處理好考核制度與企業(yè)文化的關(guān)系?？己说哪康?是幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛在能力，并幫助他們發(fā)揮自己的潛力，從而改進(jìn)他們的工作狀況，確定他們的努力方向和所需培訓(xùn)的內(nèi)容，為他們的個(gè)人全面發(fā)展提供信息和３９ / 54依據(jù)?？茖W(xué)設(shè)置獎(jiǎng)金的分配系數(shù)，在科學(xué)考核的基礎(chǔ)上，進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。② 職務(wù)評(píng)價(jià)所謂職務(wù)評(píng)價(jià)就是指用一定的方法，將所有的工作崗位即職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小、所需受教育程度和技術(shù)高低，進(jìn)行分類和分等的的過(guò)程。工作分析是招聘、錄用人員的依據(jù)。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，對(duì)這一類型管理人員的需求量會(huì)進(jìn)一步增加，僅靠自然成長(zhǎng)很難滿足需要。人力資源部作為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門，要參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實(shí)施過(guò)程中，承擔(dān)著企業(yè)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)工作。為適應(yīng)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)必須不斷采用新的技術(shù)、結(jié)構(gòu)、工藝、文化。 ”要想完成事業(yè)發(fā)展賦與人力資源管理工作的重３４ / 54要使命，金暉公司必須對(duì)人力資源管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行再造，改變目前的不適應(yīng)狀況。表 44文化程度 本科 大專 中專及以下 合計(jì)現(xiàn)有人數(shù) 2 7 24 33崗位設(shè)計(jì)人數(shù) 15 15 0 30圖 4332 / 542157152400510152025人 數(shù)本 科 大 專 中 專 及 以 下中 高 層 管 理 人 員 文 化 程 度 比 較 圖現(xiàn) 有 人 數(shù) 崗 位 設(shè) 計(jì) 人 數(shù)３３ / 54五．金暉公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施（一）金暉公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施策略 1．樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理開(kāi)發(fā)思想著名管理學(xué)家德魯克曾經(jīng)斷言：“人是我們最大的財(cái)產(chǎn)。164。173。177。192。202。185。170。191。220。206。175。182。180。180。191。245。26 / 54表 31 銷售額與人員數(shù)量對(duì)照表 單位：100 萬(wàn)元、人 時(shí)間 2022 2022 2022 2022 2022 2022銷售額（ 百萬(wàn)元） 420 1000 1500 2900 3500員工人數(shù)（人） 644 708 988 1230 1907 2197當(dāng)年需增加人數(shù)　 　 280 242 677 290當(dāng)年員工流動(dòng)人數(shù)　 　 99 123 191 220當(dāng)年需引進(jìn)人數(shù)　 　 379 365 868 510注：2022 年工人人數(shù)指一期人數(shù)050010001500202225002022 2022 2022 2022 2022 2022圖 31 員工人數(shù)變化趨勢(shì)圖27 / 5405001000150020222500300035004000644 708 988 1230 1907 2197圖 32 銷售額與員工人數(shù)相關(guān)曲線28 / 542．20222022 年管理人員需求預(yù)測(cè) 2022 年二期工程建成投產(chǎn)，根據(jù)我們?cè)O(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置和崗位人員編制情況，我們對(duì)最近一年管理人員需求作如下預(yù)測(cè)（根據(jù)情況調(diào)整） 。員工流動(dòng)率的預(yù)測(cè)： 金暉公司目前員工流動(dòng)率相當(dāng)高，普通工人流動(dòng)率在 9%左右，大中專畢業(yè)生流動(dòng)率達(dá)到 40%左右，總流動(dòng)率在 20%左右。金暉公司需要的主要專業(yè)（如煤炭綜合利用專業(yè)、機(jī)電專業(yè)）的畢業(yè)生供給情況相當(dāng)緊張，人才爭(zhēng)奪將日趨激烈。實(shí) 行 業(yè)績(jī)導(dǎo)向的分配體系，加大工資的靈活部分的比例；嚴(yán)格的末位淘汰制度，5%的淘汰率。 具 有 高 級(jí) 職 稱 的 20 人 （ 優(yōu) 異 高 級(jí) 工 程 師 4人 ） ， 中 級(jí) 職 稱 的 42 人 （ 不 含 中 科 院 山 西 煤 化 所 及 太 原理 工 大 學(xué) 等 科 研 院 所 高 級(jí) 專 家 ） 。同時(shí)焦炭出口價(jià)格也上升較快，2022 年 12 月出口焦炭平均價(jià)格為 美元/噸，2022 年 1 月上升至 美元/噸；2 月出口焦炭?jī)r(jià)格比去年年底上漲了 23%，同比上升了80%；3 月上旬，反映出口焦炭?jī)r(jià)格水平變化的北方焦炭?jī)r(jià)格指數(shù)比去年同期上漲了 %。培訓(xùn)滿足不了企業(yè)發(fā)展和員工的需求，制約了企業(yè)人力資源的再開(kāi)發(fā)和人才的成長(zhǎng)，影響企業(yè)發(fā)展的后勁和人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。缺乏工作分析與職位評(píng)價(jià)的科學(xué)依據(jù)，憑感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)確定不同學(xué)歷和各崗位工資，造成不同學(xué)歷人員之間的不平衡，影響利益分配的合理性，造成心理失衡。（4）未引進(jìn)先進(jìn)的管理方法和程序。（1）人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱。4．人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，其作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。 “一事一議，一事一辦”帶有很大的隨意性，影響人力資源工作的水平，不能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持，對(duì)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。這些存在的問(wèn)題，如不引起充分的重視，不及時(shí)采取措施加以解決，不僅會(huì)影響人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，甚至還會(huì)制約企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。經(jīng)過(guò)深入的調(diào)研和分析討論，我們認(rèn)為，近年來(lái)，金暉在人才引進(jìn)、人才的待遇和管理方面進(jìn)行了大膽的改革和創(chuàng)新，廣納天下英才，吸引了一批高素質(zhì)人才（外聘了管理和技術(shù)人員 21 人） ，同時(shí)在人力資源管理和開(kāi)發(fā)方面也取得了一些好的經(jīng)驗(yàn)。表 15文化程度本科 大專中專及以下合計(jì)人數(shù) 2 10 32 44比例 % % % 100%金 暉 公 司 員 工 職 稱 結(jié) 構(gòu) 圖1%2%3%94%高 級(jí)中 級(jí)初 級(jí)無(wú) 職 稱8 / 54圖 16 中高層管理者職稱：公司中高層管理者中中級(jí)以上職稱人數(shù) 18 人，占全部中高層人數(shù)的 41%；初級(jí)職稱人數(shù) 2人，占全部中高層人數(shù)的 %；無(wú)職稱人數(shù) 24 人，占全部中高層人數(shù)的 %。按職務(wù)等級(jí)劃分：公司高層人員 11 人，占員工總數(shù)%；中層人員 33 人，占員工總數(shù) %；基層管理人員185 人，占員工總數(shù) %；基層員工 636 人，占員工總數(shù)%。237。213。177。205。207。170。191。220。206。182。175。180。210。214。191。176。178。189。205。公司主要業(yè)務(wù)是原煤、焦炭、煤化工產(chǎn)品，圍繞主業(yè)的發(fā)展，公司在貿(mào)易、飲料、旅游、房地產(chǎn)等領(lǐng)域進(jìn)行了積極的探索。 （二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀1．金暉公司組織結(jié)構(gòu)金暉公司下設(shè)一期工程和二期工程，1 個(gè)合資公司