【正文】 視人才，對高層次人才很尊重，公司有較好的引進(jìn)人才和使用人才的氛圍。在肯定成績的同時也應(yīng)清醒地看到，由于金暉的快速發(fā)展、企業(yè)機(jī)構(gòu)和人員的迅速膨脹，企業(yè)的管理顯得有些跟不上，在人力資源的開發(fā)和管理方面還存在不少問題，與同行業(yè)高水平的國內(nèi)公司相比，企業(yè)的人力資源管理水平還有相當(dāng)?shù)牟罹啵慌c金暉要成為地區(qū)有影響力的集團(tuán)公司的目標(biāo)要求還相差很遠(yuǎn)。目前企業(yè)所處行業(yè)的市場形勢比較好，市場競爭還不是很激烈，企業(yè)仍處在快速發(fā)展中，良好的經(jīng)濟(jì)效益掩蓋了一些問題，人力資源管理和開發(fā)方面的問題和矛盾還沒有充分暴露出來。這些存在的問題，如不引起充分的重視，不及時采取措施加以解決，不僅會影響人才隊伍的穩(wěn)定，甚至還會制約企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。通過調(diào)查，我們認(rèn)為金暉公司在人力資源管理工作中主要存在以下幾方面的問題和不足：1．缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)思想，人力資源管理理念不完善。12 / 54金暉公司雖然對高層次人才非常重視，而且花了很大的精力和投資用于人才引進(jìn)，但是對人力資源的再開發(fā)、創(chuàng)造人才自我激勵、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制等方面缺乏足夠的認(rèn)識。把人力資源管理的重心放在了人才引進(jìn)等人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上是正確的。但是缺乏對人力資源進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的管理和開發(fā)的意識，特別是對人員的培訓(xùn)和企業(yè)文化等關(guān)鍵環(huán)節(jié)重視不夠，措施不利，人力資源管理理念不完善。2．缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。金暉公司有相當(dāng)靈活的人才引進(jìn)政策，面對市場和競爭對手，及時決策，靈活應(yīng)對（比如高學(xué)歷工資） ，為金暉公司吸引和穩(wěn)定人才起了相當(dāng)積極的作用。但從戰(zhàn)略的角度看，對整體人力資源工作缺乏戰(zhàn)略高度的統(tǒng)籌考慮，決策憑經(jīng)驗和感覺，政策缺乏系統(tǒng)性、連續(xù)性。 “一事一議，一事一辦”帶有很大的隨意性，影響人力資源工作的水平，不能對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持，對人力資源的管理和開發(fā)缺乏長遠(yuǎn)的考慮。3．缺乏專家型管理人才、技術(shù)人才、營銷人才等高層次人才，制約和影響了金暉公司的高速發(fā)展。（1）各車間和有關(guān)職能部門的負(fù)責(zé)人，大多數(shù)都不是專業(yè)人員出身，是從下一級崗位提拔上來或是從其它崗位轉(zhuǎn)移過來的，沒有接受過系統(tǒng)管理培訓(xùn)。一些部門領(lǐng)導(dǎo)的決13 / 54策能力和管理水平都不適應(yīng)和跟不上企業(yè)快速發(fā)展的要求，影響決策和參謀作用的發(fā)揮，制約企業(yè)的高速發(fā)展。（2）金暉公司目前缺乏能提出技術(shù)革新方案和帶領(lǐng)大家進(jìn)行設(shè)備技術(shù)改造、提升設(shè)備利用價值的專家型人才，而設(shè)備技術(shù)改造是金暉公司產(chǎn)品上檔次、產(chǎn)量提升和降低成本所需的關(guān)鍵能力，它的缺乏勢必影響制約金暉公司的技術(shù)水平和發(fā)展速度。（3）金暉公司有一支銷售能力較強(qiáng)的銷售隊伍（目前市場狀況下） ，但是缺乏高素質(zhì)的、既懂產(chǎn)品技術(shù)又懂市場營銷、能進(jìn)行市場策劃和分析的高層次營銷人才。當(dāng)前，金暉公司正在走產(chǎn)業(yè)鏈上的多元化擴(kuò)張道路，不同產(chǎn)品的銷售需要不同的銷售專業(yè)人員。營銷能力的不夠，勢必會制約金暉公司銷售額的增長。4．人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，其作用沒有發(fā)揮出來。（1）作為戰(zhàn)略支持部門的人力資源管理部門的作用沒有發(fā)揮出來，目前只是一個事務(wù)性的執(zhí)行部門。人力資源管理部門沒能夠積極地參與到公司的戰(zhàn)略決策和重大決策中，沒能把人力資源的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)很好地結(jié)合起來，基本上陷在人才招聘和日常的事務(wù)中。缺乏人力資源管理和開發(fā)的戰(zhàn)略思想。沒有與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，在新員工的招聘和高中層管理人員的培養(yǎng)上，沒有明14 / 54確的計劃和目標(biāo)，影響和制約了企業(yè)的發(fā)展。（2）人力資源管理部門干部的人事管理知識技能較低?，F(xiàn)在從事人力資源管理的人員上崗前未經(jīng)嚴(yán)格的挑選和培訓(xùn)，對現(xiàn)代人力資源管理工作不熟悉，缺乏人力資源管理和開發(fā)的專業(yè)知識和技能，不能適應(yīng)企業(yè)對人力資源管理工作的需要，制約了企業(yè)人力資源管理和開發(fā)工作的開展。5．缺乏完整的人力資源管理體系，人力資源管理職能不健全、各部分之間缺乏有效的整合，人力資源管理工作停留在經(jīng)驗管理階段。（1）人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱。工作分析、職務(wù)評價等人力資源管理的最基礎(chǔ)工作都未完全進(jìn)行，沒有規(guī)范、實用的工作規(guī)范和職務(wù)說明書。人力資源的管理和開發(fā)缺乏有效依據(jù)，很多工作只能憑感覺和經(jīng)驗來決策和處理，影響和制約了人力資源管理和開發(fā)工作的開展和管理水平。（2）制度不健全。金暉公司在員工管理方面做了大量的改革工作，也建立了很多規(guī)章制度，在很多方面如部門崗位責(zé)任制等建立了一些制度，但是還不完善、不健全，沒有一個完整的制度。在有些方面如招聘、晉升、內(nèi)部交流、人才培養(yǎng)和培訓(xùn)等方面沒有形成制度和規(guī)范。（3）職能不健全。對培訓(xùn)重視不夠，沒有負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)15 / 54構(gòu)和人員，培訓(xùn)工作開展得很少。（4）未引進(jìn)先進(jìn)的管理方法和程序。金暉公司每年從全國各地（主要在本地區(qū)）的高等院校引進(jìn)學(xué)生。但是金暉公司人才招聘工作比較粗，在招聘計劃、企業(yè)形象宣傳、能力測試和結(jié)構(gòu)化面試等方面的工作基本還沒有開展，沒有引進(jìn)先進(jìn)的招聘和測試手段，還停留在過去的靠經(jīng)驗的階段，這無疑會影響招聘人才的質(zhì)量。缺乏完整、操作性強(qiáng)的績效考核管理辦法，人員考核方面，全公司缺乏統(tǒng)一完整的標(biāo)準(zhǔn)。（5）在工資和收入分配政策方面缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計顯示：只有 ％的管理人員和 30.％的工人認(rèn)為與同類企業(yè)相比，公司薪資競爭力還可以；相反，有％的管理人員和 ％的工人認(rèn)為與同類企業(yè)相比，公司薪資競爭力較低。這反映了目前公司的薪資水平亟待調(diào)整，以吸引更多的優(yōu)秀人才為公司服務(wù)。員工對薪酬制度不滿意程度較高，說明金暉公司在薪酬管理方面存在較多的問題，需要認(rèn)真對待，采取措施理順。缺乏工作分析與職位評價的科學(xué)依據(jù)，憑感覺和經(jīng)驗確定不同學(xué)歷和各崗位工資，造成不同學(xué)歷人員之間的不平衡，影響利益分配的合理性，造成心理失衡。管理人員收入較低，影響管理人員積極性。16 / 54（6）在人員激勵方面重物質(zhì)，輕精神。群體價值觀的引導(dǎo)、企業(yè)文化的策劃和建設(shè)剛剛起步。在人員激勵方面辦法比較單一，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎勵比較多，對精神和文化方面做得較少。6．人力資源的開發(fā)工作開展得很少。對培訓(xùn)重視不夠，沒有負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員，沒有培訓(xùn)制度和計劃。除新員工培訓(xùn)外，其他培訓(xùn)工作開展得很少，對管理人員和技術(shù)人員沒有開展系統(tǒng)和有計劃的培訓(xùn)，% 的管理人員從未參加過培訓(xùn)，對現(xiàn)代企業(yè)來說，比例相當(dāng)高；98%以上的員工希望得到培訓(xùn)。培訓(xùn)滿足不了企業(yè)發(fā)展和員工的需求，制約了企業(yè)人力資源的再開發(fā)和人才的成長，影響企業(yè)發(fā)展的后勁和人才隊伍的穩(wěn)定。17 / 54二．金暉公司所面臨的外部環(huán)境（一）焦炭工業(yè)的發(fā)展趨勢焦化行業(yè)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期和景氣指數(shù)密切相關(guān)，尤其是與我國的冶金、建材和化工等高耗煤焦行業(yè)的市場狀況密切相關(guān)，這些特點使得該行業(yè)發(fā)展具有明顯的周期性；國民經(jīng)濟(jì)的周期性變化對鋼鐵行業(yè)的周期性影響往往波及到焦化行業(yè),但由于汽車工業(yè)、機(jī)械設(shè)備制造業(yè)、基礎(chǔ)建設(shè)的持續(xù)發(fā)展,使鋼鐵需求量呈增長趨勢,因而使得宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展對焦化行業(yè)的周期性影響得到緩解。 據(jù)中國焦鐵網(wǎng)統(tǒng)計，我國機(jī)焦能力已達(dá) 億噸。近幾年來，我國焦炭產(chǎn)量（機(jī)焦）快速增長，2022 年共計生產(chǎn)焦炭 13130 萬噸（其中：機(jī)焦 9442 萬噸，比上年增加了690 萬噸，增長率為 %，改良土焦 3688 萬噸） ，是世界焦炭生產(chǎn)的第一大國，焦炭產(chǎn)量占世界焦炭總產(chǎn)量的 38%左右。我國的煉焦工業(yè)在迅速發(fā)展，大型煉焦企業(yè)在不斷的增加，到 2022 年，產(chǎn)焦炭 100 萬噸以上的企業(yè)有 24 家，50－100 萬噸的企業(yè)有 21 家，其中大型焦化企業(yè)主要為大型鋼鐵企業(yè)的自有焦廠（生產(chǎn)的焦炭產(chǎn)品為自用） ，如鞍鋼化工總廠年產(chǎn)焦炭 457 萬噸、寶鋼煉焦分廠 397 萬噸、武18 / 54鋼焦化廠 298 萬噸、攀鋼煤化工公司 237 萬噸、馬鋼煤焦化公司 205 萬噸等，除此以外，即使是大型煉焦企業(yè)，其生產(chǎn)規(guī)模也主要是 100－160 萬噸之間，只占整個市場的%%，沒有一家企業(yè)可以用市場手段影響價格，企業(yè)是市場價格的被動接受者，行業(yè)呈自由競爭態(tài)勢，成本及能源的綜合利用程度成為最重要的關(guān)鍵成功因素。2．近期我國焦炭市場分析及趨勢預(yù)測我國是世界上焦炭出口大國，今年初以來，在國外焦炭產(chǎn)量下滑的情況下，我國焦炭市場延續(xù)購銷兩旺的局面，國內(nèi)市場供不應(yīng)求，甚至出現(xiàn)有價無市、內(nèi)銷外貿(mào)價格不斷上漲的現(xiàn)象。據(jù)全國價格監(jiān)測機(jī)構(gòu)的監(jiān)測資料顯示，3 月上旬，北方焦聯(lián)體 I 級和 II 級冶金焦國內(nèi)價格同比上漲了 %。另外，今年前三個月全國 36 個大中城市焦炭（冶金焦≥40 毫米）平均價格分別為 元/噸和 元/噸和 元/噸，同比分別增長了 %、%和 %。同時焦炭出口價格也上升較快，2022 年 12 月出口焦炭平均價格為 美元/噸，2022 年 1 月上升至 美元/噸；2 月出口焦炭價格比去年年底上漲了 23%，同比上升了80%；3 月上旬，反映出口焦炭價格水平變化的北方焦炭價格指數(shù)比去年同期上漲了 %?？傮w上看，今年冶金行業(yè)加上其他行業(yè)增加的焦炭消19 / 54耗，大體上需要增加焦炭 1100 萬噸。目前，國內(nèi)沒有這么多焦炭生產(chǎn)能力，焦化工業(yè)生產(chǎn)的焦炭滿足不了國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，而且制約我國焦炭供應(yīng)的諸因素短期內(nèi)不會發(fā)生根本改變，因此預(yù)計 2022 年的焦炭市場依舊會比較緊張，價格亦將進(jìn)一步趨漲。雖然焦炭價格趨漲對國內(nèi)焦炭企業(yè)是一件好事，但要密切注意以下幾個相關(guān)問題：一是焦炭銷售在市場份額上出現(xiàn)變化，出口占全國產(chǎn)量的比例有可能下降；二是出口價格的不斷上漲，會使國外的焦炭用戶進(jìn)行結(jié)構(gòu)性高速或者考慮采取恢復(fù)和新建本地焦?fàn)t、擴(kuò)大中國以外焦炭采購量等措施，以平抑過高的焦炭價格；三是內(nèi)貿(mào)價格高于出口價格使我國企業(yè)違約情況增多，國外焦炭用戶對我國焦炭長期穩(wěn)定供應(yīng)能力產(chǎn)生懷疑。因此，我國企業(yè)要從長遠(yuǎn)利益考慮焦炭生產(chǎn)和出口戰(zhàn)略，焦炭生產(chǎn)、出口企業(yè)應(yīng)重合同、守信用，同時注意出口數(shù)量和價格的基本穩(wěn)定，成為國際焦炭市場穩(wěn)定、可靠的供應(yīng)者。（二）國內(nèi)同行人力資源管理現(xiàn)狀1. 山西焦化集團(tuán)有限公司 山西焦化集團(tuán)有限公司現(xiàn)有職工人數(shù) 5193 人，其中專業(yè)技術(shù)人員 1399 人。為培養(yǎng)自己的技術(shù)人才，提高產(chǎn)品的技術(shù)含量，籌建了山 西 焦 化 股 份 有 限 公 司 企 業(yè) 技 術(shù) 中 心 ，20 / 54該 技 術(shù) 中 心 現(xiàn) 有 職 工 252 人 。 其 中 科 研 和 工 程 技 術(shù) 人 員160 人 ， 享 受 國 務(wù) 院 政 府 津 貼 的 專 家 1 人 ， 博 士 3 人 ，碩 士 3 人 。 具 有 高 級 職 稱 的 20 人 （ 優(yōu) 異 高 級 工 程 師 4人 ） ， 中 級 職 稱 的 42 人 （ 不 含 中 科 院 山 西 煤 化 所 及 太 原理 工 大 學(xué) 等 科 研 院 所 高 級 專 家 ） 。 山西焦化集團(tuán)有限公司積極推進(jìn)知識管理——強(qiáng)調(diào)對知識的創(chuàng)造、組織、應(yīng)用的管理。強(qiáng)調(diào)組織和員工的學(xué)習(xí)能力，重視員工的學(xué)習(xí)和成長，充分尊重人才，把員工的個人發(fā)展與組織的發(fā)展結(jié)合起來，最大限度地滿足員工的個人發(fā)展愿望。2. 金達(dá)焦化有限公司借鑒優(yōu)秀企業(yè)的實踐經(jīng)驗，建立合理的，具有激勵機(jī)制的工資、獎金分配辦法，健全能者上、平者讓、庸者下的用人管理制度，完善員工勞動保險，福利等方面的管理制度，為企業(yè)建立一支以中專、技校學(xué)歷人員為主體的員工隊伍。目前，公司員工 631 名，其中：大中專生占到總?cè)藬?shù)的 30%以上，中高級工程技術(shù)人員占到總?cè)藬?shù)的 10%以上。3. 武漢鋼鐵集團(tuán)焦化有限責(zé)任公司武漢鋼鐵集團(tuán)焦化有限責(zé)任公司現(xiàn) 有 職 工 2640 人 ，其 中 工 程 技 術(shù) 人 員 150 名 ， 高 級 工 程 師 25 名 。 公司非常重視人才培養(yǎng)，培訓(xùn)費達(dá)到銷售額的 % ；營造學(xué)習(xí)型組織；用人員素質(zhì)的提高帶動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的開展。加21 /