【正文】 六．金暉公司人力資源規(guī)劃實施過程中應注意的問題1．高層管理者的支持和重視是關(guān)鍵人力資源是企業(yè)最重要的資源，人力資源管理與開發(fā)工作的實施，是企業(yè)的一件大事，企業(yè)的領導層必須給予充分的重視。即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同。① 方案實施細則：人員類型 主要工作 培訓內(nèi)容４８ / 54高級管理人員擬訂戰(zhàn)略決策戰(zhàn)略管理、經(jīng)營過程控制、企業(yè)組織管理、組織行為學、心理學、社會學、人際溝通、管理方式的改變、人才培養(yǎng)等中層管理人員公司經(jīng)營目標的具體執(zhí)行者，起承上啟下的作用管理學基本知識、運作管理、時間管理、管理溝通、生產(chǎn)管理、管理能力開發(fā)、輔導員工制訂和完成計劃等技術(shù)人員技術(shù)發(fā)明、設計、創(chuàng)新改造競爭對手先進產(chǎn)品 /技術(shù)培訓，焦化行業(yè)應用需求培訓，生產(chǎn)管理技能培訓市場人員 銷售產(chǎn)品競爭對手產(chǎn)品/技術(shù)知識培訓，行業(yè)應用需求培訓,銷售技能培訓新員工 盡快達到崗位要求企業(yè)文化培訓、安全培訓和業(yè)務培訓② 重視對新員工的培訓1）對新員工培訓的目的：使新員工了解企業(yè)的基本情況，掌握各項方針、政策、規(guī)章制度，理解企業(yè)的文化，盡早融合到員工隊伍中去； 使新員工盡早掌握工作要領和工作程序、方法，熟悉工作標準，履行崗位職責。使大家學有典型，趕有目標，引導廣大員工追趕先進，向先進看齊。這種組織具有持４５ / 54續(xù)學習的精神，是可持續(xù)發(fā)展的組織。④ 創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境，關(guān)心職工的生活，增強職工的歸屬感，感情留人。擁有良好形象的企業(yè)員工，自然會受到社會的尊重和羨慕，也會增加員工自豪感和榮譽感，同樣構(gòu)成對人才的吸引。5．人才爭奪企業(yè)發(fā)展需要人力資源的支持。② 建立科學、規(guī)范的考核指標體系。④ 定期對企業(yè)的工資制度和薪酬水平進行檢討，并作出合理的調(diào)整。職務說明書提供工作績效評價標準。隨著事業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的膨脹，分權(quán)程度會逐步加大，下屬單位的自主性和決策范圍也將增大，形勢的變化對公司管理部門的管理水平和人員素質(zhì)提出了新的要求。人力資源要配合業(yè)務部門的工作，支持業(yè)務負責人的經(jīng)營活動，為業(yè)務部門提供服務。人員學歷比較如 43 所示。191。213。203。178。198。188。179。178。188。同時構(gòu)筑一個適應并且支撐金暉公司快速發(fā)展和高效運作的自我激勵、自我約束和促進人才脫穎而出的現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)機制。3. 武漢鋼鐵集團焦化有限責任公司武漢鋼鐵集團焦化有限責任公司現(xiàn) 有 職 工 2640 人 ，其 中 工 程 技 術(shù) 人 員 150 名 ， 高 級 工 程 師 25 名 。2．近期我國焦炭市場分析及趨勢預測我國是世界上焦炭出口大國，今年初以來，在國外焦炭產(chǎn)量下滑的情況下，我國焦炭市場延續(xù)購銷兩旺的局面，國內(nèi)市場供不應求，甚至出現(xiàn)有價無市、內(nèi)銷外貿(mào)價格不斷上漲的現(xiàn)象。調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計顯示：只有 ％的管理人員和 30.％的工人認為與同類企業(yè)相比，公司薪資競爭力還可以；相反，有％的管理人員和 ％的工人認為與同類企業(yè)相比，公司薪資競爭力較低。（2）人力資源管理部門干部的人事管理知識技能較低。2．缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。訪談采用了個別訪談和集體座談的方式。179。198。202。178。198。188。188。209。188。2 / 54189。240。201。177。233。228。228。206。191。210。208。164。與公司董事長李生貴、總經(jīng)理黃文德先生、二期總指揮史明鐘先生、吳天銘副總、于世海副總和財務總監(jiān)陳正剛及勞人科、財務科、行政科、生產(chǎn)技術(shù)科、安全環(huán)?？啤C動科、質(zhì)檢科、銷售部、供應部以及各車間的負責人和有關(guān)人員進行了訪談。金暉公司有相當靈活的人才引進政策，面對市場和競爭對手，及時決策，靈活應對（比如高學歷工資） ，為金暉公司吸引和穩(wěn)定人才起了相當積極的作用?，F(xiàn)在從事人力資源管理的人員上崗前未經(jīng)嚴格的挑選和培訓，對現(xiàn)代人力資源管理工作不熟悉，缺乏人力資源管理和開發(fā)的專業(yè)知識和技能，不能適應企業(yè)對人力資源管理工作的需要，制約了企業(yè)人力資源管理和開發(fā)工作的開展。這反映了目前公司的薪資水平亟待調(diào)整，以吸引更多的優(yōu)秀人才為公司服務。據(jù)全國價格監(jiān)測機構(gòu)的監(jiān)測資料顯示，3 月上旬，北方焦聯(lián)體 I 級和 II 級冶金焦國內(nèi)價格同比上漲了 %。 公司非常重視人才培養(yǎng)，培訓費達到銷售額的 % ；營造學習型組織；用人員素質(zhì)的提高帶動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的開展。（三）金暉公司人力資源需求計劃1．人員需求總預測根據(jù)金暉公司的戰(zhàn)略發(fā)展思路，2022 年—2022 年基本上不會大規(guī)模向新的領域進發(fā)，主要目標是把現(xiàn)在的幾大產(chǎn)品做大，企業(yè)的產(chǎn)品種類不會有太大的變化 ，2022 年實現(xiàn)銷售收入 10 億元；2022 年增加甲醇項目；2022 年增加煤礦項目；2022 年達到銷售收入 35 億元。188。191。167。228。206。191。193。254。220。31 / 54表 43文化程度 本科 ?？?中專 合計現(xiàn)有人數(shù) 6 47 239 292崗位設計人數(shù) 17 56 259 332圖 426 17 4756239 2590100200300人 數(shù)本 科 專 科 中 專人 員 學 歷 比 較 圖現(xiàn) 有 人 數(shù) 崗 位 設 計 人 數(shù)2. 中高層管理人員文化程度比較金暉公司（一期）目前中高層管理人員中有本科 2 人，規(guī)劃目標中要求本科人員 15 人，差 14 人；目前有?？?7人，規(guī)劃目標中要求專科人員 15 人，差 8 人；目前有中專 24 人，規(guī)劃目標中要求中專人員 0 人，多 24 人。企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)，很大部分的工作都需要各級管理人員的參與，許多具體的工作都是由部門來組織實施的，要保證人力資源管理和開發(fā)的目標實現(xiàn)，沒有車間和有關(guān)部門的理解和支持是不可能的。將來分公司或子公司領導不再是部門負責３６ / 54人，他們不僅需要懂得開發(fā)，還需要掌握市場、財務、人力資源管理等更全面的技能和知識。工作分析是培訓的依據(jù)。 （3）建立嚴格科學的考核制度體系績效考核：員工的績效考核是按照一定的標準，采用科學方法，檢查和評定企業(yè)員工對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定工作成績的一種有效的管理辦法。建立立體考核體系，保證考核結(jié)果的全面和公正。近幾年高等院校相關(guān)專業(yè)的人才供給情況不會有較大的變化，人才需求的進一步加大，爭奪人才的競爭勢必進一步加強。（3）把招聘人才和培養(yǎng)人才結(jié)合起來，將招聘工作前移，先下手為強。6．構(gòu)筑人力資源開發(fā)體系，加強人力資源開發(fā)（1）構(gòu)筑人力資源開發(fā)體系，加強培訓工作 企業(yè)的員工培訓是指企業(yè)通過教學或?qū)嶒灥确椒ù偈箚T工的行為方式在知識、技術(shù)、品行、道德等方面有所改進或提高，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或?qū)⒁袚墓ぷ髋c任務。21 世紀最成功的企業(yè)將是“學習型組織” ，因為未來唯一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學得更快。建立學習型組織需要領導的參與與全員參與相結(jié)合。４９ / 542）培訓的內(nèi)容及方式:企業(yè)文化培訓：企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念、經(jīng)營方向等。與公司外部相比，29%的員工對目前收入水平不滿意和 10%的員工對目前收入水平很不滿意。企業(yè)的人力資源工作，涉及面廣，牽涉每個人的切身利益，需要各個部門的配合，沒有高層的支持，工作的開展和管理的改革都會有相當?shù)睦щy，難以達到預期的目標。５２ / 54以崗位工作業(yè)績?yōu)閷?，強調(diào)把考核做為管理的重要手段，實行優(yōu)勝劣汰，保持競爭活力。3) 外部公平。建立工作質(zhì)量標準，有針對性地進行管理人員的培訓與開發(fā)。樹立學習典型，把那些在工作中做出突出成績，自覺學習，不斷提高能力的員工，樹為典型。③ 設立專職培訓管理人員（2）營造學習型組織所謂學習型組織，就是通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機的、扁平化的組織。③ 引導、幫助員工進行職業(yè)生涯設計，把個人發(fā)展與組織目標協(xié)調(diào)起來。管理科學，文化和諧，當然會帶來企業(yè)的良好發(fā)展，個人加盟企業(yè)也會有良好的發(fā)展空間和機會，這本身就構(gòu)成對人才的巨大吸引力。各個部分不應再是支離破碎的，應強調(diào)各個部分的有機結(jié)合和相互呼應，從而保證人力資源管理的協(xié)調(diào)和系統(tǒng)化，防止出現(xiàn)互相影響，實現(xiàn)人力資源管理體系的整合，使整個體系的功能更加有效?？己艘龅焦_、公正，雙向雙贏。金暉公司也應積極籌劃和嘗試這種方式，以之激勵和留住高層次人才。工作分析是對工作績效考核的依據(jù)。3．加強戰(zhàn)略人才的引進金暉公司目前中層缺乏專家型管理人才、技術(shù)人員和高層次營銷人員，而這樣的人才，正是企業(yè)高速擴張、迅速發(fā)展所必須的人才。與各車間和各部門負責人建立良好的伙伴關(guān)系。表 42文化程度本科 大專中專及以下合計人數(shù) 15 15 0 30比例 50% 50% 0 100%（二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標的比較1. 人員學歷比較金暉公司（一期）目前有本科人員 6 人，規(guī)劃目標中要求本科人員 17 人，差 11 人；目前有?？迫藛T 47 人，規(guī)劃目標中要求專科人員 56 人，差 9 人；目前有中專人員 239 人，規(guī)劃目標中要求中專人員 259 人，差 20 人。178。208。200。166。178。181。254。191。（二）金暉公司人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標建立一支與金暉公司戰(zhàn)略目標相適應的、精干高效的、24 / 54高度團結(jié)的、具有金暉精神的一流人才隊伍。目前，公司員工 631 名，其中：大中專生占到總?cè)藬?shù)的 30%以上，中高級工程技術(shù)人員占到總?cè)藬?shù)的 10%以上。我國的煉焦工業(yè)在迅速發(fā)展，大型煉焦企業(yè)在不斷的增加，到 2022 年，產(chǎn)焦炭 100 萬噸以上的企業(yè)有 24 家，50－100 萬噸的企業(yè)有 21 家，其中大型焦化企業(yè)主要為大型鋼鐵企業(yè)的自有焦廠（生產(chǎn)的焦炭產(chǎn)品為自用） ，如鞍鋼化工總廠年產(chǎn)焦炭 457 萬噸、寶鋼煉焦分廠 397 萬噸、武18 / 54鋼焦化廠 298 萬噸、攀鋼煤化工公司 237 萬噸、馬鋼煤焦化公司 205 萬噸等，除此以外，即使是大型煉焦企業(yè)，其生產(chǎn)規(guī)模也主要是 100－160 萬噸之間，只占整個市場的%%，沒有一家企業(yè)可以用市場手段影響價格，企業(yè)是市場價格的被動接受者，行業(yè)呈自由競爭態(tài)勢，成本及能源的綜合利用程度成為最重要的關(guān)鍵成功因素。（5）在工資和收入分配政策方面缺乏系統(tǒng)性和科學性。沒有與企業(yè)發(fā)展相適應的人力資源規(guī)劃，在新員工的招聘和高中層管理人員的培養(yǎng)上，沒有明14 / 54確的計劃和目標，影響和制約了企業(yè)的發(fā)展。但是缺乏對人力資源進行系統(tǒng)、科學的管理和開發(fā)的意識，特別是對人員的培訓和企業(yè)文化等關(guān)鍵環(huán)節(jié)重視不夠，措施不利，人力資源管理理念不完善。調(diào)查問卷按員工總數(shù) 20%抽樣，計劃發(fā)放 168 份，實際發(fā)放 165 份，回收 137 份，回收率 83%，有效問卷137，有效率 100%，符合調(diào)查統(tǒng)計要求。194。191。171。166。178。181。181。175。187。205。公司結(jié)構(gòu)如圖 11 所示。234。163。202。187。201。241。211。192。208。圖 1－12．金暉公司的人力資源結(jié)構(gòu)以下數(shù)據(jù)均為勞人科提供的數(shù)據(jù)截止到 2022 年 8 月 26 日，金暉公司（包括一期、二期）共有正式員工 865 人，其中包括外聘員工 21 人。訪談采用無結(jié)構(gòu)面談形式，并采寫了大量的札記，得到了豐富的第一手資料。但從戰(zhàn)略的角度看，對整體人力資源工作缺乏戰(zhàn)略高度的統(tǒng)籌考慮，決策憑經(jīng)驗和感覺，政策缺乏系統(tǒng)性、連續(xù)性。5．缺乏完整的人力資源管理體系，人力資源管理職能不健全、各部分之間缺乏有效的整合，人力資源管理工作停留在經(jīng)驗管理階段。員工對薪